Aflevering 4

In opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verrichtten de auteurs een rechtsvergelijkend onderzoek naar de positie van werknemers bij insolventie van hun werkgever. In dit artikel doen zij verslag van de belangrijkste bevindingen en formuleren zij een aantal concrete voorstellen om te komen tot een nieuw evenwicht tussen de belangen van de bij de insolvente onderneming betrokken partijen, geïnspireerd op de wijze waarop de rechtsbescherming van werknemers in de ons omr

Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst die ten minste 24 maanden heeft geduurd beëindigt, ontstaat voor de werknemer een aanspraak op de wettelijke transitievergoeding. Sociale partners kunnen bij cao een afwijkende voorziening overeenkomen, mits deze ‘gelijkwaardig’ is aan de transitievergoeding. Maar wat is ‘gelijkwaardig’? Een daadwerkelijk ontvangen voorziening of een potentiële voorziening (bijvoorbeeld een wachtgeldregeling)? Ook complicaties als het toetsingskader van de rechter, wa

Als een vreemdeling werkzaamheden verricht valt dit niet alleen onder de verantwoordelijkheid van de directe werkgever, maar worden er ook eisen gesteld aan partijen die niet rechtstreeks bij de arbeidsovereenkomst zijn betrokken en ingevolge de vreemdelingenwetgeving desalniettemin als werkgever worden aangemerkt. Partijen die direct of indirect bij de tewerkstelling van deze vreemdeling zijn betrokken hebben onder meer de verplichting te controleren of deze vreemdeling mag werken. Als achtera

Werknemer (controleur/havenarbeider) heeft zijn werkgever (een op- en overslagbedrijf) aansprakelijk gesteld voor de door hem geleden (im)materiële schade ten gevolge van een arbeidsongeval dat op het terrein van werkgever heeft plaatsgevonden. Werknemer heeft gesteld dat tijdens het werk een papierrol van ca. 2,5 ton op zijn linkervoet is gevallen. Het door de verzekeraar van werkgever ingeschakelde expertisebureau heeft geconcludeerd dat er geen overtuigend bewijs is dat werknemer schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden en dat aansprakelijkheid van werkgever niet aan de orde is. Het expertisebureau heeft daarnaast geconcludeerd dat de door werknemer ingediende claim frauduleus is en dit voor de werkgever aanleiding is om onder andere arbeidsrechtelijke sancties te nemen. Vervolgens heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft voor recht verklaard dat het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet nietig is. Werkgever heeft tegen dit vonnis hoger beroep ingesteld, waarna partijen overeenstemming hebben bereikt over het einde van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2011, waarbij werknemer zich het recht heeft voorbehouden om een vordering ex art. 7:658 BW jegens werkgever aanhangig te maken.

Werknemer, die als docent en mentor/loopbaanbegeleider werkzaam is bij ROC, komt tijdens een schaatsactiviteit met de klas ten val en komt met zijn hoofd op het ijs terecht, als gevolg waarvan hij een postcommotioneel syndroom heeft opgelopen. Inmiddels is werknemer in het kader van de WIA 79% arbeidsongeschikt geacht. ROC heeft geen aansprakelijkheid erkend. De werknemer heeft een verklaring voor recht gevorderd dat ROC ten opzichte van hem aansprakelijk is voor de materiële en immateriële schade die hij lijdt als gevolg van het ongeval tijdens de schaatsactiviteit. ROC heeft zich op het standpunt gesteld dat het schaatsen niet aangemerkt kan worden als het verrichten van arbeid in de zin van art. 7:658 BW, zodat tijdens het schaatsen op ROC geen zorgplicht rustte op grond van het laatstgenoemde artikel. De kantonrechter is het met ROC niet eens en overweegt als volgt. Het als docent begeleiden van studenten naar en bij een (schaats)activiteit die plaatsvindt tijdens reguliere lestijden en die onderdeel uitmaakt van de lesverplichtingen van de studenten kan voor een docent – en zeker voor een mentor/loopbaanbegeleider die zijn klas bij een dergelijke activiteit begeleidt – niet anders worden geduid dan het uitoefenen van zijn werkzaamheden c.q. het verrichten van arbeid. Verder heeft de kantonrechter geoordeeld dat aan de zorgplicht ex art. 7:658 BW niet is voldaan. Daarbij heeft de kantonrechter overwogen dat het in elk geval op de weg van ROC had gelegen de docenten voor te houden dat zij niet verplicht waren zelf ook het ijs op te gaan en dat zij ook zouden kunnen toezien en aanmoedigen vanaf de zijlijn. ROC had verder kunnen aangeven dat indien men toch wilde schaatsen (en niet of niet goed kon schaatsen) men voorzichtig zou moeten doen, eventueel een helm en/of andere lichaamsbescherming zou kunnen huren of gebruiken en/of gebruik moest maken van de reling die op de ijsbaan is aangebracht. Dit alles zijn weinig bezwaarlijke maatregelen, waarmee wel expliciet duidelijk zou zijn gemaakt wat wel en wat niet van de docenten werd verwacht tijdens deze (niet risicoloze) activiteit. De kantonrechter heeft dan ook geoordeeld dat ROC op grond van art. 7:658 BW aansprakelijk is voor de schade van werknemer.

Bij Bogra (werkgever) heeft een reorganisatie plaatsgevonden als gevolg waarvan een aantal functie zijn komen te vervallen en een deel van het personeel is ontslagen. Bogra heeft na de reorganisatie de functiewaardering van de resterende werknemers gewijzigd en de salarissen dienovereenkomstig verlaagd, onder toepassing van een afbouwregeling van twee jaar. De werknemer heeft zich tegen de doorgevoerde wijzigingen van zijn arbeidsvoorwaarden verzet en heeft zich tot de kantonrechter gewend.

Tussen verschillende containerterminalwerkgevers en FNV en CNV vindt overleg over een sectoraal werkgelegenheidsplan plaats op vrijwillige basis (er is namelijk geen sector-cao). Dit vrijwillige overleg dreigt op niets uit te lopen. In de tussentijd ontstaat veel onrust in de haven (dreigende stakingen) en in het bijzonder bij zuster-containerterminalwerkgevers APMTR en APMT MVII. APMTR komt om de rust binnen haar bedrijf terug te laten keren zelf een werkgelegenheidsplan overeen met haar ondernemingsraad en biedt in navolging hiervan de individuele werknemers een aanvulling op hun arbeidsovereenkomsten aan. 80% van de werknemers stemt hiermee in. De aanvullingen op de arbeidsovereenkomsten bij APMTR zien op vier punten: een werkgelegenheidsgarantie tot medio 2020, een schadeloosstelling bij boventalligheid tot medio 2021 op basis van de kantonrechtersformule 2008 met C=2, een vergoeding bij het eind van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, en een Senioren Fit-regeling. De vakbonden betogen in kort geding dat de aanvullende arbeidsvoorwaarden in strijd zijn met de bedrijfs-cao van APMTR omdat deze een standaardkarakter zou hebben. Zij eisen dat APMTR de aangeboden aanvullingen intrekt. De voorzieningenrechter oordeelt kort samengevat dat weliswaar sprake is van een standaard-cao, maar dat deze niet uitputtend is. Drie van de vier door APMTR aangeboden aanvullende arbeidsvoorwaarden (werkgelegenheidsgarantie, schadeloosstelling bij boventalligheid en Senioren Fit-regeling) zijn weliswaar in strijd met de arbeidsvoorwaarden uit de cao maar wel fors gunstiger voor de werknemers. De vergoeding bij het eindigen van een contract voor bepaalde tijd is geheel niet in de bedrijfs-cao geregeld, en daarmee volgens de voorzieningenrechter niet in strijd met de (niet uitputtende) cao. Voor zover er sprake is van een inbreuk op de ondernemings-cao slaagt het beroep van APMTR op art. 6:248 BW. Het buiten toepassing verklaren van de door APMTR aan haar werknemers aangeboden aanvullende fors gunstigere arbeidsvoorwaarden leidt volgens de voorzieningenrechter namelijk tot een resultaat dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De vordering van eisers wordt dan ook afgewezen. De voorzieningenrechter overweegt daarbij nog dat FNV en CNV, door (stelselmatig) te weigeren afspraken op ondernemingsniveau met APMTR te maken, de belangen van de werknemers van de sector boven de belangen van de werknemers APMTR hebben geplaatst, en zodoende misbruik hebben gemaakt van hun bevoegdheid. De vakbonden hebben op ondernemingsniveau een inspanningsverbintenis op basis van de bedrijfs-cao, terwijl er geen sector-cao bestaat. Dit klemt te meer nu APMTR heeft getracht rust te creëren, terwijl onduidelijk is of en wanneer op sectorniveau werkgelegenheidsafspraken kunnen worden gemaakt.

Tussen verschillende containerterminalwerkgevers en FNV en CNV vindt overleg over een sectoraal werkgelegenheidsplan plaats op vrijwillige basis (er is namelijk geen sector-cao). Dit vrijwillige overleg dreigt op niets uit te lopen. In de tussentijd ontstaat veel onrust in de haven (dreigende stakingen) en in het bijzonder bij zuster-containerterminalwerkgevers APMTR en APMT MVII. APMTR komt om de rust binnen haar bedrijf terug te laten keren zelf een werkgelegenheidsplan overeen met haar ondernemingsraad en biedt in navolging hiervan de individuele werknemers een aanvulling op hun arbeidsovereenkomsten aan. APMT MVII volgt het voorbeeld van APMTR en biedt haar werknemers drie aanvullingen op de individuele arbeidsovereenkomsten aan, te weten: een werkgelegenheidsgarantie tot medio 2020, een Senioren Haven FIT-regeling en een pensioencompensatie. De vakbonden betogen in kort geding dat de aanvullende arbeidsvoorwaarden in strijd zijn met de bedrijfs-cao van APMT MVII omdat deze een standaardkarakter zou hebben. Zij eisen dat APMTR de aangeboden aanvullingen intrekt. De voorzieningenrechter oordeelt kort samengevat dat weliswaar sprake is van een standaard-cao, maar dat deze niet uitputtend is. De werkgelegenheidsgarantie en de Senioren Haven FIT-regeling zijn (anders dan bij APMTR) geheel niet in de bedrijfs-cao van APMT MVII geregeld. Deze door APMT MVII aangeboden aanvullende arbeidsvoorwaarden zijn dus niet in strijd met de (niet uitputtende) bedrijfs-cao. De aangeboden ‘compensatie pensioenen’ is wel in strijd met de formulering van de huidige pensioenafspraak in de bedrijfs-cao, maar betreft een aanvaarding door APMT MVII van het voorstel dat de vakbonden in een eerder stadium zelf aan APMT MVII hebben gedaan, waardoor overeenstemming hierover bestaat. De vakbonden hebben zelfs al aan APMT MVII gevraagd een tekstvoorstel voor aanpassing van de bedrijfs-cao te doen. Het buiten toepassing laten van de pensioencompensatie is daarmee volgens de voorzieningenrechter naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De vordering van eisers wordt dan ook afgewezen. De voorzieningenrechter overweegt daarbij nog dat FNV en CNV, door (stelselmatig) te weigeren om afspraken op ondernemingsniveau met APMT MVII te maken, de belangen van de werknemers van de sector boven de belangen van de werknemers APMT MVII hebben geplaatst, en zodoende misbruik hebben gemaakt van hun bevoegdheid. De vakbonden hebben op ondernemingsniveau een inspanningsverbintenis op basis van de bedrijfs-cao, terwijl er geen sector-cao bestaat. Dit klemt te meer nu APMT MVII heeft getracht rust te creëren, terwijl onduidelijk is of en wanneer op sectorniveau werkgelegenheidsafspraken kunnen worden gemaakt.

Connexxion is de enige concessiehoudster van het busvervoer in Almere. Connexxion heeft een brief gestuurd aan de staatssecretaris van Infrastructuur en Milieu waarin staat dat het voor Connexxion een doorn in het oog is dat de sociale veiligheidsparagraaf nog steeds onderdeel is van concurrentie in de wereld van aanbestedingen. De gemeente Almere is belast met de aanbestedingsprocedure voor het busvervoer vanaf 1 januari 2018 en heeft een programma van eisen opgesteld. De FNV is het er niet mee eens dat onder andere ‘cashless’ bussen, toegangspoortjes en veiligheidsruiten niet zijn opgenomen als eisen. Nadat de gemeente Almere niet van mening verandert, kondigt FNV een werkonderbreking aan bij Connexxion. Connexxion vordert in kort geding dat het FNV wordt verboden om te staken. Connexxion voert aan dat de staking een zuiver politieke actie is (Connexxion en FNV hebben immers geen belangengeschil) en dat de staking daarmee op grond van het NS-arrest niet onder art. 6 lid 4 ESH valt. Wanneer de collectieve actie zich keert tegen de werkgever, maar zich richt tegen een derde (de overheid) gaat het om collectieve acties met een politiek element. Ook deze acties kunnen onder art. 6 lid 4 ESH vallen, mits zij kunnen bijdragen aan de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Anders dan Connexxion heeft betoogd, leidt derhalve de enkele omstandigheid dat de door FNV aangekondigde staking zich richt tegen de gemeente Almere, en dat Connexxion het niet in haar macht heeft dat de eisen van FNV worden ingewilligd, niet tot de conclusie dat FNV de bescherming van art. 6 lid 4 ESH ontbeert. Dat zowel Connexxion als FNV belang hebben bij sociale veiligheid in het busvervoer, maakt dit niet anders.

Werknemer kiest op grond van het sociaal plan voor uitbetaling van een stimuleringspremie in plaats van plaatsing in de mobiliteitsorganisatie tijdens een voorgenomen reorganisatie. In de gesloten beëindigingsovereenkomst staat een ontbindende voorwaarde: indien werknemer voor het einde van het dienstverband alsnog herplaatsbaar is in een passende functie, vervalt de overeenkomst. Uiteindelijk vindt de reorganisatie niet plaats en kan werknemer in de eigen functie blijven werken. Het is de vraag of de werkgever een terecht beroep doet op de ontbindende voorwaarde en alsnog een passende functie is gevonden. Aan de ontbindende voorwaarde is volgens het hof ook voldaan als tijdens de aanzeggingstermijn wordt aangeboden verder te werken in de eigen functie. Daarmee wordt immers ook voorkomen dat de medewerker wordt geplaatst in de mobiliteitsorganisatie. Deze uitleg strookt met het doel en de strekking van het sociaal plan: plaatsing in de mobiliteitsorganisatie voorkomen. In het sociaal plan wordt nergens uitdrukkelijk uitgesloten dat een eigen functie een passende functie is. Bovendien ligt het in de rede dat een eigen functie passend is. Dat over het algemeen met passend werk wordt gedoeld op ander werk, is onvoldoende om tot een ander oordeel te komen. Dat het aanbod enkele weken voorafgaand aan de beëindigingsdatum is gedaan, maakt een en ander niet anders, omdat dit nog steeds tijdens de aanzeggingstermijn is. Ten aanzien van het argument dat het sociaal plan niet meer van toepassing is omdat de reorganisatie niet doorgaat, overweegt het hof dat partijen bij het aangaan van de overeenkomst in ieder geval uitgingen van dit sociaal plan. Er is geen strijd met art. 6:248 lid 2 BW, omdat de werknemer aan de overeenkomst niet het vertrouwen heeft kunnen ontlenen dat hij hoe dan ook recht zou hebben op een vertrekpremie.

Het gaat in deze zaak om de vraag of werkneemster, op wiens arbeidsovereenkomst Nederlands recht van toepassing was, maar woont en sociaal verzekerd is in België, conform art. 7:629 BW recht heeft op het loon tijdens ziekte. De werkneemster werkte grotendeels in Nederland en voor het overige vanuit haar huis in België. Omdat zij zowel in Nederland als in België loonbelasting betaalde over een deel van haar inkomen ontving zij twee loonstroken: één voor haar werk in Nederland en één voor haar werk in België. De werkgever betaalde in België socialezekerheidspremies over het gehele (“Belgische” en “Nederlandse”) inkomen. Werkneemster meende dat nu Nederlands recht op haar arbeidsovereenkomst van toepassing was, art. 7:629 BW ook van toepassing was en werkgever 70% van het loon moest doorbetalen tijdens ziekte. Werkgever was het hiermee niet eens en stelde zich op het standpunt dat nu werkneemster in België sociaal verzekerd was en in België socialezekerheidspremies werden afgedragen, art. 7:629 BW niet van toepassing was, ondanks de rechtskeuze voor Nederlands recht. Dit werd door werkgever mede onderbouwd met het feit dat werkneemster in België een ziekte-uitkering ontving voor een gedeelte van het loon (60%) tijdens ziekte.

Eiser krijgt een aanvulling (BW-uitkering) op zijn WW-uitkering. Deze uitkering is conform de toepasselijke regeling bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd beëindigd. Eiser meent dat sprake is van leeftijdsonderscheid.

Bij de werkgever heeft enkele jaren geleden een reorganisatie plaatsgevonden. Op grond van het toenmalige sociaal plan hadden werknemers van 57,5 jaar of ouder de keuze tussen vertrek met een vergoeding of continuering van het dienstverband tot de destijds geldende pensioenrichtleeftijd (65 jaar) met een salarisverlaging van 25%. De werknemers in deze zaak hebben voor het laatste gekozen. In deze procedure vorderen zij vernietiging van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, omdat het dienstverband zou moeten doorlopen tot de AOW-gerechtigde leeftijd.

Verzoeker is in 2011 door verweerster ontslagen en ontvangt sindsdien een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering. Deze uitkering is stopgezet toen verzoeker de 65-jarige leeftijd bereikte. Door de verhoging van de AOW-leeftijd had verzoeker toen nog geen recht op AOW. Verzoeker meent dat sprake is van leeftijdsdiscriminatie.

Het dienstverband van verzoekster is na drie tijdelijke contracten niet verlengd. Per e-mail heeft de teammanager hiervoor desgevraagd verschillende redenen gegeven. Hij schreef in die e-mail onder meer: “In teamplanning op langere termijn (denk aan leeftijd [personen A, B, C en D]) wil ik op verjonging aansturen (ook dat heb ik je eerder geschreven).” en “[Verweerster] wil een flexibele schil hebben van tijdelijke mensen, dus als het je tweede benoeming zou zijn was de situatie ook weer anders, al blijft dan wel de verjonging een onderwerp voor mij.” Verzoekster meent dat zij vanwege haar leeftijd is gediscrimineerd.

Werknemer is in het kader van een reorganisatie ontslagen. Het sociaal plan voorziet in een ontslagvergoeding, welke vergoeding is gemaximeerd op de inkomstenderving van de werknemer tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Werknemer acht dat deze maximering discriminatoir.

Verzoeker is van Armeense afkomst. Hij wilde via verweerster, een uitzendbureau, solliciteren voor een vacature. Tijdens een intakegesprek heeft de recruiter van verweerster verzoeker medegedeeld dat hij niet in aanmerking kwam voor de functie omdat hij niet accentloos Nederlands sprak. Dit is nadien telefonisch door een andere recruiter bevestigd. Verzoeker meent te zijn gediscrimineerd.

Verzoekster is kort na haar indiensttreding bij verweerster vanwege haar geloof een hoofddoek gaan dragen. De directeur van verzoekster heeft haar toen aangegeven dat hij niet wil dat personeelsleden hun geloofsovertuiging op het werk kenbaar maken. Dit is door de manager van verzoekster per e-mail bevestigd. De arbeidsovereenkomst van verzoekster is vervolgens in de proeftijd opgezegd. Verzoekster meent dat sprake is van discriminatie.

Verzoekster is bij verweerster in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst van zes maanden. Na twee maanden heeft verzoekster verweerster medegedeeld dat zij zwanger is. Een maand later kreeg zij te horen dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Verzoekster meent dat haar zwangerschap daarvoor de reden is. Verweerster stelt daarentegen dat dit te maken had met twijfel aan haar commitment, haar passie en haar functioneren.

In deze zaak bevestigt het HvJ EU het arrest Andersen (C‑499/08). Voorts oordeelt het HvJ EU dat de nationale rechter die uitspraak dient te doen in een binnen de werkingssfeer van Richtlijn 2000/78 vallend geding tussen particulieren, bij de toepassing van de bepalingen van haar nationaal recht die bepalingen in overeenstemming met die richtlijn dient uit te leggen, of, wanneer een dergelijke richtlijnconforme uitlegging onmogelijk blijkt te zijn, elke met het algemene verbod van discriminatie op grond van leeftijd strijdige bepaling van dat nationale recht, zo nodig, buiten toepassing dient te laten. Aan deze verplichting kan niet worden afgedaan door het rechtszekerheidsbeginsel en het beginsel van bescherming van het gewettigd vertrouwen en evenmin door het feit dat de particulier die meent schade te hebben geleden door de toepassing van een met het Unierecht strijdige nationale bepaling, de mogelijkheid heeft om de betrokken lidstaat aansprakelijk te stellen wegens schending van het Unierecht.

Diesel Benelux, onderdeel van Diesel Group, heeft vervangende toestemming verzocht ex. art. 27 lid 4 WOR, nadat de ondernemingsraad (OR) heeft geweigerd instemming te verlenen ten aanzien van een wijzigingsbesluit tot harmonisering van de incentive-regeling. De kantonrechter heeft dit verzoek afgewezen. Het argument dat Diesel Benelux genoodzaakt is over te gaan tot wereldwijde harmonisatie van de incentive-regeling is niet aannemelijk gemaakt, de nadelige gevolgen van het niet-harmoniseren evenmin. Het belang van Diesel Benelux bij wijziging is niet groter dan het belang van de OR, aldus de kantonrechter. Zaal gaat in haar commentaar allereerst in op de vereisten voor vervangende toestemming. Daarna gaat zij in op het feit dat het in deze zaak gaat om de wens van de moedervennootschap Diesel Group om de incentive-regelingen te harmoniseren, een concernstrategie die op het niveau van de dochtervennootschap moet worden uitgewerkt. Het verzoek om vervangende toestemming wordt vooral gebaseerd op de wens tot harmonisatie, wat volgens de kantonrechter onvoldoende is voor toewijzing van de toestemming. Deze uitspraak is volgens Zaal wat de rol van het concernbelang betreft in lijn met de rechtspraak op het gebied van het adviesrecht: een enkele verwijzing naar het concernbelang is onvoldoende ter motivering van het besluit. Het bestuur van de dochtervennootschap moet altijd een zelfstandige afweging maken. Is deze afweging niet inzichtelijk gemaakt dan is het adviesplichtige besluit niet redelijk en kan bij een instemmingsplichtig besluit geen vervangende toestemming worden verleend. Zaal stipt aan dat dit echter niet betekent dat het concernbelang geen enkele rol kan spelen. Zaal noemt als voorbeeld de uitspraak ECLI:NL:RBAMS:2015:7787, waarin het concernbelang wel gewicht in de schaal legt, maar niet doorslaggevend is. Zaal concludeert dat bij de motivering van de zwaarwichtige reden voor vervangende toestemming, de ondernemer dus niet alleen moet verwijzen naar het concernbelang, maar ook moet laten zien dat het besluit van groot belang is voor de eigen onderneming.

De werknemer is sinds juni 1989 in dienst bij Bouwbedrijf Regiobouw Haarlemmermeer (Regiobouw). Sinds november 2000 is deze werknemer OR-lid. Nadat in februari 2009 een reorganisatie is aangekondigd en de OR positief heeft geadviseerd, wordt voor de werknemer een ontslagvergunning bij het UWV aangevraagd. Het UWV verleent deze aanvraag, waarop Regiobouw de arbeidsovereenkomst opzegt tegen 4 december 2009. Werknemer vernietigt op 13 juli 2009 de opzegging, omdat hij meent dat hij moet worden aangemerkt als OR-lid, dan wel als lid van een personeelsvertegenwoordiging, op grond waarvan hij ontslagbescherming geniet. Hierna heeft Regiobouw nog tweemaal om UWV-toestemming verzocht, waarvan de laatste keer succesvol. Ook de kantonrechter heeft toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Regiobouw heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer opnieuw, met toestemming van het UWV, opgezegd tegen 30 juli 2010. De werknemer heeft loondoorbetaling gevorderd en een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. In cassatie gaat om de vraag of het hof terecht geoordeeld heeft dat sprake is van kennelijk onredelijk ontslag omdat is beëindigd in strijd met de ontslagbescherming die werknemer toekomt door zijn OR-lidmaatschap. De Hoge Raad overweegt dat de ratio van de ontslagbescherming is gelegen in de bescherming van de betrokken werknemers tegen benadeling als gevolg van hun activiteiten in het kader van de medezeggenschap en in het waarborgen van hun onafhankelijke positie die voor de uitoefening van die taken nodig is. In het oordeel van het hof ligt besloten dat de ontslagbescherming onder omstandigheden ook toepassing kan vinden wanneer de betreffende OR niet in alle opzichten voldoet aan de eisen die de WOR daaraan stelt, zoals het achterwege blijven van periodieke verkiezingen voor OR-leden. Volgens de Hoge Raad is dit uitgangspunt juist. Ten aanzien van de door het hof aan werknemer toegekende schadevergoeding van € 52.000 oordeelt de Hoge Raad dat het hof bij de bepaling van dit bedrag niet kenbaar aandacht heeft besteed aan de omstandigheden na het einde van dienstbetrekking, waaruit aanwijzingen zijn te putten voor hetgeen uiterlijk op het tijdstip van het ontslag kon worden verwacht. Er is op dit punt sprake van onvoldoende motivering door het hof. Deze cassatieklacht slaagt. Ten aanzien hiervan verwijst de Hoge Raad het arrest terug naar het hof.

De centrale ondernemingsraad (COR) van Reinier Haga Groep (RHG) heeft de Ondernemingskamer (OK) verzocht voor recht te verklaren dat RHG in redelijkheid niet heeft kunnen komen tot het besluit met betrekking tot wijziging van de topstructuur van RHG. De COR bestrijdt de besluitvorming omdat het adviesrecht niet meer van wezenlijke invloed kan zijn nu de wijzigingen van een vierhoofdige naar een driehoofdige Raad van Bestuur (RvB) al zijn ingevoerd. Door advies te vragen maar het advies van de COR niet af te wachten heeft RHG volgens de COR in redelijkheid niet tot die besluiten kunnen komen. Volgens de OK is de COR geconfronteerd met een besluit dat reeds genomen was zonder zijn advies af te wachten. Het standpunt van RHG, ter rechtvaardiging van haar handelwijze, dat zich een “natuurlijk moment” voor de wijziging aandiende omdat een lid van de RvB vertrok, kan er niet toe leiden dat het adviesrecht van de COR kan worden genegeerd. De medezeggenschap is volgens de OK niet tot zijn recht gekomen, mede doordat de COR op basis van mededelingen van de RvB erop mocht vertrouwen dat zijn advies zou worden afgewacht voordat enig besluit omtrent de topstructuur zou worden genomen. De OK wijst de verzochte verklaring voor het recht en het verzoek RHG te gebieden de besluiten in te trekken en de gevolgen daarvan ongedaan te maken toe.

De werkneemster, sinds april 2010 werkzaam voor de Holland Herstel Groep (HHG), is sinds oktober 2014 OR-lid. Nadat in januari 2015 een overlegvergadering over het voorgenomen besluit van HHG één of meerdere vestigingen te sluiten heeft plaatsgevonden, heeft de werkneemster in strijd met haar geheimhoudingsplicht over de reorganisatie gesproken met een uitzendkracht. Hierop heeft de OR de kantonrechter verzocht de werkneemster uit te sluiten als OR-lid. De kantonrechter heeft dit verzoek toegewezen voor de resterende zittingsperiode van de werkneemster (tot juni 2018). In hoger beroep stelt de werkneemster zich op het standpunt dat de reorganisatie al was aangekondigd en dat zij haar geheimhoudingsplicht dus niet heeft geschonden. Volgens het hof heeft de werkneemster haar algemene geheimhoudingsplicht op grond van de WOR als OR-lid geschonden, door in het gesprek met de uitzendkracht nadrukkelijk in te gaan op aspecten van de reorganisatie, terwijl zij nadrukkelijk op de hoogte was gebracht van de te betrachten geheimhouding ter zake. Door haar toedoen heeft de werkneemster de werkzaamheden van de OR in zoverre ernstig belemmerd. De mate van belemmering van de OR is echter ook veroorzaakt door de houding van het bestuur van HHG. Bovendien gaat het om een opmerking van een enkele persoon, en is na de bijeenkomsten over de reorganisatie hoe dan ook onrust onder de medewerkers ontstaan. Om deze redenen oordeelt het hof dat uitsluiting voor de gehele resterende zittingstermijn een te zwaar middel is en beperkt hij de uitsluiting tot 1 maart 2016.

De OR van Koninklijke Fabriek Inventum (KFI) stelt in deze procedure dat KFI bij afweging van de betrokken belangen in redelijkheid niet heeft kunnen komen tot het besluit van 14 september 2015 tot verplaatsing van de zogenoemde spare parts business unit naar de Filipijnen. De OK stelt de OR in het gelijk voor zover het gaat om de personele gevolgen van het besluit. Daartoe overweegt de OK dat KFI heeft nagelaten tijdens het medezeggenschapstraject consistente mededelingen te doen over de door haar te treffen maatregelen met het oog op de personele gevolgen van het besluit. De OR is door KFI op het verkeerde been gezet doordat KFI zich niet gehouden heeft aan een eerder in 2015 toegezonden ontslagregeling. Omdat de OR in zijn advies uitdrukkelijk heeft gerefereerd aan de eerder toegezonden ontslagregeling en heeft gesteld dat KFI de onderhandelingen heeft gefrustreerd door een lager bod te doen dan de eerder aan de OR aangeboden ontslagregeling, kon KFI er niet mee volstaan in haar besluit te stellen dat het later genoemde pakket “eerlijk en waardig” is. KFI had in het besluit moeten motiveren waarom niet gekozen is voor de eerdere – voor werknemers gunstigere – ontslagregeling. Nu dit niet is gebeurd heeft KFI in redelijkheid niet kunnen komen tot het besluit tot verplaatsing. De OK verplicht KFI om het besluit in te trekken, alsmede de gevolgen van het besluit ongedaan te maken voor zover het de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd betreft.

Werknemer is op 3 november 2014 in dienst getreden bij werkgever en was laatstelijk werkzaam als verkoopleider. Op 16 november 2015 heeft werkgever werknemer geïnformeerd dat zijn functie komt te vervallen omdat zijn taken en verantwoordelijkheden worden herverdeeld over meerdere medewerkers. Werkgever heeft op 13 november 2015 een verzoek ingediend bij UWV ter verkrijging van een ontslagvergunning. Deze is op 8 januari 2016 verleend. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst per onmiddellijk opgezegd met de mededeling dat het loon over de opzegtermijn gekapitaliseerd zal worden uitbetaald. Werknemer verzoekt de kantonrechter primair werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen. Subsidiair verzoekt werknemer werkgever te veroordelen tot betaling van (onder meer) een billijke vergoeding van € 350.000. Werknemer legt aan zijn verzoek onder meer ten grondslag dat werkgever bedrijfseconomische redenen aan de ontslagaanvraag ten grondslag heeft gelegd, maar dat is gebleken dat in werkelijkheid ontevredenheid over het functioneren van werknemer de reden is dat wordt gestreefd naar beëindiging van het dienstverband. De kantonrechter overweegt dat zijn oordeel gelijk luidt aan dat van UWV. De ondernemer is vrij om zijn onderneming zo in te richten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. De werkgever heeft aannemelijk gemaakt dat het verval van de arbeidsplaats noodzakelijk is in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering. De stelling van werknemer dat door werkgever een valse of voorgewende reden is aangevoerd, wordt door werkgever evenzeer gemotiveerd betwist. Het verwijt dat werkgever werknemer maakt, betreft het gedrag na de ontslagaanzegging. De conclusie is dat de opzegging niet strijdig is met art. 7:669 lid 3 onderdeel a BW. Het verzoek om werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen, wordt daarom afgewezen. Voor toekenning van een billijke vergoeding is alleen plaats bij een opzegging in strijd met art. 669 lid 3 onder a of b BW. Dit is niet het geval.

Werkneemster is op 14 augustus 2000 in dienst getreden bij werkgever. UWV heeft werkgever de ontslagvergunning geweigerd vanwege een herplaatsingsmogelijkheid. Werkgever dient een verzoekschrift in en vraagt om ontbinding op grond van bedrijfseconomische redenen. Werkgever stelt dat UWV ten onrechte de ontslagvergunning heeft onthouden en dat werknemer bovendien geweigerd heeft aan een assessment deel te nemen. Werkneemster voert gemotiveerd verweer. De kantonrechter is met UWV van oordeel dat werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij, gelet op haar financiële situatie, de nodige aanpassingen in de organisatie(structuur) moest doorvoeren. De kantonrechter oordeelt dat werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat werkneemster niet beschikt over de vereiste diploma’s voor de ene functie en dat zij deze niet binnen een redelijke termijn (vier maanden) kan behalen. Ten aanzien van de andere functie stelt werkneemster zelf inmiddels dat de functie niet passend is, concludeert de kantonrechter uit het verweer. De kantonrechter komt tot de conclusie dat het verzoek tot ontbinding kan worden toegewezen omdat daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter overweegt dat hij de kantonrechtersformule niet kan toekennen, zoals verzocht, nu de WWZ in werking is getreden. Alhoewel werkgever zich vanaf aanvang op het standpunt heeft gesteld dat werkneemster geen passende functie kon worden aangeboden, en de kansen hierop voor werkneemster daardoor illusoir waren, kan deze handelwijze niet de kwalificatie ‘ernstig verwijtbaar’ rechtvaardigen. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen.

Werkneemster is op 15 juni 2000 in dienst getreden van de maatschap. Zij is fulltime werkzaam als dierenartsassistente. Werkneemster is in de periode van 2009 tot 2011 meer dan 104 weken arbeidsongeschikt geweest. Zij heeft haar werkzaamheden met ingang van 1 april 2012 volledig hervat. Op 16 april 2015 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Werkneemster verwacht duidelijkheid van de maatschap, terwijl de maatschap van haar meer flexibiliteit verwacht. De bedrijfsarts concludeert dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, maar van een conflict. Mediation leidt niet tot een oplossing. Werkneemster hervat het werk en valt na korte tijd toch weer uit. De maatschap heeft op 31 juli 2015 een verzoekschrift ter ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2015 ontbonden en aan werkneemster ten laste van de maatschap een transitievergoeding van € 11.818,- bruto toegekend. Werkneemster is tegen dit oordeel in hoger beroep gegaan. Zowel ter zake van de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, de herplaatsingsmogelijkheid en de billijke vergoeding laat het hof het oordeel van de kantonrechter in stand. Het hof haalt de beleidsregels van UWV aan om te laten zien dat harde bewijzen met betrekking tot de verstoorde arbeidsrelatie niet nodig zijn. Aannemelijk maken volstaat. De uitlatingen van werkneemster over de maatschap zijn naar het oordeel van het hof niet te rijmen met de uitspraak van werkneemster dat het nog niet te laat is en dat een goed gesprek, al dan niet met een mediator, weer tot werkbare verhoudingen kan leiden. Dat is, in het licht van de hiervoor geschetste gang van zaken vanaf mei 2013, naar het oordeel van het hof een ver gepasseerd station. Het hoger beroep van werkneemster wordt afgewezen.

Werkneemster is sinds 9 september 2009 in dienst van een schoonmaakbedrijf. Op 21 maart 2015 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Op die dag heeft werkneemster zich ook gemeld bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts ziet geen mogelijkheden tot werkhervatting en wil haar over twee weken weer zien. Werkneemster verschijnt dan niet. Werkgever kan haar niet bereiken. Werkgever stuurt werkneemster diverse aangetekende brieven om haar te informeren. Pas in juni 2015 geeft werkneemster weer gehoor aan een oproep van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts oordeelt dat zij nog arbeidsongeschikt is. Werkgever hervat de loonbetaling. In oktober 2015 blijft werkneemster opnieuw weg bij een afspraak met de bedrijfsarts. Werkgever schort het loon wederom op. Werkneemster heeft niet gereageerd op het verzoek ‘machtiging medische informatie’. UWV heeft op 4 november 2015 aan werkgever laten weten geen deskundigenoordeel ter zake van de re-integratie-inspanningen te kunnen vormen bij gebrek aan informatie. Werkgever heeft op 28 januari 2016 een verzoekschrift ingediend ter ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond, dan wel de g-grond. Werkneemster heeft geen verweer gevoerd en is niet verschenen. De kantonrechter stelt vast dat werkneemster behoorlijk is opgeroepen. Het verzoek houdt geen verband met een opzegverbod en is ontvankelijk. De kantonrechter oordeelt dat werkgever werkneemster voldoende schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van haar verplichtingen. Uit de brief van UWV van 4 november 2015 volgt dat redelijkerwijs niet van werkgever kan worden gevergd een deskundigenverklaring over te leggen, zodat ook aan deze voorwaarde is voldaan. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten, nu werkneemster bij herhaling niet is verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts, zij op geen enkele wijze heeft meegewerkt aan haar re-integratie en zij de hiervoor genoemde machtiging niet heeft gegeven. De arbeidsovereenkomst wordt met onmiddellijke ingang ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding.

Werknemer verzoekt de opzegging te vernietigen en werkgever te veroordelen de loonbetaling te hervatten. Werkgever heeft een verweerschrift ingediend met het tegenverzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werknemer is op 8 juni 2015 in dienst getreden bij werkgever, een onderwijsinstelling. De kantonrechter oordeelt dat het uitgangspunt in de WWZ is dat opzegging door de werkgever zonder toestemming van UWV slechts rechtsgeldig kan plaatsvinden met schriftelijke instemming van de werknemer. Hiervan is geen sprake. De kantonrechter vernietigt de opzegging. Werkgever voert ter onderbouwing van zijn verzoek aan dat hij werknemer niet tewerk kan stellen, omdat een verklaring omtrent het gedrag (VOG) ontbreekt. De kantonrechter volgt werkgever niet in de redenering dat werknemer er een verwijt van kan worden gemaakt dat hij werkgever niet uit eigener beweging heeft geïnformeerd over het niet kunnen verkrijgen van een VOG. Daarmee ontbreekt een grondslag voor ontbinding op de e-grond. Het niet beschikken over een VOG valt niet onder de d-grond, die ziet op disfunctioneren. Aan het beroep op de g-grond zijn dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd als aan de e-grond. Dit volstaat niet. De kantonrechter overweegt dat in de situatie waarin de opgesomde redelijke gronden voor ontslag geen uitkomst bieden, een ontbinding kan worden gebaseerd op de h-grond. Daarvoor moet er sprake zijn van “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Gelet op het bepaalde in de Wet Beroepseducatie kan van werkgever niet worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten, nu evident is dat werknemer, door het ontbreken van een VOG niet in de functie van ICT-beheerder/instructeur (belast met docent- en onderwijsondersteunende werkzaamheden) tewerk kan worden gesteld. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de h-grond. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen.

Werknemer is sinds 1 november 2008 in dienst van Meijburg, werkzaam in de functie Tax Manager A. Werknemer heeft zich op 24 maart 2015 ziek gemeld nadat een partner van het kantoor fel tegen hem was uitgevallen. Werknemer heeft de HRM-manager geïnformeerd over het voorval. Begin mei verneemt werknemer dat hij beoordeeld gaat worden door een partner voor wie hij niet heeft gewerkt. De negatieve beoordeling kan hij niet plaatsen. Werknemer heeft zich op 27 mei 2016, nog voor het beoordelingsgesprek, ziek gemeld. Op 19 augustus 2015 oordeelt de bedrijfsarts dat werknemer arbeidsongeschikt is. Op 7 januari 2016 bericht de bedrijfsarts dat werknemer 100% arbeidsgeschikt is voor werk bij een andere werkgever. Meijburg heeft op 13 januari 2016 een verzoekschrift ingediend gebaseerd op de g-grond. De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. De kantonrechter overweegt dat de verstoring van de arbeidsrelatie in ieder geval een aanvang nam met het als bijzonder bot te kwalificeren optreden van een partner op 24 maart 2015. Meijburg heeft het vervolgens helemaal aan werknemer gelaten. Verwacht had mogen worden dat de partner op zijn gedrag was aangesproken en dat er op was aangestuurd dat hij zijn excuses zou aanbieden. Dat geldt te meer nu bekend was dat deze partner kort daarna een rol zou spelen bij de beoordeling van werknemer. De kantonrechter is van oordeel dat terugkeer van werknemer niet in de rede ligt. Het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door Meijburg. De kantonrechter neemt bij de vaststelling van de billijke vergoeding in aanmerking dat werknemer arbeidsongeschikt is en stelt deze vast op € 75.000,- bruto. Ook de transitievergoeding en een vergoeding van € 2.500,- exclusief btw voor outplacement worden toegewezen, nu Meijburg daarom heeft verzocht.

Werkneemster is met ingang van 1 september 2009 in dienst van werkgever. Laatstelijk in de functie Juridisch Adviseur. Werkneemster is over 2014 positief beoordeeld. Per december 2014 heeft zij een nieuwe (interim-)manager. Werkneemster wordt in april 2015 onvoldoende beoordeeld. Werkneemster heeft hier inhoudelijk op gereageerd. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Werkgever dient in januari 2016 een verzoekschrift in gebaseerd op de d-grond, dan wel op de g-grond. De kantonrechter stelt voorop dat bij disfunctioneren één of meerdere functioneringsgesprekken dienen plaats te vinden waarin concreet de verbeterpunten zijn genoemd. De werknemer dient in de gelegenheid te worden gesteld zijn visie omtrent het functioneren te geven. Vervolgens dient de werknemer een reële mogelijkheid te worden geboden om zijn functioneren te verbeteren. Pas als er daarna er nog steeds niet aan de functievereisten wordt voldaan, kan het functioneren een grondslag voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn. Hiervan is in casu geen sprake geweest. Op 16 april heeft de leidinggevende werkneemster tot 15 juni 2015 gegeven om haar functioneren te verbeteren. Dat acht de kantonrechter een te kort tijdsbestek. Het duidt er onder meer op dat hij er onvoldoende voor openstond om werkneemster een reële mogelijkheid tot verbetering te bieden. Gelet op alle omstandigheden is er naar het oordeel van de kantonrechter geen redelijke grond voor opzegging op de d-grond. Subsidiair voert werkgever de g-grond aan. Dat er een verstoorde arbeidsverhouding zou zijn, is niet (voldoende) door werkgever aangetoond, nu anders dan een discussie omtrent het functioneren, geen andere feiten en omstandigheden zijn gesteld. Daarbij komt dat de verstoorde arbeidsverhouding vooral lijkt te bestaan tussen de leidinggevende en werkneemster en dat de leidinggevende, als interim-manager op korte termijn de organisatie zal verlaten. De kantonrechter komt tot de conclusie dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden afgewezen.

Werknemer is in februari 2003 als directeur in dienst getreden van werkgever, een welzijnsorganisatie. De activiteiten van werkgever worden gefinancierd uit subsidie van de gemeente. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op d-, e-, g- en h-grond. Werknemer voert verweer en verzoekt subsidiair om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt als volgt. Uit de overgelegde functioneringsverslagen blijkt dat werknemer tot 1 mei 2015 op een voldoende niveau heeft gefunctioneerd. Ook ná 1 mei 2015 is in onvoldoende mate gebleken dat werknemer ongeschikt was voor het verrichten van de bedongen arbeid. Gesteld noch gebleken is dat na 1 mei 2015 een (functionerings)gesprek met werknemer is gevoerd, waarin hem is medegedeeld dat zijn functioneren als directeur onvoldoende is en waarin hem de gelegenheid is geboden om zijn functioneren te verbeteren. Het beroep op de d-grond slaagt niet. Van (ernstig) verwijtbaar handelen van werknemer is evenmin gebleken. Werkgever heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat werknemer ervan blijk heeft gegeven dat hij het beleid van de gemeente niet wilde uitvoeren. Verder is genoegzaam gebleken dat werknemer als directeur ‘hart voor de zaak’ heeft. Ook is er geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding tussen werknemer en het bestuur van werkgever, hetgeen blijkt uit de ondernomen pogingen om werknemer voor de organisatie te behouden. Het beroep op de e- en g-grond slagen niet. Ter zitting heeft werkgever aangegeven dat werknemer niet kan terugkeren in de organisatie. Werkgever is voor een belangrijk deel van haar activiteiten afhankelijk van de door de gemeente verleende subsidies en juist door de gemeente is aangedrongen op een andere directeur. Een goede relatie tussen haar directeur en de gemeente is voor werkgever van groot belang. Het ligt niet op de weg van werknemer in zijn hoedanigheid van directeur om het hartgrondig oneens te zijn met de gemeente. Deze omstandigheden leveren een redelijke grond voor ontbinding op als bedoeld in art. 7:669 lid 3 onderdeel h BW. Van belang is dat werkgever heeft aangeboden dat werknemer een deel van zijn werkzaamheden kan blijven verrichten, maar dat werknemer daar om hem moverende redenen niet voor heeft gekozen. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met toekenning van de transitievergoeding. Er is geen reden voor toekenning van een billijke vergoeding nu er geen sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van werkgever.

Werknemer is sinds 17 juni 2013 bij werkgever in dienst, laatstelijk in de functie van technisch commercieel medewerker. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op e-grond, subsidiair op de g-grond. De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen van de werkgever. Duidelijk is wel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. In de zinsnede “zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” ligt besloten dat de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam moet zijn (MvT bij art. 7:669 BW). Naar het oordeel van de kantonrechter is een gevolg van het duurzaamheidscriterium dat partijen ten minste op enigerlei wijze een poging moeten hebben gedaan te onderzoeken of de verstoorde verhouding nog herstelbaar is. Van de werkgever kan worden verwacht dat zij daartoe het initiatief neemt. Werkgever heeft niet alleen geen initiatief hiertoe genomen, maar heeft simpelweg geweigerd op het direct door werknemer gedane aanbod tot mediation in te gaan. Daarom kan nu niet vastgesteld worden of de arbeidsverhouding nog hersteld kan worden. De kantonrechter concludeert dan ook dat thans nog niet gebleken is van een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Uit de memorie van toelichting blijkt dat minder waarde behoeft te worden gehecht aan de duurzaamheid van de verstoring, indien de ernst van de verstoring daarvoor aanleiding geeft. Daarvan is hier geen sprake. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Werkneemster is sinds 1993 in dienst van een notariskantoor als notarieel medewerkster. Vanwege gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is haar arbeidsomvang teruggebracht tot 16 uur per week. Werkneemster verzoekt ontbinding van haar arbeidsovereenkomst onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. De kantonrechter ontbindt onder toekenning van een transitievergoeding (€ 16.187,73 bruto) en een billijke vergoeding van € 50.000 bruto. Werkgever stelt hoger beroep in. Met de kantonrechter oordeelt het hof dat de verstoorde arbeidsverhouding geheel aan de werkgever is te wijten. De hoogte van de billijke vergoeding wordt vastgesteld met inachtneming van alle omstandigheden van het geval. Daarbij speelt de mate van verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever een belangrijke rol. De financiële gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer worden in beginsel gedekt door de transitievergoeding. Denkbaar is echter dat de transitievergoeding in de bijzondere omstandigheden van het geval tekortschiet. Tot de bijzondere omstandigheden behoort in de onderhavige situatie dat de arbeidsverhouding tussen werkgever en werkneemster dermate verstoord is geraakt als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever, dat werkneemster zich genoodzaakt heeft gezien om op 63-jarige leeftijd, na een langdurig dienstverband, terwijl zij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen. Hierdoor lijdt werkneemster forse inkomens- en pensioenschade. Het hof is van oordeel dat deze gevolgen in de gegeven situatie niet volledig geacht kunnen worden te zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. Toekenning van alleen de transitievergoeding als compensatie voor de inkomensschade die de ontbinding tot gevolg heeft, kan tot een onaanvaardbare uitkomst leiden. In zo’n geval kan de rechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening houden met de aan de gedragingen van de werkgever toe te rekenen inkomens- en pensioenschade, voor zover deze het bedrag van de transitievergoeding evident overschrijdt. Het hof oordeelt dat de kantonrechter terecht aan werkneemster een billijke vergoeding van € 50.000 bruto heeft toegekend, naast de transitievergoeding.

Werkneemster is in december 1993 voor onbepaalde tijd in dienst getreden van werkgever. Zij is geboren op 13 juni 1950. De arbeidsovereenkomst bevat een pensioenontslagbeding, bepalend dat de arbeidsovereenkomst in elk geval van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Werkneemster bouwt aanvullend pensioen op waarbij de pensioenrichtleeftijd 67 jaar is. Bij brief van 2 juni 2015 heeft werkgever werkneemster medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst eindigt per 13 september 2015 in verband met het bereiken van haar pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar en drie maanden. Werkneemster beroept zich op de vernietiging van de (voorwaardelijke) opzegging. De kantonrechter legt het ontslagbeding zo uit dat met ‘pensioengerechtigde leeftijd’ de AOW-leeftijd wordt bedoeld. De arbeidsovereenkomst is op deze datum van rechtswege geëindigd. Werkneemster gaat in hoger beroep. Het hof oordeelt dat de kantonrechter buiten de rechtsstrijd van partijen is getreden door te oordelen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd. De centrale vraag tussen partijen was of werkgever beroep toekwam op grond van art. 7:669 lid 4 BW. Uit de wettekst volgt dat een werkgever alleen tegen de AOW-leeftijd kan opzeggen indien partijen geen andere leeftijd zijn overeengekomen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Indien partijen een hogere leeftijd dan de AOW-leeftijd zijn overeengekomen, kan alleen tegen deze hogere leeftijd worden opgezegd. Deze bedoeling van de wetgever volgt uit de memorie van toelichting bij de Verzamelwet SZW 2016 (Kamerstukken II 2014/15, 34273, 3, p. 18). Uitgaande van de veronderstelling dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van het pensioenontslagbeding van rechtswege eindigt wanneer werkneemster 67 jaar wordt, staat tussen partijen vast dat zij een hogere leeftijd dan de AOW-leeftijd zijn overeengekomen. Dit betekent dat werkgever op grond van art. 7:669 lid 4 BW alleen kon opzeggen tegen de (veronderstellenderwijs) overeengekomen hogere leeftijd van 67 jaar en niet de mogelijkheid had om op te zeggen tegen de AOW-leeftijd. De kantonrechter heeft daarom ten onrechte het (voorwaardelijke) verzoek van werkneemster tot vernietiging van de (voorwaardelijke) opzegging van werkgever afgewezen. Op grond van art. 7:683 lid 3 BW kan de rechter in hoger beroep de arbeidsovereenkomst herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Herstel van de arbeidsovereenkomst acht het hof niet opportuun, gelet op het voorwaardelijke karakter van de onderhavige procedure en het feit dat op korte termijn niet duidelijk zal worden of de voorwaarde waaronder het verzoek van werkneemster is gedaan, wordt vervuld. Partijen hebben nog geen bodemprocedure aanhangig gemaakt met betrekking tot de vraag of de arbeidsovereenkomst van rechtswege per 13 september 2015 is geëindigd. Het hof is voornemens ambtshalve een (voorwaardelijke) billijke vergoeding aan werkneemster toe te kennen.

Werknemer is vanaf 2 februari 2015 voor onbepaalde tijd bij werkgever in dienst. Het arbeidsvoorwaardenreglement bevat het volgende pensioenbeding: “De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd eindigt zonder nadere opzegging op de dag waarop je de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.” Werknemer heeft de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Werkgever zegt in oktober 2015 de arbeidsovereenkomst op tegen 1 februari 2016. Werknemer vordert in kort geding wedertewerkstelling en loondoorbetaling. Partijen twisten over de toepassing van art. 7:669 lid 4 BW. Werknemer betoogt dat het pensioenbeding tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd en dat daarna een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. De eenmalig opzeggingsmogelijkheid in verband met de pensioenleeftijd is door de werkgever al gebruikt door het pensioenbeding, op de opzegging in oktober 2015 is daarom art. 7:669 lid 4 BW niet van toepassing. De kantonrechter oordeelt als volgt. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met werknemer in verband met zijn pensioendatum eerst in oktober 2015 opgezegd. Volgens het pensioenbeding, dat onder de oude regelgeving is opgenomen in het arbeidsreglement, eindigt de arbeidsovereenkomst op de pensioendatum van rechtswege zonder opzegging. Partijen hebben aan dit beding geen uitvoering gegeven, maar hebben de reeds bestaande arbeidsovereenkomst stilzwijgend voortgezet. Werknemer was voor en na zijn pensioendatum in dienst van werkgever, en werkgever heeft slechts eenmaal gebruikgemaakt van het recht om zich te beroepen op het door werknemer bereikt hebben van de pensioengerechtigde leeftijd als grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Als het betoog van werknemer zou worden gevolgd, wordt voorbijgegaan aan het door de regering geachte voordeel van de regeling dat de werkgever de pensioengerechtigde werknemer na het bereiken van de pensioendatum kan laten doorwerken in de wetenschap dat bij een ontslag geen procedure hoeft te worden gevolgd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (Kamerstukken II 2013/14, 33818, p. 47). De vordering van werknemer wordt afgewezen.

Vereeniging Monumentenwacht Nederland (WMN) heeft eind januari 2014 de ontslagaanvragen ingediend voor haar drie werknemers. Het UWV weigert toestemming. WMN heeft medio 2014 haar eigen faillissement aangevraagd, waarna de arbeidsovereenkomsten door de curator op 20 augustus 2014 zijn opgezegd. Op 24 juni 2014 is de Vereniging Provinciale Monumentenwachten Nederland (WPMN) opgericht. De bestuurders van VPMN waren daarvoor ook bestuurders van WMN. Er zijn enkele activa van WMN overgedragen. Werknemers stellen de bestuurders van WMN aansprakelijk voor de door hen gelegen en te lijden schade als gevolg van onrechtmatig handelen wegens misbruik van faillissementsrecht.

De vrachtvliegers van Martinair vorderen in een procedure tegen KLM en VNV primair een verklaring voor recht dat de vrachtvliegers per 1 januari 2014 op grond van art. 7:663 BW van rechtswege in dienst zijn van KLM. Voor zover geen sprake is van overgang van onderneming vorderen de vrachtvliegers subsidiair dat KLM hen op grond van goed werkgeverschap en/of onrechtmatige daad, dan wel de op grond van art. 6:248 lid 1 BW een arbeidsovereenkomst moet aanbieden in lijn met wat in het Ringvaartakkoord was bepaald, wat VNV dient te gedogen.

Een Deense zaak waarin een werknemer volgens nationaal recht niet voor een ontslagvergoeding in aanmerking kwam omdat hij recht had op een door de werkgever betaald ouderdomspensioen. Werknemer stelt dat dit in strijd is met het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Het HvJ EU overweegt dat het een algemeen beginsel van Unierecht betreft. In de concrete omstandigheden en gelet op het feit dat Richtlijn 2000/78 aldus moet worden uitgelegd dat zij zich verzet tegen een nationale regeling die werknemers, die in aanmerking komen voor een ouderdomspensioen dat door hun werkgever wordt betaald, alleen op die grond niet in aanmerking komen voor een speciale ontslagvergoeding die is bedoeld om de herintreding in het arbeidsproces van werknemers met een bepaalde anciënniteit te bevorderen (arrest Ingeniørforeningen i Danmark, C-499/08, ECLI:EU:C:2010:600, punt 49), geldt hetzelfde voor het fundamentele beginsel van gelijke behandeling, waarvan het algemene verbod van discriminatie op grond van leeftijd slechts een bijzondere uitdrukking is. De richtlijn verzet zich dan ook tegen de nationale regeling die een werknemer een ontslagvergoeding onthoudt omdat hij recht heeft op een door de werkgever betaald ouderdomspensioen.

Werkneemster is op 1 december 1993 in dienst getreden van een rechtsvoorganger van SAP. Per 1 januari 2014 heeft werkgever voor een andere pensioenuitvoerder gekozen. De huidige pensioenregeling heeft dan als pensioenrichtleeftijd 67 jaar. Werkneemster kan verzoeken het aanvullend ouderdomspensioen eerder of later in te laten gaan. Bij brief van 2 juni 2015 heeft SAP aan werkneemster medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst zal eindigen op 10 september 2015 in verband met het bereiken van de op dat moment geldende pensioengerechtigde (lees: AOW-)leeftijd (65 en drie maanden). Werkneemster vernietigt de opzegging en voert daarbij op basis van de cao-uitleg aan dat haar pensioenleeftijd 67 is. Werkneemster wil tot 67 jaar doorwerken.

Philips was in verband met een reorganisatie samen met de bonden een sociaal plan overeengekomen. In het sociaal plan was een ontslagvergoeding opgenomen met een anticumulatiebepaling, zodat de verschuldigde ontslagvergoeding werd afgetopt tot de inkomstenderving tussen het ontslag en de datum waarop de werknemer de voor hem geldende pensioenleeftijd bereikte. Het sociaal plan bepaalde als pensioenleeftijd de destijds geldende AOW-leeftijd van 65 jaar.

Werknemer is werkzaam bij een beveiligingsbedrijf. Op 30 juni 2014 valt hij uit vanwege ziekte bestaande uit psychische problematiek. Om beveiligingswerkzaamheden te mogen verrichten is de toestemming van de korpschef vereist. Vanwege verschillende incidenten trekt de korpschef de toestemming op 6 januari 2016 in. Tegelijkertijd wordt ook het salaris stopgezet. De werknemer gaat in bezwaar tegen het intrekken van de toestemming en daarnaast vordert hij loondoorbetaling. Partijen twisten over de vraag of moet worden aangesloten bij art. 7:627 BW (geen arbeid vanwege het intrekken van de toestemming) of art. 7:629 BW (geen arbeid wegens ziekte).

De werkneemster komt re-integratieafspraken niet na, waarna werkgever waarschuwt dat als zij zich niet aan de afspraken houdt, hij het loon zal opschorten. Dit gebeurt uiteindelijk. De werkneemster vordert betaling van loon en vakantiegeld. In eerste aanleg wordt de vordering afgewezen omdat uit verschillende rapportages blijkt dat werkneemster ten tijde van de loonstop in staat was bepaalde werkzaamheden te verrichten. Nu zij deze werkzaamheden niet heeft verricht, werd geconcludeerd dat de werkneemster weigerde mee te werken aan haar re-integratie. In hoger beroep betwist de werkneemster haar geschiktheid om gedurende de loonstop werkzaamheden te verrichten. Zij voert hierbij aan dat haar verzuimbegeleiding niet is geschied door een bedrijfsarts, zodat andere second opinions daardoor in wezen zijn te beschouwen als een eerste oordeel. Het hof oordeelt dat de medische rapporten en de deskundigenrapporten wijzen op het bestaan van benutbare mogelijkheden van de werkneemster om (aangepaste) werkzaamheden te verrichten. De bedrijfsarts is steeds betrokken geweest bij de verzuimbegeleiding. De tweede grief ziet op de vraag of de werkgever het bepaalde in art. 7:629 lid 3 resp. lid 7 heeft nageleefd. De werkneemster voert hierbij aan dat is meegedeeld dat het loon zal worden opgeschort, maar opschorting is slechts mogelijk indien de werknemer ingevolge art. 7:629 lid 6 BW geen informatie verstrekt op grond waarvan de werkgever het recht op loondoorbetaling kan vaststellen. Het hof overweegt dat vaststaat dat de werkgever na een eerdere waarschuwing aan de werkneemster heeft aangegeven niet tot betaling van loon over te gaan wanneer zij de aangeboden re-integratiewerkzaamheden niet zou hervatten. De werkneemster moet dat redelijkerwijs ook zo begrepen hebben. Daarom doet zich de situatie voor als bedoeld in art. 7:629 lid 3 sub c BW. Daarmee is ook voldaan aan het vereiste van onverwijlde mededeling van art. 7:629 lid 7 BW. De grieven van de werkneemster falen.

Wegens een verstoorde arbeidsrelatie meldt werknemer zich op 16 februari 2015 ziek. De bedrijfsarts adviseert partijen met elkaar in gesprek te gaan. De bedrijfsarts adviseert daarbij niet eenduidig of daartoe een mediator noodzakelijk is. De bedrijfsarts oordeelt dat vanaf 20 april 2015 geen sprake meer is van ziekte. Op 5 juli 2015 eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Het hof dient de vraag te beantwoorden of er een loondoorbetalingverplichting bestaat van 22 april 2015 tot 5 juli 2015. Het hof oordeelt dat het wettelijk uitgangspunt bij een kwestie over (situatieve) arbeidsongeschiktheid zo is dat wanneer een werknemer aangeeft dat sprake is van een arbeidsconflict en zich met daarmee verband houdende klachten meldt bij de bedrijfsarts, het aan de werkgever is om het initiatief te nemen om de verhoudingen weer te normaliseren. Het hof is van oordeel dat de werkgever dat initiatief niet heeft genomen en zich zelfs zodanig heeft opgesteld dat werknemer geen enkel vertrouwen meer had in de oprechtheid van de bedoelingen van de werkgever. Het hof meent ook dat vanwege de betreffende omstandigheden van de werkgever verwacht mocht worden dat zij op haar kosten een onafhankelijke mediator had ingeschakeld. De onduidelijkheid daarover in het advies van de bedrijfsarts dient volgens het hof voor risico van de werkgever komen, omdat de werkgever kan kiezen voor een bedrijfsarts. In tegenstelling tot de kantonrechter oordeelt het hof dat werknemer loon toekomt op grond van art. 7:628 lid 1 BW over de periode van 22 april 2015 tot 5 juli 2015.

Een servicemonteur vordert in kort geding doorbetaling van zijn salaris. De arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar was op 2 september 2015 van rechtswege geëindigd, maar de werknemer is daarna blijven werken. Op 19 oktober 2015 heeft de werknemer zich ziek gemeld en per 1 november 2015 is de loonbetaling gestaakt.

De vissorteerders van de visveiling in Urk hebben zich als zzp’ers verenigd in een combinatie. De visveiling heeft de samenwerking opgezegd per 1 januari 2016. De visveiling heeft een stichting opgericht, waarmee de vissorteerders een arbeidsovereenkomst kunnen sluiten. De viscombinatie verzoekt in kort geding om het werk te blijven gunnen aan de combinatie. De voorzieningenrechter wijst de vordering toe, zodat de visveiling het werk moet blijven gunnen aan de combinatie totdat een arbitraal vonnis of een bodemprocedure is afgerond. Volgens de voorzieningenrechter valt niet in te zien waarom de visveiling niet tot dat moment kan wachten, zodat tussentijdse opzegging zonder zwaarwegende redenen niet mogelijk is.

FNV verzoekt de voorzieningenrechter om de dwangsom te verhogen die is opgelegd aan een personenvervoerbedrijf omdat zij de CAO Taxivervoer niet na zou komen. Op grond van de CAO Taxivervoer mag de werkgever maximaal 15 minuten per dag inhouden op de werktijd als een standplaatsregeling is afgesproken. Bij een standplaatsregeling mag de chauffeur de taxibus mee naar huis nemen.

Robidus gaat een arbeidsovereenkomst aan met een werknemer. In de overeenkomst is geen vast aantal uren opgenomen. De eerste overeenkomst duurde van 12 november 2014 tot 11 mei 2015 en de tweede liep tot 11 juli 2015.

Tracco Logistics heeft de arbeidsovereenkomst met een expediteur per 30 oktober 2015 opgezegd na toestemming van het UWV in verband met bedrijfseconomische redenen.

Tussen partijen is verschil van inzicht of een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project is gesloten, dan wel of het een uitzendovereenkomst is. Het hof oordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft gesteld om te kunnen aannemen dat partijen een uitzendovereenkomst hebben gesloten. Daarvoor is kenmerkend dat onder leiding en toezicht van een derde wordt gewerkt. Daarnaast had de werkgever de werknemer duidelijk moeten informeren als zij voornemens was om een uitzendovereenkomst te sluiten, op grond van art. 7:655 BW. Het hof neemt echter wel aan dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het eindigen van de opdracht door de opdrachtgever.

Tweede Kamer Eerste Kamer