Aflevering 3

Over de praktische uitwerking van het nieuwe ontslagrecht zijn reeds voorafgaand aan de inwerkingtreding op 1 juli 2015, maar ook daarna diverse vragen naar boven gekomen. Vragen waarop zeker niet steeds een antwoord te vinden is in de bij de Wet werk en zekerheid (WWZ) behorende parlementaire stukken. Een van de opgekomen (discussie)punten betreft de vraag of het thans nog mogelijk is om na een verleend ontslag op staande voet een zogenoemd voorwaardelijk ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.

Het afgelopen jaar is een aantal richtinggevende uitspraken gewezen over de evenredigheid van Arboboetes die voor de praktijk zeer van belang zijn. In dit overzichtsartikel bespreken wij de jurisprudentiële ontwikkelingen.

Met de Wet DBA wordt de Verklaring arbeidsrelatie afgeschaft. Voor loonheffingen moet bij het aangaan van een arbeidsrelatie getoetst worden of er sprake is van een echte of fictieve dienstbetrekking. Het is mogelijk een overeenkomst vooraf ter beoordeling voor te leggen aan de Belastingdienst. Ook kan een voorbeeldovereenkomst, door de Belastingdienst op zijn site gepubliceerd, gebruikt worden. Als gewerkt wordt volgens een goedgekeurde voorgelegde overeenkomst of een voorbeeldovereenkomst, is

In oktober 2011 is werknemer door Tempo Team uitgezonden om bij werkgever werkzaamheden te verrichten. Werkgever heeft daarbij aan werknemer verzocht gedurende een aantal dagen diens bedrijfswagen na de werkdagen mee naar huis te nemen, zodat de bedrijfswagens niet op het onbeheerde bedrijfsterrein hoefden achter te blijven. Op 15 oktober 2011 is werknemer aan het einde van de werkdag een parkeerplaats opgereden. Deze parkeerplaats wordt door een eenrichtingsweg (aangegeven door een verkeersbord) verbonden met een andere parkeerplaats Onder het verkeersbord hangt een wit bord met zwarte letters, waarop staat: “uitgezonderd voertuigen hoger dan 2 m.”. Om laatstgenoemde parkeerplaats te verlaten, dient er onder een doorgang (waarboven een cafézaal is gesitueerd) te worden gereden. Boven de doorgang is een bord geplaatst “DOORRIJHOOGTE 2.00 m.”. Werknemer is op die 15de oktober 2011 omstreeks 16.45 uur met de bedrijfswagen onder deze doorgang doorgereden. Doordat de bedrijfswagen te hoog was om onder de doorgang te rijden, is er schade aan de bedrijfswagen ontstaan. De bedrijfswagen was op het moment van het ongeval verzekerd tegen wettelijke aansprakelijkheid plus beperkt casco. De bedrijfswagen werd na het ongeval als “total loss” beschouwd. De (niet-gerepareerde) bedrijfswagen is vervolgens verkocht voor een bedrag van € 2.731,09 aan de hoogste bieder. Werkgever vordert vervolgens van werknemer schadevergoeding ter grootte van de dagwaarde van de bedrijfswagen (€ 7.600,00) minus de verkoopwaarde, te vermeerderen met aanvullende kosten als optelkosten (€ 1.400,00), btw (19%) en expertisekosten inclusief btw (€ 155,50). In totaal bedraagt de hoofdsom € 7.615,50. In eerste aanleg heeft werkgever aan zijn vordering primair ten grondslag gelegd dat de schade niet is ontstaan bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, omdat werknemer vanuit het werk in strijd met de hem gegeven instructies niet via de kortste weg naar huis is gereden, maar om privéredenen (lees: het opzoeken van zijn vriendin) de parkeerplaats bij het zwembad is opgereden. Volgens werkgever komt aan werknemer daarom niet de bescherming toe van art. 7:661 BW en is werknemer uit hoofde van het bepaalde in art. 6:162 BW (onrechtmatige daad) aansprakelijk voor de schade die werkgever door het ongeval heeft geleden. Subsidiair zou sprake zijn van bewuste roekeloosheid zodat werknemer evenzeer aansprakelijk is voor de schade. De kantonrechter volgt de werkgever in zijn redenering dat sprake is van bewuste roekeloosheid en wijst de vordering toe.

Werknemer, geboren op 8 december 1959, is op 1 februari 1989 als ‘onderhoudsmedewerker/afficheur’ in dienst getreden bij een rechtsvoorgangster van JCDecaux. De werkzaamheden van werknemer bestonden uit onderhoud en ‘affichage’ van wachthokjes en reclamezuilen. Vanaf 1993 is werknemer gedurende perioden van wisselende duur uitgevallen wegens rug-, schouder- en nekklachten, voor het laatst op 8 januari 2008. Na die datum heeft hij zijn werkzaamheden bij JCDecaux niet meer hervat. JCDecaux heeft de arbeidsovereenkomst met werknemer opgezegd tegen 31 juli 2010. Bij brief van 21 december 2009 heeft werknemer JCDecaux aansprakelijk gesteld voor schade die hij naar hij stelde in de uitoefening van zijn werkzaamheden heeft geleden, terwijl de omstandigheden waaronder hij deze moest verrichten niet voldeden aan de wettelijke eisen. Tevens heeft hij bij deze brief een (eventuele) verjaring van het recht op schadevergoeding gestuit. In eerste aanleg vordert werknemer veroordeling van JCDecaux tot betaling van een bedrag van € 30.000,- als voorschot op de totale schadevergoeding en van alle door hem geleden en nog te lijden schade, zowel materieel als immaterieel, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van uitval c.q. de vervaldata, nader op te maken bij staat en te vereffenen volgens de wet, met veroordeling van JCDecaux in de proceskosten. Werknemer verwijst in dit kader naar diens brief van 9 juli 2002 waarbij werknemer JCDecaux onder meer heeft meegedeeld dat hij tijdens zijn werkzaamheden een nekblessure had opgelopen. JCDecaux stelt primair dat de vorderingen van werknemer zijn verjaard. Blijkens het bestreden vonnis heeft de kantonrechter alleen het primaire verweer van JCDecaux onderzocht, inhoudende dat de vorderingen van werknemer zijn verjaard. Het verweer van JCDecaux wordt verworpen. Tegen de verwerping van het verjaringsverweer en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt JCDecaux in principaal appel. Werknemer stelt incidenteel beroep in. Werknemer is namelijk van mening dat zijn ziekteperiode in het tijdvak 1997-1998 maatgevend zou moeten zijn. Het hof oordeelt dat als uitgangspunt heeft te gelden dat de verjaringstermijn van vijf jaar als bedoeld in art. 310 lid 1 BW begint te lopen op de dag na die waarop de benadeelde zowel met de schade als de daarvoor aansprakelijke persoon bekend is geworden en in elk geval door verloop van twintig jaren na de gebeurtenis waardoor de schade is veroorzaakt. Naar vaste rechtspraak dient voormelde eis zo te worden opgevat dat het gaat om daadwerkelijke bekendheid, zodat het enkele vermoeden niet volstaat. Het gaat er dus om dat de benadeelde daadwerkelijk in staat is een rechtsvordering tot vergoeding van deze schade in te stellen. Vast staat dat werknemer JCDecaux pas bij brief van 21 december 2009 aansprakelijk heeft gesteld voor schade die hij in de uitoefening van zijn werkzaamheden stelt te hebben gelden en dat hij bij deze brief een (eventuele) verjaring van het recht op schadevergoeding heeft gestuit. Onderzocht moet dus worden of werknemer vóór 21 december 2004 daadwerkelijk in staat was de vordering in te stellen. Bij deze stand van zaken kan niet worden gezegd dat bij werknemer zodanige zekerheid bestond omtrent zijn klachten en het verband tussen deze klachten en zijn werkzaamheden dat hij vóór 21 december 2004 in staat was een rechtsvordering in te stellen. De (principaal en incidenteel) ingestelde beroepen falen. Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter met veroordeling van partijen in de proceskosten.

Werknemer 1 en 2 zijn beiden laatstelijk in dienst geweest van Medpace. Op 29 januari 2015 heeft werknemer 1het dienstverband met Medpace opgezegd tegen 1 maart 2015 en op 31 maart 2015 heeft werknemer 2 zijn dienstverband met Medpace opgezegd tegen 1 mei 2015. Door werknemer 1 zijn op 3 maart 2015 de vennootschappen MedQ Holding B.V. en MedQ Consultants B.V. opgericht. MedQ houdt zich met dezelfde activiteiten bezig als Medpace (de medische hulpmiddelenmarkt). Werknemer 2 is bij MedQ in dienst getreden. Medpace stelt dat werknemers 1 en 2 stelselmatig en structureel gebruikmaken van kennis en gegevens die zij tijdens hun dienstverband met Medpace hebben verkregen en welke aan Medpace toebehoort. Het betreft informatie en modellen die door Medpace in de loop der jaren is/zijn ontwikkeld en verfijnd en die de basis vorm(t)(en) voor de kwaliteit en het succes van haar werkzaamheden. In de desbetreffende arbeidsovereenkomsten was een geheimhoudingsbeding overeengekomen. Werknemers 1 en 2 zouden hiermee onrechtmatig hebben gehandeld jegens Medpace. Medpace vordert in kort geding afgifte van bescheiden welke aan haar zouden toebehoren op straffe van een dwangsom alsmede staking van de activiteiten van werknemers 1 en 2 voor MedQ. De werknemers verweren zich onder meer met het standpunt dat zij geen relatie- of concurrentiebeding hebben met Medpace, alsook dat de gebruikte bescheiden standaarddocumenten betreft. De voorzieningenrechter oordeelt dat, om een voorziening te kunnen treffen als gevorderd, moet worden vastgesteld dat er een aanmerkelijke kans bestaat dat Medpace het gelijk aan haar zijde zal krijgen als een van de partijen een bodemprocedure begint. Daar wordt door de voorzieningenrechter aan getwijfeld. Immers, niet bewezen is dat de gebruikte documenten afkomstig zouden zijn van Medpace, maar dat deze ook van het internet afgehaald zouden kunnen zijn. Ook niet wordt bewezen geacht de stelling dat sprake zou zijn van concurrerende activiteiten met klanten van Medpace, noch dat daarbij het initiatief uit zou zijn gegaan van werknemers 1 en 2. De vorderingen van Medpace worden daarom afgewezen met veroordeling van Medpace in de proceskosten.

Werknemer is op 6 oktober 2014 in dienst getreden bij Ambiance in de functie van zwembadmonteur op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden. Na verlenging hiervan met zes maanden is tussen partijen op 16 september 2015 een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen voor de duur van elf maanden.Het in art. 15 van laatstgenoemde arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding luidt als volgt:

Werknemer is in dienst geweest van Airconomics. Werknemer heeft de arbeidsovereenkomst in 2011 opgezegd. In de cao voor Metaalnijverheid is bepaald dat werknemer recht heeft op een vergoeding indien hij vanuit huis naar klanten reist voor zover de reistijd meer bedraagt dan de reguliere tijd naar het werk. Werknemer vertrok regelmatig vanuit huis naar de klant (en andersom). Bij brief van 30 december 2011 heeft werknemer uitdrukkelijk aanspraak gemaakt op uitbetaling van een bedrag van € 61.430 bruto voor gedurende het dienstverband gewerkte overuren. De kantonrechter heeft de vordering niet toewijsbaar geoordeeld voor zover het gaat om bedragen die opeisbaar zijn geworden in de periode voorafgaand aan 30 december 2006 (i.v.m. verjaring). Het hof maakt dat oordeel tot het zijne. Naar het oordeel van het hof heeft de kantonrechter evenwel ten onrechte geconcludeerd dat Ridderkerk dient te worden aangemerkt als de “plaats waarvoor de dienstbetrekking is aangegaan” in de zin van art. 44 van de cao. Het enkele feit dat het kantoor van Airconomics is gevestigd in Ridderkerk en werknemer op sommige dagen zijn werkzaamheden startte of eindigde op de vestiging in Ridderkerk is onvoldoende om de conclusie te rechtvaardigen dat dit de plaats is waarvoor de dienstbetrekking is aangegaan. In de arbeidsovereenkomst is niets bepaald over de plaats van de werkzaamheden, terwijl art. 7:655 lid 1 onderdeel b BW die verplichting wel voorschrijft voor de werkgever. Andere feiten of omstandigheden die kunnen leiden tot de conclusie dat Ridderkerk dient te worden aangemerkt als de plaats waarvoor de dienstbetrekking is aangegaan zijn door Airconomics niet gesteld of gebleken. Airconomics heeft weliswaar gesteld dat aan werknemer voor zijn indiensttreding nadrukkelijk gezegd is dat alleen een plek voor hem was in Ridderkerk, maar dit is door werknemer betwist. Werknemer kan op grond van art. 44 lid 3 van de cao aanspraak maken op vergoeding van reisuren voor karweiwerkzaamheden voor zover door reisuren sprake was van overschrijding van de gebruikelijke arbeidsduur (38 uur per week). Werknemer wordt in de gelegenheid gesteld bij akte een deugdelijke specificatie te verschaffen van de uren die op de voet van voornoemde cao-bepaling voor vergoeding in aanmerking komen.

Rochdale is per 1 januari 2004 ontstaan uit een fusie van Bouwvereniging Rochdale en Woningstichting Patrimonium. Op de werknemers van Rochdale is de cao Woondiensten van toepassing. De cao heeft voor wat betreft de beloning een standaardkarakter. Tussen de beide ondernemingen bestonden ten tijde van de fusie verschillen in arbeidsvoorwaarden: werknemers in dienst van Bouwvereniging Rochdale ontvingen bijvoorbeeld jaarlijks een dertiende maand, terwijl de werknemers van Patrimonium een dergelijke vergoeding niet kregen. In 2004 heeft Rochdale aangegeven de betaling van de dertiende maand aan voormalige werknemers van Bouwvereniging Rochdale te willen staken op de grond dat de dertiende maand in strijd was met het standaardkarakter van de cao. Rochdale en de OR hebben daarover destijds uitvoerig overleg gevoerd, hetgeen niet tot overeenstemming heeft geleid. Bij arrest van 22 februari 2007 oordeelde het hof vervolgens dat de dertiende maand van de werknemers die in dienst waren geweest van Bouwvereniging Rochdale in strijd was met de cao, dat deze werknemers in redelijkheid niet konden verwachten dat de dertiende maand ongewijzigd werd voortgezet, en dat een overgangsregeling voor de duur van zes jaar passend was (t/m 2012). Partijen hebben vervolgens een oplossing gevonden voor het verder harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden in de vorm van een eindejaarsuitkering voor drie jaar (2009-2012). Rochedale wenste deze afspraak per 2013 te staken. De OR is het hiermee niet eens. Aan de rechter wordt in een art. 96 Rv-procedure voorgelegd of de afspraak die tot 2013 liep nog geldt tussen partijen en zo ja, of die afspraak niet alsnog nietig is vanwege strijd met de cao. Het hof oordeelt dat het feit dat Rochdale aan het einde van de looptijd van de afspraak met de OR in overleg zou treden over een mogelijk vervolg van de regeling aan de tijdelijkheid van de regeling niet af doet. De OR mocht er niet zonder meer van uitgaan dat de regeling na ommekomst van de looptijd daadwerkelijk zou worden gecontinueerd. Uit de omstandigheid dat in het in 2013 tussen Rochdale en de OR overeengekomen sociaal plan de eindejaarsuitkering nog is aangemerkt als onderdeel van het bij de berekening van de ontslagvergoeding in acht te nemen brutomaandsalaris valt niet af te leiden dat Rochdale de afspraak zou willen verlengen. Dat de afspraak niet van tijdelijke aard was, zoals de OR betoogt, is niet te volgen, aangezien vaststaat dat is overeengekomen dat deze voor drie jaar zou gelden.

Werknemers zijn op verschillende data in dienst van Fortis getreden. Ten gevolge van een fusie met ABN AMRO zijn zij sinds 1 juli 2010 bij ABN AMRO in dienst. De arbeidsovereenkomsten van werknemers kennen een incorporatiebeding waarmee de Fortis-cao is geïncorporeerd. Op grond van deze cao komt werknemers een arbeidsmarkttoeslag toe. Bij sommige werknemers staat deze arbeidsmarkttoeslag (ook) in de arbeidsovereenkomst. In beide gevallen is opgenomen dat jaarlijks over de toekenning van een arbeidsmarkttoeslag wordt beslist. In september 2010 heeft ABN AMRO met dezelfde vakbonden als met wie eerder over de Fortis-cao overeenstemming was bereikt een principeakkoord over een nieuwe cao gesloten. Dit akkoord is gevolgd door de ABN AMRO-cao 2010-2012. Bij deze cao werden met ingang van 1 januari 2011 de arbeidsvoorwaarden van de Fortis-medewerkers en de medewerkers van ABN AMRO geharmoniseerd. In deze cao is de arbeidsmarkttoeslag, zoals die op grond van de Fortis-cao kon worden toegekend, per 1 januari 2011 vervangen door de arbeidsmarkttoeslag zoals die voorheen binnen ABN AMRO Bank gold. Die toeslag telt, anders dan de arbeidsmarkttoeslag van Fortis, niet mee voor de berekening van de vakantietoeslag, de dertiende maand en de pensioengrondslag. Werknemers vorderen in deze procedure een verklaring voor recht dat (i) hun Fortis-arbeidsmarkttoeslag ten onrechte is omgezet in een ABN AMRO-arbeidsmarkttoeslag, dat (ii) de ongekorte Fortis-arbeidsmarkttoeslag aan hun salaris dient te worden vastgemaakt, dan wel – subsidiair – dient te worden doorbetaald, dat (iii) de Fortis-arbeidsmarkttoeslag grondslag is voor een aantal emolumenten alsook voor de vertrekstimuleringsregeling op grond van de ISP-cao zoals die gold ten tijde van hun keuze om al dan niet in de Mobiliteitsorganisatie in te stromen. De kantonrechter heeft de vorderingen afgewezen. Het hof oordeelt allereerst dat van ongelijke behandeling geen sprake is. Met betrekking tot de vraag of werknemers aan de ABN AMRO-cao zijn gebonden, overweegt het hof dat werknemers niet hebben weersproken dat Fortis aanvankelijk partij was bij de cao voor het Bankbedrijf en dat later een eigen concern-cao, de Fortis-cao, is overeengekomen en dat vanaf dat moment voor werknemers de Fortis-cao is gaan gelden. Nu zij evenmin betwisten dat de termijn waarvoor de laatste Fortis-cao gold, is geëxpireerd en dat de ABN AMRO-cao vermeldt dat die cao (onder meer) de Fortis-cao vervangt, zijn werknemers aan de ABN AMRO-cao gebonden. Ook de stelling van werknemers dat, zelfs als zij aan de ABN AMRO-cao gebonden zijn, de regeling in de laatste Fortis-cao omtrent de Fortis-arbeidsmarkttoeslag nog steeds voor hen geldt omdat die voor hen gunstiger is dan de arbeidsmarkttoeslag uit de ABN AMRO-cao, wordt gepasseerd. Behoudens andersluidende bepalingen blijven op grond van hetgeen is overwogen in HR 8 april 2011 (ECLI:NL:HR:2011:BP0580) voor een werknemer gunstigere bepalingen uit een oude cao gelden bij het van kracht worden van een nieuwe (minimum-)cao maar kunnen cao-partijen uitdrukkelijk overeenkomen dat eventuele gunstigere bepalingen uit een eerdere cao niet van toepassing zijn. Dat laatste is in casu nu juist gebeurd.

Werknemer is bij Stichting Zuyderland Medisch Centrum in dienst getreden. Op de arbeidsovereenkomst is de cao GGZ van toepassing. Binnen de GGZ heeft een reorganisatie plaatsgevonden. De functie van werknemer is daarbij vervallen. Met ingang van 1 juli 2013 is vervolgens de functie van werknemer gewijzigd. Met werknemer is afgesproken dat zijn salaris in verband met de functiewijziging wordt verlaagd. Werknemer vordert een verklaring voor recht dat de wijziging van de arbeidsvoorwaarden met ingang van 1 juli 2013 nietig is, alsmede Zuyderland te veroordelen tot onverminderde betaling van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden zoals deze voor 1 juli 2013 golden. De kern van het geschil betreft de interpretatie van art. 3 van de destijds geldende cao. In dit artikel stond onder meer opgenomen dat Zuyderland verplicht is een doorlopend sociaal plan overeen te komen met de werknemersorganisaties, waarin onder andere regelingen dienden te zijn opgenomen met betrekking tot de wijze waarop het salarisperspectief van werknemers behouden blijft en de wijze waarop de extra kosten, derving van compensatie en vergoedingsregeling worden gecompenseerd. Werknemer stelt zich op het standpunt dat ten tijde van de wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden van een dergelijk doorlopend sociaal plan geen sprake was. Dit brengt werknemer tot de conclusie dat Zuyderland ten nadele van hem is afgeweken van de cao, welke afwijking als nietig dient te worden beschouwd. De kantonrechter oordeelt dat noch de destijds geldende cao noch de cao Sociale Begeleiding Ziekenhuizen voorziet in de mogelijkheid voor Zuyderland om het salaris van een medewerker die een functie op een lager niveau aanvaardt te verlagen. Integendeel, de garantie die de cao Sociale Begeleiding Ziekenhuizen beoogt te bieden is nu juist dat het salaris van de werknemer die een lagere functie aanvaardt wordt bevroren indien dat salaris meer bedraagt dan het maximumsalaris van de nieuwe functie, vermeerderd met 10%. Bovendien kan de zinsnede “de wijze waarop het salarisperspectief van de werknemer behouden blijft” die wordt gebruikt in de cao GGZ niet anders worden uitgelegd dan dat het salaris van de werknemer, en de ontwikkeling daarvan in de toekomst, gewaarborgd dient te blijven. De wijziging van de arbeidsvoorwaarden van werknemer zijn daarom in strijd is met de cao en dus nietig. De gevorderde verklaring voor recht wordt toegewezen, evenals de veroordeling tot onverminderde betaling van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden zoals deze voor 1 juli 2013 aan werknemer werden toegekend.

Verzoekster bouwt vanaf 15 januari 1993 pensioen op bij verweerster, een pensioenfonds. Per 1 januari 2014 is de pensioenleeftijd verhoogd van 65 naar 67. Pensioen opgebouwd tot 1 januari 2014 gaat in als de deelnemer 65 wordt, nadien opgebouwd pensioen als de deelnemer 67 wordt. Laatstgenoemde pensioenleeftijd kan worden vervroegd, maar pensioen dat ingaat bij de leeftijd van 65 kan niet worden uitgesteld. Hierdoor kan verzoekster haar pensioen niet laten samenvallen met haar AOW. Ook bouwt verzoekster sinds haar 65e geen pensioen meer op.

Appellant is een buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand bij de gemeente Den Haag die zich in een interview in een landelijk dagblad heeft geprofileerd als weigerambtenaar. Hij gaf daarin te kennen geen huwelijken te sluiten tussen mensen van hetzelfde geslacht. De gemeente heeft appellant om die reden ontslagen.

Verzoeker heeft een BMI van circa 35. Hij werkt op detacheringsbasis voor verweerder. Het pand van verweerder wordt betreden door een draaideur. Die deur is beveiligd met een weegmat. Bij overschrijding van een bepaald maximumgewicht blokkeert de draaideur en gaat het alarm af, omdat dat een aanwijzing is dat er meerdere mensen tegelijkertijd in de deur staan. Verzoekster heeft enkele malen vastgezeten in de draaideur. Om die reden mag hij gebruikmaken van de openslaande deur naast de draaideur. Die deur wordt gebruikt door minder validen en verzoekster vindt het feit dat hij die deur moet gebruiken stigmatiserend.

Vier personen, waaronder betrokkene, zijn als gevolg van een reorganisatie geplaatst in een functie met einddatum en twee personen zijn geplaatst in een functie zonder einddatum. Bij het bepalen van de plaatsingsvolgorde heeft appellant de ontslagcriteria zoals neergelegd in art. 116 van het Burgerlijk ambtenarenreglement defensie toegepast in omgekeerde volgorde. Dit heeft geleid tot indeling in vier categorieën:

Verzoekster vraagt het College te beoordelen of zij verboden onderscheid op grond van leeftijd maakt door alleen voor werknemers die op 1 januari 2009 52 jaar of ouder waren een wachtgeldregeling te hanteren. Ook vraagt verzoekster een oordeel over de vraag of zij verboden onderscheid op grond van leeftijd maakt door de duur van het wachtgeld met 1,5% van de diensttijd per levensjaar vanaf 21 jaar te verlengen en door de duur van het wachtgeld tot aan de pensioengerechtigde leeftijd te verlengen wanneer de som van de leeftijd en het aantal dienstjaren hoger is dan 60.

Omdat er nog veel onbekendheid is over de vraag of de regels voor medezeggenschap ook bij een faillissement gelden, heeft de SER een stroomschema gemaakt dat inzichtelijk maakt welke medezeggenschapsrechten van toepassing zijn voorafgaand aan en tijdens een faillissement. Dit stroomschema is bestemd voor werknemers, werkgevers en curatoren. Dit stroomschema is een vervolg op het advies van de SER-commissie Bevordering Medezeggenschap uit december 2015.

In deze bijdrage bespreekt Van het Kaar het arrest van het Hof Den Haag van 12 januari 2016 (ECLI:NL:GHDHA:2016:17). In dit arrest oordeelt het hof, kort gezegd, dat de invoering van een Groepsondernemingsraad (GOR) Rijk is toegestaan. Instelling van een rijksbreed medezeggenschapsorgaan is bevorderlijk voor een goede toepassing van de WOR. Ook binnen de medezeggenschap zelf wordt de wenselijkheid van een rijksbreed medezeggenschapsorgaan onderschreven. Het voorlopig reglement van de GOR Rijk houdt volgens het hof echter onvoldoende rekening met getalsverhoudingen, waardoor de gekozen zetelverdeling niet representatief is. Van het Kaar gaat eerst in op de vraag wanneer iets bevorderlijk is voor de toepassing van de WOR. Volgens Van het Kaar is hiervan snel sprake wanneer de ondernemer aannemelijk kan maken dat met enige regelmaat sprake is van gemeenschappelijke onderwerpen. Daaraan doet niet af dat veel onderwerpen vervolgens nog decentrale uitwerking behoeven. De winst voor de onderneming bij een overkoepelende ondernemingsraad (OR) is dan vooral gelegen in de vaststelling van de bandbreedte waarbinnen die decentrale uitwerking kan plaatsvinden. Ten aanzien van de representativiteit van de zetelverdeling wijst Van het Kaar erop dat een getalsmatige representativiteit, met minimaal één zetel voor de kleinste organisaties, kan leiden tot een zeer grote OR. Dit was ook een van de hoofdargumenten van het Rijk. Een andere mogelijkheid, het geven van één zetel per organisatie, zou onvoldoende recht doen aan het beginsel dat aantallen werknemers op zijn minst een relevante factor zijn. Van het Kaar geeft een mogelijke tussenoplossing, die ook door het hof werd genoemd: het systeem van het hanteren van gewogen stemmen bij besluitvorming. Dit is een compromis tussen het beginsel van vertegenwoordiging en representativiteit, zonder dat dit leidt tot een onwerkbaar grote GOR.

HTM verzoekt in deze procedure om vervangende toestemming van de kantonrechter voor de invoering van het zogenoemde Dienstenpakket Rail 2016. Volgens HTM heeft de OR op onredelijke gronden toestemming onthouden. HTM stelt primair dat haar belang bij invoering van het dienstenpakket groter is dan dat van de OR. Subsidiair stelt HTM dat sprake is van bedrijfsorganisatorische en bedrijfseconomische belangen van HTM bij invoering van het dienstpakket. Het primaire standpunt van HTM is volgens de kantonrechter niet zonder meer op inhoudelijke juistheid te toetsen. De feiten van deze zaak betreffen een zeer complexe materie. Normaliter zou de kantonrechter in een dergelijk geval een deskundige benoemen. Met het oog op processuele vertraging beziet de kantonrechter uit proceseconomische en praktische overwegingen of het subsidiaire standpunt tot de verzochte toestemming zou kunnen leiden. Volgens de kantonrechter is dat het geval. HTM heeft concrete jaarlijkse extra kosten genoemd, variërend van één tot ruim twee miljoen euro, waarmee HTM te kampen zou krijgen wanneer tegemoet wordt gekomen aan de eisen van OR. De Dienstregeling 2016 is in werking getreden en terugkeer naar een oude dienstregeling is niet mogelijk. Er bestaat bovendien tijdsdruk. Het bedrijfseconomische belang is hiermee voldoende zwaarwegend. De kantonrechter verleent de vervangende toestemming.

Nadat binnen de OR van Stadsdeel Zuid van gemeente Amsterdam een conflict is ontstaan tussen leden van de Vrije Lijst en Lijst Abvakabo enerzijds en de leden van de Lijst Vooruitzien anderzijds, zijn drie leden van de Lijst Vooruitzien per 1 januari als lid van de OR geschrapt. Deze plekken zijn opgevuld door middel van de reservelijst, door leden behorend tot de Vrije Lijst en Lijst AbvaKabo. Nadat nog drie OR-leden van de Lijst Vooruitzien opstappen, worden ook deze plekken opgevuld door leden van Vrije Lijst en Abvakabo. De gemeente weigert de zes nieuwe leden OR-faciliteiten toe te kennen. De vorderingen ten aanzien hiervan worden door de kantonrechter afgewezen. Het hof gaat daarin mee en oordeelt dat het invullen van de tussentijdse vacatures in strijd is met het OR-reglement. Op grond van het lijstenstelsel zoals de OR hanteert, komt voor de plek van de uitvaller een persoon in aanmerking van de lijst waaraan de uitvaller was verbonden, in dit geval de Lijst Vooruitzien. Nu deze niet beschikbaar was, hadden op grond van het reglement tussentijdse verkiezingen gehouden moeten worden of had in overleg met de bestuurder de vacature op andere wijze ingevuld moeten worden. De OR heeft hiermee in strijd gehandeld door kandidaten van overige lijsten te benoemen. Bovendien is het handelen van de OR volgens het hof in strijd met het beginsel dat de OR een afspiegeling van alle personeelsleden dient te zijn. Daarom kan de gemeente niet gehouden worden medewerking te verlenen door de faciliteiten toe te kennen. Ook de twee andere vorderingen van de OR, betrekking hebbend op het naleven van het convenant door de gemeente en het voor recht verklaren dat de bestuurder zich zal houden aan dit convenant, worden afgewezen omdat deze te weinig concreet van aard zijn om toewijsbaar te zijn.

Werknemer is in september 2003 bij werkgever in dienst getreden als autoverkoper. Laatstelijk bekleedt hij de functie van vestigingsmanager. Tot 1 oktober 2008 reed werknemer in een bedrijfsauto en tankte hij met een tankpas van werkgever zowel bij zakelijk als bij privégebruik van deze auto. Werknemer is per 1 oktober 2008 in een eigen auto gaan rijden en is blijven tanken met de zakelijke tankpas. Werknemer heeft in oktober of november 2008 voor zijn vrouw een auto gekocht. In november 2008 heeft hij tweemaal met gebruik van de zakelijke tankpas de privéauto van zijn vrouw getankt. Op 6 januari 2009 is werknemer om die reden op staande voet ontslagen. Werkgever vordert een verklaring voor recht dat het door haar op 6 januari 2009 aan werknemer verleende ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Het hof heeft de vorderingen van werkgever toegewezen. Werknemer stelt cassatie in. Aan het middel ligt de stelling ten grondslag dat het enkel hanteren van strafrechtelijke begrippen in de ontslagbrief tot gevolg heeft dat de werkgever in beginsel alle bestanddelen van de strafrechtelijke delictsomschrijving moet bewijzen. De Hoge Raad oordeelt als volgt. In geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst om een dringende reden dient die reden onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld. Aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief komt niet steeds doorslaggevende betekenis toe voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld. Het gaat er uiteindelijk om of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval. Dit is niet principieel anders als in de ontslagbrief enkel strafrechtelijke begrippen worden gehanteerd. Omdat werknemer in een tweetal gesprekken is gewezen op de tankbeurt met de privéauto van zijn vrouw, moet voor hem duidelijk zijn geweest dat de gebezigde term ‘diefstal’ hierop betrekking had.

Werknemer is sinds 1988 in dienst bij werkgever. Werkgever kampt vanaf 2010 met teruglopende omzet en heeft over de jaren 2011 tot en met 2014 een negatief nettobedrijfsresultaat gerealiseerd. De OR heeft op 30 juli 2015 positief advies uitgebracht over de voorgenomen reorganisatie en het verval van arbeidsplaatsen (21 fte). Op 23 juni 2015 hebben werknemersorganisaties MVP en FNV een sociaal plan getekend voor de periode tot 1 juli 2016. Dit bevat een suppletie op WW en een lager salaris bij een nieuwe baan. Werkgever heeft UWV toestemming verzocht om de arbeidsovereenkomst van werknemer op te zeggen. Dit is geweigerd. Werkgever heeft vervolgens voor werknemer een ontbindingsverzoek ingediend. De kantonrechter oordeelt als volgt. Er is sprake van een redelijke grond voor ontbinding zoals bedoeld in art. 7:669 lid 3 onderdeel a BW. Tussen partijen is niet in geschil dat werknemer aanspraken kan ontlenen aan het sociaal plan. Het door de werkgever gedane beroep op art. 2 lid 1 van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar. Het verschil tussen het bedrag van de transitievergoeding en de geldelijke waarde van de aanvulling op de WW-uitkering conform het sociaal plan is voor werknemer weliswaar groot, maar het gaat om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen waarvoor een sociaal plan is gesloten met de vakbonden en bij het sluiten van het sociaal plan, kort vóór de inwerkingtreding van de WWZ, is onderkend en beoogd dat de boventallige werknemers geen aanspraak zouden krijgen op de transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Werknemer komt geen transitievergoeding toe, maar de vergoeding conform het sociaal plan.

In november 2005 heeft X een bedrijf, werkgever, gekocht. X is dga. In februari 2007 is werkneemster, de echtgenote van X, bij werkgever in dienst getreden als administratief medewerkster. Vanaf medio 2014 zijn X en werkneemster in een echtscheidingsprocedure verwikkeld. Een medio 2014 gestarte mediation is begin 2015 mislukt. Vervolgens hebben partijen vanaf begin 2015 tot eind 2015 onderhandeld over de afwikkeling van het huwelijk en het dienstverband. Op 11 november 2015 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werkneemster op de g-grond. De kantonrechter oordeelt als volgt. Het ontbindingsverzoek houdt geen verband met de ziekte van werkneemster. Uit de stukken blijkt voldoende dat het mislukken van de onderhandelingen over de totale afwikkeling van het huwelijk tussen X en werkneemster, waaronder ook het einde van het dienstverband, de grond is voor het vragen van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor wat betreft de verstoorde arbeidsrelatie oordeelt de kantonrechter als volgt. Er is onvoldoende grond om X en werkgever met elkaar te vereenzelvigen. Anderzijds kan de relatie tussen X en werkneemster niet geheel los worden gezien van hun professionele relatie op de werkvloer. De enkele echtscheiding tussen directeur en werknemer is onvoldoende om ook in de arbeidsverhouding een duurzaam verstoorde relatie aan te nemen. Van werkgever mag als werkgever meer worden verwacht jegens werkneemster dan van X als ex-echtgenoot. De enkele wens van een dga om niet langer in het bedrijf met zijn ex-echtgenote te worden geconfronteerd, levert niet zonder meer een redelijke grond voor ontbinding op. In dit geval is niet gesteld of gebleken dat de echtscheidingsproblematiek ertoe leidt dat werkneemster het gezag van de directeur van werkgever niet meer erkent, dan wel dat zij op andere wijze haar werk niet naar behoren uitvoert. Dat door het mislukken van de onderhandelingen tussen X en werkneemster in december 2015 een andere situatie is ontstaan dan daarvoor, is niet door werkgever onderbouwd. De spanningen op de werkvloer kunnen ook niet zijn toegenomen door het mislukken van de onderhandelingen, aangezien werkneemster sindsdien door haar ziekte niet meer op de werkvloer is geweest. Volgt afwijzing van het ontbindingsverzoek.

Werkneemster (56 jaar) is in januari 2014 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij werkgever, een museum, als conservator tegen een brutomaandsalaris van € 1.635,--. Werkgever heeft twee werknemers in dienst, de directeur en werkneemster. Begin mei 2015 heeft werkneemster het bestuur aangegeven dat de communicatie tussen haar en de directeur niet goed liep. Hierna heeft een aantal gesprekken met hen beiden plaatsgevonden. Na een felle mailwisseling tussen werkneemster en de directeur is er op 12 september 2015 weer een gesprek tussen werkneemster en werkgever. In een brief van diezelfde datum bevestigt werkgever dat zij de arbeidsovereenkomst van werkneemster per 1 november 2015 wil beëindigen. Bij brief van 23 september 2015 heeft werkgever aan werkneemster een beëindigingvoorstel gedaan. Werkneemster is hiermee niet akkoord gegaan. Vervolgens verzoekt werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond. Werkneemster verzoekt primair de gevraagde ontbinding af te wijzen en subsidiair bij ontbinding werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 3.500,--. De kantonrechter oordeelt als volgt. Gebleken is dat de verhouding tussen werkneemster en de directeur moeizaam is. Inmiddels heeft ook het bestuur van werkgever zich tegen werkneemster gekeerd. Hierdoor is een zodanig verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan dat deze niet langer in stand kan blijven. Herplaatsing is niet aan de orde gezien de kleinschaligheid van de organisatie. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen. De verzochte transitievergoeding van € 1.777,-- is toewijsbaar. Ten aanzien van de verzochte billijke vergoeding overweegt de kantonrechter dat de werkgever, na de melding van werkneemster over de moeizame samenwerking tussen haar en de directeur, na een vijftal gesprekken heeft besloten dat de arbeidsovereenkomst van werkneemster beëindigd moest worden. Het inschakelen van een mediator, zoals door werkneemster voorgesteld, had toen voor de hand gelegen. De afwijzing van mediation op dat moment is in strijd met het goed werkgeverschap. Het later alsnog instemmen met mediation, nadat werkgever al een e-mail over het vertrek van werkneemster aan alle vrijwilligers had verstuurd, is een volstrekt ongeloofwaardige poging om de verhoudingen te herstellen. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is volledig aan werkgever te wijten en is dan ook het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen en ook nalaten van werkgever. Omdat de hoogte van de billijke vergoeding niet afzonderlijk is betwist, wordt het verzochte bedrag van € 3.500,-- toegewezen.

Werkneemster is vanaf 3 augustus 2015 in dienst bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden. Tussentijds opzeggen is mogelijk met inachtneming van één maand opzegtermijn. Werkneemster is in oktober 2015 in twee gesprekken door werkgever aangesproken op haar functioneren. Hierna heeft werkneemster zich op 23 oktober 2015 ziek gemeld. Per brief van 16 november 2015 beschuldigt werkgever werkneemster van werkweigering en wordt aangenomen dat 22 oktober 2015 haar laatste werkdag is geweest. In een brief van 3 december 2015 heeft werkneemster zich beschikbaar gehouden voor de bedongen arbeid. Vervolgens bericht werkgever werkneemster per brief van 4 december 2015 dat zij wegens werkweigering op 23 oktober 2015 op staande voet is ontslagen. Werkneemster verzoekt werkgever te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding ex art. 7:681 lid 1 BW en een vergoeding ex art. 7:672 lid 9 BW wegens de onregelmatige opzegging. De kantonrechter oordeelt als volgt. In de brief van 4 december 2015 heeft werkgever voor het eerst expliciet aangegeven dat zij werkneemster op staande voet heeft ontslagen. Het ontslag houdt geen stand omdat het niet onverwijld is gegeven en de aan het ontslag ten grondslag liggende reden niet onverwijld aan werkneemster is medegedeeld. Gelet op de wetsgeschiedenis is ook in het kader van art. 7:681 lid 1 onderdeel a BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid indien de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met art. 7:671 BW heeft opgezegd. De door werkneemster verzochte billijke vergoeding van € 17.500,00 is toewijsbaar. De hoogte van dit bedrag is door werkgever niet gemotiveerd besproken en komt de kantonrechter niet onredelijk voor. Ook de vergoeding ex art. 7:672 lid 9 BW wordt toegewezen. Werkgever had de arbeidsovereenkomst op 4 december 2015 eerst per 1 februari 2016 kunnen opzeggen. De gevorderde vergoeding in de zin van het loon vanaf 4 december 2015 tot en met januari 2016 wordt dan ook toegewezen.

Werkneemster is sinds 1 april 2006 in dienst van Arts en Zorg in de functie van huisarts. Op 23 november 2015 is werkneemster op non-actief gesteld vanwege omstreden betalingen. Arts en Zorg verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond dan wel de g-grond. Arts en Zorg voert aan dat werkneemster welbewust en stelselmatig (ten minste 17 keer) gelden, die aan Arts en Zorg toekwamen, heeft verduisterd. Daarnaast heeft zij niet alleen verzuimd om toestemming aan de patiënt te vragen voor het verstrekken van medische informatie aan derden, maar ook om daarvan een aantekening te (laten) maken in het dossier van de betreffende patiënt, zodat aannemelijk is dat zij aldus heeft gepoogd haar onrechtmatige handelwijze te verdoezelen. Werkneemster vraagt als tegenverzoek wedertewerkstelling. De kantonrechter overweegt dat werkneemster heeft gesteld dat zij deze vergoeding vroeger als waarnemer en in dienstbetrekking bij de rechtsvoorganger van Arts en Zorg mocht behouden en dat zij daarmee is doorgegaan na de overname. Arts en Zorg heeft erkend dat de werkwijze en het beleid, waarop zij zich thans beroept, nimmer op schrift zijn gesteld. Bovendien is onvoldoende aangetoond dat werkneemster zich de vergoedingen opzettelijk wederrechtelijk heeft toegeëigend. De kantonrechter acht de onmiddellijke non-actiefstelling, gevolgd door de thans verzochte ontbinding op deze grond, in de gegeven omstandigheden een disproportionele maatregel. Arts en Zorg heeft de subsidiaire ontslaggrond niet zelfstandig onderbouwd, zij heeft slechts verwezen naar dezelfde feiten en omstandigheden, die aan de vorige ontslaggrond ten grondslag zijn gelegd. Hiervoor is reeds overwogen waarom dit verwijt niet een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan dragen. Het verzoek wordt dan ook afgewezen. In de zaak van het tegenverzoek oordeelt de kantonrechter dat Arts en Zorg geen zwaarwegend belang heeft gesteld dat zich daartegen verzet. De wedertewerkstelling wordt toegewezen.

Werknemer is sinds 8 april 1992 in dienst, laatstelijk als accountmanager. Werknemer verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkgever te ontbinden op grond van art. 7:671c BW met inachtneming van de opzegtermijn, toekenning van de transitievergoeding ter hoogte van 67.000,- en een billijke vergoeding ter hoogte van € 83.000,- omdat de werkgever een situatie heeft gecreëerd waarin de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren. Werkgever heeft kortgezegd aangestuurd op de beëindiging van het dienstverband door hem slecht te beoordelen maar niet te begeleiden. Werkgever verweert zich, maar verzet zich niet tegen ontbinding. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsrelatie verstoord is. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met inachtneming van de opzegtermijn. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. De stellingen die werknemer daartoe naar voren heeft gebracht zijn echter, in het licht van hetgeen daartegenover door werkgever is aangevoerd, onvoldoende (gedocumenteerd) onderbouwd. Genoegzaam is komen vast te staan dat er door werkgever een andere invulling is gegeven aan de functie van accountmanager, zonder dat daarmee een nieuwe functie is ontstaan. Voor werknemer had duidelijk moeten zijn dat vanaf januari 2015 van de accountmanagers werd verwacht dat zij het marktaandeel zouden vergroten, hetgeen betekent dat acquisitie een grotere rol ging spelen. Alle accountmanagers is met het oog op deze gewijzigde werkwijze een ontwikkelingsassessment en vervolgens een coachingstraject aangeboden. Uit de inhoud van het ontwikkelassessment, de verslaglegging van de coachingsmomenten en het eindrapport is gebleken dat werknemer (nog) niet voldeed aan hetgeen op dat moment van hem als accountmanager werd verwacht. Niet is komen vast te staan dat werknemer geen eerlijke kans heeft gekregen tot verbetering. De kantonrechter komt tot het oordeel dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever geen sprake is. De gevorderde transitievergoeding en de billijke vergoeding worden afgewezen.

Werkneemster is sinds 25 april 2011 in dienst van Swarovski, laatstelijk als sales consultant. Werkneemster is verzoekster in de procedure tot vernietiging van het ontslag op staande voet, eist tewerkstelling en doorbetaling van loon. Swarovski verweert zich en dient een voorwaardelijk tegenverzoek in op de e-grond. Werkneemster heeft een klant met haar personeelskorting van 60% een korting van 40% gegeven op een aankoop, waardoor de klant niet € 59,- betaalde maar € 35,40. De kantonrechter oordeelt dat vast is komen te staan dat werkneemster op de hoogte is van de regels betreffende personeelsaankopen. Daarbij komt dat vaststaat dat werkneemster het bedrag van € 23,60 in de kassa heeft gelegd, terwijl zij van de klant € 35,40 heeft ontvangen, het resterend deel, te weten een bedrag van € 11,80, niet aan Swarovski heeft afgedragen, maar zelf heeft behouden. Voldoende is komen vast te staan dat werkneemster in strijd met de bij Swarovski geldende regels een personeelskorting aan een klant heeft verstrekt, niet voldoende geld in de kassa heeft gelegd en € 11,80 zonder recht of titel voor zichzelf heeft gehouden. Dit complex van feiten en omstandigheden levert voldoende grond op voor een ontslag op staande voet. De tegenverzoeken van de werkgever, het onvoorwaardelijk en het voorwaardelijk tegenverzoek, wijst de kantonrechter af. Het onvoorwaardelijk verzoek wordt afgewezen wegens gebrek aan belang. De kantonrechter overweegt dat toewijzing van het voorwaardelijk verzoek het instellen van een rechtsmiddel tegen het oordeel omtrent het ontslag op staande voet illusoir zou maken, terwijl de wetgever in het nieuwe ontslagrecht juist tot uitgangspunt heeft genomen dat alle kantonrechterlijke beslissingen in tweede instantie getoetst kunnen worden. Het meest verstrekkende blijk van dit uitgangspunt is de afschaffing van de non-appellabiliteit van de ontbindingsbeschikking.

Werknemer is in dienst van Bombardier, fabrikant van treinen en vliegtuigen, als grondwerktuigkundige op Schiphol Airport. Ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs bepaalt de Drug and Alcohol Policy van Bombardier dat het de werknemer is verboden onder invloed van alcohol of verdovende middelen op het werk te zijn en dat overtreding van dit beleid tot disciplinaire maatregelen, waaronder ontslag kan leiden. Daarnaast staat in deze regels dat de werknemers geen alcohol mogen nuttigen acht uur voor aanvang van dienst en dat bij overtreding van deze regel disciplinaire maatregelen worden opgelegd. Werknemer heeft alcohol genuttigd in de avond van 29 oktober 2015. Hij had de volgende ochtend vanaf 07.00 uur dienst. Diverse collega’s van werknemer hebben bij de projectmanager melding gemaakt van het feit dat de adem van werknemer sterk naar alcohol rook. Werknemer heeft vervolgens vrijwillig zijn medewerking verleend aan een blaastest door de luchtvaartpolitie en heeft toen een “A” (Alert) indicatie geblazen. Bombardier heeft werknemer diezelfde dag op non-actief gesteld. Bombardier verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond zonder inachtneming van de fictieve opzegtermijn. De kantonrechter overweegt dat hier geen sprake is van een situatie waarin van Bombardier niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met hem voort te zetten. Werknemer heeft op 30 oktober 2015 een flinke fout gemaakt. Dat werknemer zelf heeft beseft of heeft moeten beseffen dat hij niet in staat was te werken, is niet gebleken. Wel is uit de dossierstukken gebleken dat hij volledig heeft meegewerkt aan blaastesten, direct heeft erkend een fout te hebben gemaakt en na de “wake up call” professionele hulp gezocht voor zijn alcoholgebruik, om herhaling te voorkomen. Verder is relevant dat niet is komen vast te staan dat werknemer eerder een ondubbelzinnige waarschuwing voor het onder invloed van alcohol op het werk verschijnen heeft ontvangen. Het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen.

Werknemer is vanaf januari 2012 in dienst als kok. Hij drijft met medeweten van werkgever sinds 23 december 2014 een delicatessenwinkel. Na een ziekenhuisopname heeft de bedrijfsarts op 19 juni 2015 geoordeeld dat werknemer volledig arbeidsongeschikt is. Begin juli 2015 blijkt dat werknemer aan het werk is in zijn winkel. Op 13 juli 2015 constateerde de bedrijfsarts dat werknemer nog arbeidsongeschikt is. Op 7 augustus 2015 is werknemer op staande voet ontslagen. Aan dit ontslag wordt kort gezegd ten grondslag gelegd dat werknemer heeft gelogen over zijn medische situatie. In deze procedure verzoekt werknemer het ontslag te vernietigen. De kantonrechter overweegt dat werkgever wist van de nevenwerkzaamheden van werknemer in zijn winkel. De beoordeling of al dan niet sprake is van arbeidsongeschiktheid, is voorbehouden aan de medisch deskundige, in dit geval de bedrijfsarts. De kantonrechter is van oordeel dat uit het door werkgever overgelegde rapport van de bedrijfsrechercheur onvoldoende volgt dat werknemer in zijn winkel zodanige werkzaamheden heeft verricht dat daaruit kan worden afgeleid dat hij de bedongen arbeid bij werkgever wel kon verrichten. Het had op de weg van werkgever gelegen om, alvorens tot ontslag over te gaan, werknemer opnieuw en eventueel mede naar aanleiding van bevindingen van de bedrijfsrechercheur door de bedrijfsarts te laten keuren. Deze is bij uitstek degene die had kunnen beoordelen of werknemer gelet op de door hem in zijn winkel verrichte nevenwerkzaamheden wel al op een eerder moment arbeidsgeschikt was dan wel of die nevenwerkzaamheden nadelig waren of konden zijn voor de re-integratie. Thans staat onvoldoende vast dat werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid daadwerkelijk werkzaamheden heeft verricht die gelijk staan aan zijn normale werkzaamheden als kok. Evenmin staat voldoende vast dat werknemer door de nevenwerkzaamheden zijn re-integratie heeft belemmerd. Het ontslag wordt vernietigd. De loonvordering en de vordering tot wedertewerkstelling worden toegewezen.

Het artikel betreft een samenvatting van het proefschrift van A.F. Rommelse: De arbeidsongeschiktheidsverzekering: tussen publiek en privaat. Een beschrijving, analyse en waardering van de belangrijkste wijzigingen in het Nederlandse arbeidsongeschiktheidsstelsel tussen 1980 en 2010.

Werknemer heeft zich ziek gemeld vanwege een verschil van inzicht met de werkgever. Het advies van de bedrijfsarts is om met elkaar in gesprek te blijven. Werknemer stelt daar de voorwaarde aan dat een onafhankelijk derde aanwezig is. Werkgever gaat niet akkoord en dreigt het salaris stop te zetten als werknemer niet aanwezig is. Werknemer verschijnt niet en de werkgever zet het salaris stop. De kantonrechter oordeelt dat niet ter discussie staat dat sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. Van beide partijen mag dan een proactieve houding worden verwacht. Het stellen van de voorwaarde was prematuur nu nog geen enkel gesprek had plaatsgevonden en omdat de aanwezigheid van een onafhankelijk derde ook niet was geadviseerd door de bedrijfsarts. Er is daarnaast ook geen documentatie waaruit blijkt dat bij werknemer vrijwel onmiddellijk significante beperkingen zouden optreden in geval van werkhervatting. De oorzaak voor het niet hervatten van de werkzaamheden komt dan ook voor rekening van de werknemer. Het salaris is dan ook terecht stopgezet.

Werknemer is op 19 juni 2006 bij werkgever in dienst getreden en meldt zich veelvuldig ziek. Op 3 november 2010 concludeert de bedrijfsarts dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is. De werknemer vraagt hierop een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Het UWV verklaart de werknemer per 3 november 2010 arbeidsongeschikt. In het kader van het verzuimspreekuur spreekt de bedrijfsarts op 1 december 2010 met de werknemer en stelt een probleemanalyse op. Op het formulier van de bedrijfsarts staat de volgende vraag: “Vermeld hier als de werknemer nu al een WIA-uitkering ontvangt of ontving hij die in de bijzonderheden met afgelopen vijf jaar voor de huidige (eerste) arbeidsongeschiktheidsdag […] bijvoorbeeld samen te stellen ziekteperioden, vangnet ZW, historie met WIA,WAZ of Wajong […].” Het antwoord van de bedrijfsarts luidde: “Er gelden geen bijzondere wettelijke regelingen”. Op 3 december 2012 eindigt het dienstverband na twee jaar ziekte. De werkgever heeft tijdens alle ziekteperiodes het loon doorbetaald. In november 2012 blijkt dat de werknemer een WAO-verleden had bij indiensttreding. Bij een correcte beantwoording van bovenstaande vraag had de werkgever op grond van art. 29b Ziektewet de loonbetalingsverplichting op het UWV af kunnen wentelen. De Arbodienst meent dat zij geen WAO-verleden hoefde te onderzoeken en dat informatie daarover onder het beroepsgeheim valt. De rechtbank verklaart voor recht dat de Arbodienst toerekenbaar tekort is gekomen in de nakoming van de overeenkomst nu sprake is geweest van een foutieve beantwoording. In hoger beroep voert de Arbodienst aan dat zij de beschikbare informatie heeft ingevuld en dat de werknemer wellicht heeft gelogen. Het hof merkt het argument dat het antwoord correspondeert met de informatie waar de bedrijfsarts over beschikte aan als een bevrijdend verweer. De Arbodienst draagt hiervan de bewijslast en wordt tot bewijslevering toegelaten. Daarnaast oordeelt het hof dat, nu de werkgever de werknemer naar het WAO-verleden mag vragen, dit niet onder de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts valt.

Een ex-werknemer die van 1991 tot 2013 bij KPN heeft gewerkt, is in december 2011 op staande voet ontslagen. Op 30 december 2011 sluiten partijen een vaststellingsovereenkomst, waarmee de werknemer alsnog met wederzijds goedvinden uit dienst gaat per 1 januari 2012. In de vaststellingsovereenkomst is afgesproken dat partijen zich als goed werkgever en goed werknemer zullen gedragen.

Een allround verzorgende bij Meander wordt vanaf 2014 geconfronteerd met kritiek op haar functioneren. Dat leidt er uiteindelijk toe dat zij zich ziek meldt. Meander stemt daar niet mee in en laat weten dat zij niet meer op de eigen afdeling kan terugkeren. De verzorgende heeft een aanbod om te gaan werken op een andere locatie geaccepteerd, waar zij in november 2015 startte.

Een directeur van een woningstichting heeft een geschil over de pensioentoezegging die aan hem gedaan zou zijn. Partijen zijn daarover langere tijd in onderhandeling, waarna in 2000 een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten. Partijen verschillen van mening over de wijze van uitvoering en schakelen Deloitte in. In een memo van Deloitte van nadien is opgenomen dat partijen een compromis hebben gesloten.

SaasPlaza heeft een lening verstrekt aan een van haar werknemers. Die werknemer zegt de arbeidsovereenkomst op, waarna partijen nieuwe afspraken maken. De werknemer spreekt af dat hij het geleende in twee delen terug zal betalen. Als hij dat niet voor de afgesproken data doet, is hij op grond van de nieuwe leenovereenkomst gehouden om een boetebedrag van € 100 per maand te betalen.