Aflevering 5

In 2007 formuleerde Johan Pel in zijn boek Arbeidsrecht en mediationdrie vuistregels rondom de relatie tussen mediation en beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze vuistregels werden herbevestigd door zijn onderzoek naar de jurisprudentie tot 2009 en ook in 2014 bleken de ‘Pel-vuistregels’, uitgebreid tot verzuim en daarmee tot vijf vuistregels, nog altijd te staan. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015 is de wetgeving rondom ziekte (vooralsnog) ongewijzigd gebleven

De Wet Huis voor klokkenluiders moet ervoor zorgen dat misstanden sneller aan het licht komen door de positie van klokkenluiders te beschermen en onderzoek naar maatschappelijke misstanden mogelijk maken. In dit artikel wordt toegelicht wat de wet in praktische zin betekent voor werkgevers en werknemers.

In dit artikel1 wordt een weergave gegeven van de inhoud van de bankierseed en het daaraan verbonden tuchtrecht. Vervolgens wordt besproken hoe bankmedewerkers hieraan gebonden worden en wat de gevolgen zijn voor de arbeidsovereenkomst bij schending van de bankierseed of het niet afleggen daarvan.

Werkgever (Belfor) houdt zich bezig met schadesanering en -herstel voor bedrijven die door calamiteiten zijn getroffen. Recontec is een zustervennootschap van Belfor en houdt zich bezig met het beperken van schade en het trachten installaties weer operationeel te krijgen na een calamiteit. Zowel Belfor als Recontec hebben meerdere vestigingen. Bij beschikking van 26 april 2011 heeft UWV WERKbedrijf Rotterdam toestemming verleend voor het ontslag van twee werknemers aan Belfor. In de ontslagaanvraag staat onder meer: “Tevens is voldoende aannemelijk gemaakt aan de hand van de geldende criteria dat Rotterdam als aparte bedrijfsvestiging kan worden beschouwd. (…) Mij is voorts niet gebleken dat het afspiegelingsbeginsel op onjuiste wijze zou zijn toegepast; (….).” Later, en wel tussen 28 juli en 1 augustus 2011 heeft Belfor ontslagaanvragen voor 28 werknemers ingediend bij het UWV. Op 28 juli 2011 heeft Recontec een ontslagaanvraag ingediend voor 1 werknemer en op 2 augustus 2011 voor 5 werknemers. Bij gelijkluidende beschikkingen van 29 september 2011 is er toestemming voor het merendeel van de ontslagaanvragen van Belfor geweigerd. Naar het oordeel van het UWV staat onvoldoende vast dat elke vestiging in het kader van het afspiegelingsbeginsel moet worden gezien als een zelfstandige bedrijfsvestiging. Recontec op haar beurt trekt vervolgens 5 van de 6 ontslagaanvragen in. Door het UWV wordt aan Recontec in de overblijvende zaak ontslagtoestemming verleend. De discussie met het UWV draait om de vraag of sprake is van een zelfstandige bedrijfsvestiging. Vervolgens worden door Belfor en Recontec klachten ingediend bij het UWV en later ook bij de Nationale ombudsman. De Nationale ombudsman acht de klacht van Belfor en Recontec gegrond omdat het UWV in strijd heeft gehandeld met het zogenaamde redelijkheidsvereiste. Het UWV legt de uitspraak van de Nationale ombudsman naast zich neer. Vervolgens gaan Belfor en Recontec in beroep bij de Rechtbank Amsterdam. De begrootte schade bedraagt ongeveer € 160.000,- à € 200.000,-. De rechtbank wijst de vorderingen van Belfor en Recontec bij uitspraak d.d. 18 februari 2015 af. Van deze uitspraak komen Belfor en Recontec in hoger beroep. Het gerechtshof oordeelt dan dat het UWV jegens Belfor onrechtmatig heeft gehandeld door de verzoeken om toestemming voor een opzegging van de arbeidsverhouding ingediend in de periode 28 juli 2011 t/m 3 augustus 2011 te weigeren. Daarbij wordt UWV veroordeeld tot betaling van de schade aan Belfor als gevolg hiervan het geleden, nader op te maken bij staat. Ook wordt het vonnis waarvan beroep, voor zover het de vorderingen van Recontec betreft, welke zijn afgewezen, bekrachtigd. Recontec had haar ontslagaanvragen immers ingetrokken.

Deze zaak betreft een afspraak tussen twee transportondernemingen en een chauffeur. De ene transportonderneming richt zich onder meer op vervoer van gevaarlijke stoffen. De andere transportonderneming is gespecialiseerd in tanktransporten. De betrokken chauffeur is in dienst bij laatstgenoemde transportonderneming. De ene transportonderneming heeft op 19 september 2011 in opdracht van Linde AG vier ladingen koolzuurgas (CO2, een gevaarlijke stof) vervoerd van het terrein Rozenburg naar Ludwigshafen, Duitsland. Deze transportonderneming heeft zelf drie ladingen vervoerd en heeft één lading uitbesteed aan de andere transportonderneming. Laatstgenoemde lading CO2 werd vervoerd in een door de ene transportonderneming gehuurde tankcontainer. De afspraak tussen beide transportondernemingen was dat de chauffeur uitsluitend zou rijden en niet zou laden en lossen. De tankcontainer van de vrachtwagen die door de chauffeur werd bestuurd, wordt beladen door een andere chauffeur. Het laden vond plaats onder regie van laatstgenoemde chauffeur. De eerstgenoemde chauffeur helpt de ander bij het laden en lossen en het aansluiten van slangen. Meer specifiek heeft de betrokken chauffeur ook uiteindelijk de eindafsluiter geopend. Bij dit openen is onverwachts CO2 ontsnapt. Hierdoor heeft de eerste transportonderneming schade geleden en stelt dan de tweede transportonderneming aansprakelijk. De hoofdsom van het schadebedrag bedraagt € 24.227,04. De eisende partij grondt haar vordering – uitsluitend – op werkgeversaansprakelijkheid van de tweede transportonderneming voor de fout van de chauffeur die bij deze laatste in dienst was (ex art. 6:170 BW). De aangesproken transportonderneming verweert zich vervolgens door te stellen dat haar chauffeur geen fout heeft gemaakt in de zin van art. 6:170 BW en dat zij niet aansprakelijk is voor de schade. De rechter oordeelt eerst dat sprake is van een internationale situatie, omdat grensoverschrijdend vervoer heeft plaatsgevonden en het incident zich in Duitsland heeft voorgedaan terwijl partijen in Nederland gevestigd zijn. Partijen stellen echter dat op de gestelde rechtmatige daad Nederlands recht van toepassing is. De vraag is dan ook of sprake is van een fout in de zin van art. 6:170 BW. Naar het oordeel van de rechtbank is dit niet het geval, nu de betrokken chauffeur niet aansprakelijk is in gevolge art. 6:170 BW wegens gebrek aan zeggenschap. Nu de vordering van de eisende partij (lees: de eerste transportonderneming) louter op de werkgeversaansprakelijkheid is gegrond, wordt deze daarom afgewezen.

Werkgever houdt zich onder meer bezig met het ontwikkelen, fabriceren en installeren van complete accommodaties en isolatiesystemen voor schepen en offshore installaties. Werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst bij werkgever in de functie van ‘HVAC Engineer’ (lees: bouwkundige op het gebied van heating, ventilation en air conditioning). Werknemer is in die functie werkzaam op het Aasta Hansteen EPC LQ (Living Quarter)-project. Werkgever ontwerpt en bouwt dat project op basis van onderaanneming voor CB&I. De arbeidsovereenkomst van werknemer bevat onder meer een concurrentiebeding. Vervolgens zegt werknemer zijn arbeidsovereenkomst met werkgever op bij brief van 28 mei 2014 en treedt hij per 1 juli 2014 bij werkgever uit dienst. Dan gaat werknemer werken voor Lutech Resources B.V. (hierna: Lutech), een dochter van CB&I. Werknemer gaat voor Lutech in de functie van HVCA Engineer aan de slag om vervolgens aan CB&I te worden uitgeleend om voor haar te werken op het Aasta Hansteen-project. Werkgever stelt dat werknemer diens concurrentiebeding heeft geschonden en sommeert hem deze schending te staken op straffe van een door hem verbeurde boete (zoals contractueel overeengekomen). In eerste aanleg oordeelt de Kantonrechter Rotterdam in kort geding dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met zijn concurrentiebeding en bepaalt daarbij dat het maximum aan verbeurde dwangsom € 50.000,- bedraagt. Werknemer gaat vervolgens van dat vonnis in beroep. Daarbij vordert hij vernietiging van het genoemd vonnis. Het hof deelt echter het oordeel van de Kantonrechter Rotterdam en stelt vast dat werknemer het overeengekomen concurrentiebeding heeft overtreden en dat hij krachtens het concurrentiebeding boete verschuldigd is. Wel oordeelt het hof dat met betrekking tot de gevorderde boetes voor toewijzing van een (geld)vordering in kort geding vereist is, dat sprake is van feiten en omstandigheden die meebrengen dat uit hoofde van onverwijlde spoed een onmiddellijke voorziening vereist is. Dit is naar het oordeel van het hof niet het geval. Daar komt bij dat vooralsnog niet kan worden aangenomen dat in de mogelijk aan te spannen bodemprocedure boetes in de omvang als gevorderd zullen worden toegewezen.

Werknemers zijn in dienst bij Tennet, een Europese netbeheerder die zich in Nederland en Duitsland – onder meer – bezighoudt met het transport van elektriciteit. Op de arbeidsovereenkomsten tussen werknemers en (een rechtsvoorganger van) Tennet is de CAO Elektriciteitsbedrijven of de CAO Energie van toepassing verklaard, afhankelijk van de indiensttredingsdatum. Met ingang van 1 mei 2011 is de CAO Energie gesplitst in de CAO Netwerkbedrijven en de CAO Productie- en Leveringsbedrijven. Tennet is werkzaam binnen de werkingssfeer van de CAO Netwerkbedrijven. Die cao geeft aan werknemers die in ploegendienst werken recht op een toeslag op het schaalsalaris (ploegentoeslag). In de loop van 2014 heeft Tennet onderzoek laten doen naar de naleving van de Arbeidstijdenwet (ATW) en van de toepasselijke cao en naar de belasting van haar personeel door de wijze van inroostering. Geconcludeerd werd dat de roosters van bepaalde werknemers, de zogeheten bedrijfsvoerders, niet voldeden aan de ATW en de cao. Het onderzoeksbureau heeft daarom aanbevelingen gedaan tot het wijzigen van de roosters. Hierover heeft Tennet overleg gevoerd met de ondernemingsraad (OR). Dit heeft geleid tot de aanpassing van de werktijdenregeling (WTR) van Tennet. De OR heeft hiermee ingestemd met als voorwaarde dat een afbouwregeling zou worden overeengekomen. Op 4 november 2013 heeft de OR met het voornemen van Tennet ingestemd en is de WTR vastgesteld op 11 november 2013 en met ingang van 1 januari 2014 ingevoerd. In de nieuwe WTR is – kort gezegd – bepaald dat de ploegentoeslag ingevolge de cao op basis van de feitelijke belasting wordt berekend. Tegen de WTR-wijziging hebben werknemers de mogelijkheid gehad bezwaar te maken. Tennet heeft evenwel alle bezwaren ongegrond geacht. Vervolgens hebben werknemers hun vorderingen ter beoordeling voorgelegd aan de Kantonrechter Utrecht. Door de werknemers wordt gesteld dat de criteria in Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, «JAR» 2008/204) onjuist zijn toegepast. De kantonrechter oordeelt dan dat Tennet voldoende zwaarwegende redenen had om de WTR te wijzigen en de ploegendiensttoeslag te gaan berekenen aan de hand van de zwaarte van de daadwerkelijke roostering. Daarnaast heeft de Kantonrechter Utrecht geoordeeld dat Tennet een afbouwregeling heeft vastgesteld welke in de ogen van de rechtbank als redelijk valt aan te merken (afbouw van de toeslag per kalenderjaar tot een maximum van 1,4% waardoor de afbouw in het meest ongunstige geval werd verspreid over 120 maanden). Derhalve wijst de Kantonrechter Utrecht de vorderingen van de werknemers af.

Werknemer is per 1 juli 2008 bij Office Depot B.V., werkgever, in dienst getreden als warehouse administrator. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor de Boekhandel en Kantoorvakhandel van toepassing. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat werknemer recht heeft op een reiskostenvergoeding. Het medewerkers-/personeelshandboek gaat in dat kader uit van een staffelmethode en kent een forfaitaire vergoeding van maximaal € 145 per maand. De cao gaat uit van een fiscaal onbelast te vergoeden bedrag per kilometer. Werknemer stelt zich op het standpunt dat werkgever de verschuldigde reiskostenvergoeding conform de cao dient uit te keren. De kantonrechter oordeelt dat bij de beoordeling van het geschil tussen partijen de taalkundige uitleg die dient te worden gegeven aan de zinsnede “het fiscaal onbelast te vergoeden bedrag per kilometer” uit de cao cruciaal is. Naar het oordeel van de kantonrechter kan deze zinsnede naar de huidige tijd niet anders worden gelezen dan dat daarmee bedoeld is het maximale vrije fiscale deel van de vergoeding, te weten € 0,19. Voor een andere uitleg is geen ruimte. In art. 12 lid 1 WCAO is bepaald dat elk beding tussen een werkgever en een werknemer, dat strijdig is met een collectieve arbeidsovereenkomst door welke zij beiden zijn gebonden, nietig is. Werkgever mag dus niet ten nadele van werknemer afwijken van de cao. Nu werkgever dit wel doet, ligt de vordering van werknemer in voor toewijzing gereed.

Sinds 2009 voeren Matrans Marine Services B.V. (MMS), en FNV en CNV overleg over de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers van MMS. Zij hebben in dat kader de MMS-CAO 2009-2012 gesloten. In een bijlage bij deze cao staat de (oude) wettelijke ketenregeling opgenomen. Nadat de looptijd van de MMS-CAO 2009-2012 was verstreken, zijn MMS en FNV met elkaar in overleg getreden over een nieuwe cao. MMS en FNV hadden overeenstemming bereikt over de tekst van een nieuwe cao inclusief bijlage. In die bijlage is de op 1 juli 2015 in werking getreden nieuwe wettelijke ketenregeling opgenomen. Bij e-mail van 1 februari 2016 hebben 15 werknemers van MMS een beroep gedaan op de bijlage van de nieuwe cao. Deze werknemers hebben zich op het standpunt gesteld dat met het oog op de terugwerkende kracht van de nieuwe cao (tot 1 oktober 2012) hun laatste arbeidsovereenkomst als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt. MMS vordert thans dat FNV en CNV worden veroordeeld om hun medewerking te verlenen aan de wijziging van de tekst van de cao-bijlage. MMS stelt zich op het standpunt dat de gewijzigde tekst van de bijlage niet strookt met de bedoeling die cao-partijen daarmee hadden, te weten om vanaf 1 juli 2015 aan te sluiten bij de per die datum verscherpte wettelijke ketenregeling, maar niet om aan arbeidskrachten rechten te verlenen die zij op grond van het tot 1 juli 2015 geldende art. 7:668a lid 1 (oud) BW niet hadden. MMS heeft haar vordering onder meer gebaseerd op de art. 3, 4 en 5 van de cao. Deze hebben de kennelijke strekking om cao-partijen de mogelijkheid te bieden te reageren op bijzondere omstandigheden die zich tijdens de looptijd van de cao voordoen maar die bij het sluiten van de cao niet waren voorzien. De per 1 juli 2015 gewijzigde ketenregeling is volgens de kantonrechter niet zo’n omstandigheid, omdat die wetswijziging juist de reden vormde voor de wijziging van de tekst van de cao-bijlage. MMS heeft haar vordering verder gebaseerd op de redelijkheid en billijkheid, als bedoeld in art. 6:2 lid 1 BW. De kantonrechter houdt het er voorshands voor dat cao-partijen met de wijziging van de cao-bijlage niet anders tot uitdrukking hebben willen brengen dan dat ook vanaf 1 oktober 2012 niet van de wettelijke ketenregeling wordt afgeweken, en dat cao-partijen zich niet hebben gerealiseerd dat de gewijzigde tekst, gelezen in samenhang met de terugwerkende kracht van de cao, door werknemers anders zou kunnen worden begrepen. MMS heeft er daarom belang bij dat de tekst van de cao-bijlage in overeenstemming wordt gebracht met de bedoeling die cao-partijen daarmee hadden. Het voorgaande leidt ertoe dat FNV en CNV worden veroordeeld om met MMS in overleg te treden over een nieuwe tekst voor de cao-bijlage en om binnen twee weken na afronding van dat overleg de betrokken leden te raadplegen over de nieuwe tekst.

De SNCU heeft mede tot taak het toezien op een correcte naleving van de ABU CAO, de NBBU CAO en de CAO Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche en verricht in dat kader onder meer onderzoek en controles in de uitzendbranche. Een deel van haar bevoegdheden heeft zij overgedragen aan de CNCU. Werkgever drijft een onderneming in de groente- en fruitbranche. De arbeidsverhouding met zijn werknemers valt onder de werkingssfeer van de cao’s voor uitzendkrachten. Op 18 december 2012 heeft de CNCU een gegrond vermoeden van niet-naleven van de cao’s voor uitzendkrachten vastgesteld en besloten dat er een onafhankelijk onderzoek diende te worden uitgevoerd. Tijdens dit onderzoek zijn diverse afwijkingen geconstateerd en is een indicatieve materiële schadelast aan te weinig betaald loon bepaald. De SNCU vordert thans werkgever onder meer te veroordelen tot nabetaling van die materiële schadelast aan de betrokken uitzendkrachten en tot betaling van een bedrag aan forfaitaire schadevergoeding aan de SNCU. Tevens vordert de SNCU werkgever te veroordelen om aan haar een aanvullende schadevergoeding te betalen. Werkgever heeft zich bereid verklaard om de achterstallige loonverplichtingen en daarmee samenhangende verplichtingen na te betalen aan de betrokken uitzendkrachten. De vordering tot betaling hiervan aan de uitzendkrachten ligt daarmee voor toewijzing gereed. Met betrekking tot de vordering tot betaling van de forfaitaire schadevergoeding heeft werkgever zich gerefereerd aan het oordeel van de rechter. Het betreft hier het krachtens de beleidsregels van de SNCU geldende minimale bedrag dat de SNCU aan schadevergoeding oplegt bij niet-naleving van de cao. Deze als boete te kwalificeren schadevergoeding is door de SNCU tweemaal schriftelijk aangezegd. De SNCU is niet verplicht aan te tonen dat de schade in de omvang als door haar gevorderd ook daadwerkelijk is geleden. De daarnaast gevorderde aanvullende schadevergoeding vordert SNCU niet naast de nabetaling aan de betrokken uitzendkrachten, maar slechts voorwaardelijk, namelijk indien en voor zover werkgever niet voldoet aan de veroordeling tot nabetaling van het achterstallige loon. Deze schadevergoeding moet naar het oordeel van de kantonrechter eveneens als een boete worden opgevat, en wel op het niet tijdig voldoen en derhalve op vertraging in de nakoming van de loondoorbetalingsverplichting op grond van de cao. De SNCU is daartoe gerechtigd. Art. 6:92 lid 1 BW staat aan een en ander niet in de weg. Volgt toewijzing van de vorderingen.

Eiser heeft bij de SVB bezwaar gemaakt tegen de verhoging van zijn AOW-leeftijd. De rechtbank begrijpt het betoog aldus, dat eiser het – tegen de achtergrond van art. 26 IVBPR en art. 14 EVRM – verboden acht dat het recht op AOW niet voor iedereen op dezelfde leeftijd een aanvang neemt. De rechtbank volgt eiser hierin niet. De wetgever heeft het om redenen van betaalbaarheid wenselijk geacht de AOW-leeftijd met ingang van 2013 stapsgewijs te verhogen naar 67 in 2023 en vervolgens te koppelen aan de stijging van de levensverwachting. Dergelijke wetgeving bevat onvermijdelijk bepaalde tot op zekere hoogte arbitraire elementen, welke, naar het oordeel van de rechtbank echter niet te snel als discriminerend mogen worden aangemerkt. De wetgever heeft de verhoging van de AOW-leeftijd gerechtvaardigd geacht, omdat daarmee wordt voorkomen dat de rekening van de oplopende kosten van de AOW geheel wordt doorgeschoven naar de groep 55-minners. Daarbij heeft de regering in ogenschouw genomen dat eerdere invoering van de verhoging van de AOW-leeftijd tijdelijke overbruggingsproblemen kan veroorzaken voor mensen die weinig voorbereidingstijd hebben en weinig mogelijkheden hebben het verlies te compenseren. Daarom is een viertal overgangsmaatregelen genomen om de overbrugging voor mensen met weinig voorbereidingstijd te versoepelen: (i) de verhoging wordt geleidelijk ingevoerd, (ii) er is een voorschotregeling voor de eerste jaren, (iii) er kan een beroep worden gedaan op bijzondere bijstand, en (iv) partnertoeslag blijft behouden voor degenen die het recht daarop door de enkele verhoging van de AOW-leeftijd zouden verliezen. Tegen de achtergrond van de hierboven weergegeven motieven en maatregelen van de wetgever kan naar het oordeel van de rechtbank niet worden gezegd dat het onderscheid bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd niet op redelijke en objectieve gronden berust. Van schending van het gelijkheidsbeginsel is dan ook geen sprake.

Verzoeker is afgewezen voor een functie bij verweerster. Hij vraagt om een toelichting en krijgt het volgende antwoord: “Het had vooral te maken met het feit dat je niet genoeg ervaring hebt. Er waren veel sollicitaties en er zaten kandidaten tussen die meer ervaring hebben als program manager. Ook specifiek in latijns america. Verder waren we op zoek naar een iets jongere kandidaat die wat beter aansluit op de doelgroep. (…)” Verzoeker meent dat sprake is van leeftijdsonderscheid.

Verzoekster, een antidiscriminatievoorziening heeft een personeelsadvertentie voorgelegd voor de functie ‘Junior Rentmeester’, die zij heeft aangetroffen op de websites agriholland.nl en indeed.nl, en op de website van verweerster. Daarbij vraagt verweerster naar een afstuderende of schoolverlater van een hbo-opleiding, bij voorkeur in de richting vastgoed of rentmeester. Verzoekster meent dat sprake is van leeftijdsonderscheid.

Verzoekster is op 11 mei 2015 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden bij verweerster. Haar contract liep tot 11 december 2015. Op 1 juli 2015 heeft verzoekster zich ziek gemeld. Vanaf 5 augustus 2015 tot aan haar zwangerschapsverlof heeft verzoekster vervangende werkzaamheden verricht. Verzoeksters zwangerschapsverlof liep van 24 augustus 2015 tot 13 december 2015. Het contract van verzoekster is niet verlengd.

Verweerster voert een reorganisatie door. Een aantal werknemers heeft bezwaar aangetekend, omdat de reorganisatie buitenproportioneel veel ouderen zou treffen. Er zou daarom sprake zijn van leeftijdsonderscheid.

Verzoekster, een vrouw van Turkse komaf, is door verzoekster afgewezen voor een stage, omdat verweerster al bezig was met een andere kandidaat. Verzoekster heeft nadien opnieuw voor een stageplaats gesolliciteerd, ditmaal onder een verzonnen Nederlandse klinkende naam. Verweerster liet verzoekster toen weten dat ze mee kon doen aan een Academische Opleidingsschool (AOS) -stage. Verzoekster meent dat sprake is van discriminatie op grond van ras.

Verzoekster is moslima en draagt vanwege haar geloofsovertuiging een hoofddoek. Verzoekster heeft bij verweerster gesolliciteerd naar de functie van buitengriffier. Toen zij verweerster vertelde dat zij vanwege haar islamitische geloofsovertuiging haar hoofddoek niet wilde afdoen tijdens de zitting, werd ze afgewezen voor de functie. Verweerster hanteert kledingvoorschriften, die gebaseerd zijn op het besluit Kostuum- en titulatuurbesluit rechterlijke organisatie (hierna: het Besluit).

Verzoeker is een slechthorende man. Hij heeft bij verweerster, een uitzendbureau, gesolliciteerd naar de functie van orderpicker. Verzoeker is afgewezen voor de functie omdat zijn gehoorbeperking voor hemzelf en zijn omgeving een veiligheidsrisico zou vormen.

In deze bijdrage bespreekt Vestering het wetsvoorstel inzake de wijziging van het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (OR) bij de arbeidsvoorwaarde pensioen. Dit wetsvoorstel regelt, kort gezegd, dat de OR voortaan instemmingsrecht heeft ten aanzien van besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen betreffende een pensioenovereenkomst, ongeacht de pensioenuitvoerder. Dit instemmingsrecht omvat ook regelingen in de uitvoeringsovereenkomst, voor zover deze invloed hebben op de pensioenovereenkomst. De auteur zet allereerst vraagtekens bij het uitgangspunt dat ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen, volgens de wetgever een secundaire arbeidsvoorwaarde, steeds een instemmingsrecht geldt. Hij merkt op dat de OR met het instemmingsrecht in de praktijk een vetorecht kan krijgen omdat vervangende toestemming niet snel zal worden gegeven wanneer de OR en de ondernemer het niet eens zijn over de pensioenregeling. Het standpunt van de OR zal in een dergelijk geval immers niet snel onredelijker zijn dan dat van de ondernemer. Daarna stipt Vestering enkele complicaties van het wetsvoorstel aan. Zo kan instemming van de OR alsnog omzeild worden wanneer het pensioenfonds een wijzigingsmogelijkheid in het pensioenreglement heeft en deze in de pensioenovereenkomst is geïncorporeerd (de zogeheten ‘fondsenroute’). Een andere mogelijke complicatie is de uitbreiding van het instemmingsrecht tot de uitvoeringsovereenkomst. De OR krijgt instemmingsrecht met betrekking tot regelingen in de uitvoeringsovereenkomst die van invloed kunnen zijn op de pensioenovereenkomst, waarvan volgens de wetgever snel sprake is. Ook wijst Vestering op de mogelijke overlappende medezeggenschap. Nu door dit wetsvoorstel praktisch de gehele uitvoeringsovereenkomst aan de OR moet worden voorgelegd, zal dit op onderdelen overlappen met het vereiste van voorafgaand advies door het verantwoordings- of belanghebbendenorgaan binnen pensioenfondsen. Dit is problematisch omdat de OR rekening dient te houden met werknemersbelangen, terwijl het pensioenfonds ook rekening dient te houden met pensioengerechtigden en ex-deelnemers. Tot slot stipt de auteur nog een andere onduidelijkheid aan, namelijk de gevolgen van de ingeroepen nietigheid van een besluit tegenover een derde, in dit geval de pensioenuitvoerder.

In deze bijdrage bespreekt Sprengers de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 12 februari 2016 (ECLI:NL:RBMNE:2016:717), eerder gesignaleerd in TAP 2016/98. NVZ, de branchevereniging voor ziekenhuizen en zorginstellingen, is met de OR het ‘Rechtspositiereglement NVZ’ overeengekomen. Wijzigingen van het rechtspositiereglement kunnen alleen met instemming van de OR tot stand komen. Nu de OR weigert met een voorgestelde versobering van de wachtgeldregeling in te stemmen, verzoekt NVZ vervangende toestemming bij de kantonrechter ingevolge art. 27 lid 4 WOR. De kantonrechter oordeelt dat NVZ niet verzoekt om vervangende toestemming voor een eenzijdig besluit tot wijziging van een van de regelingen van art. 27 WOR, maar om vervangende toestemming voor de wijziging van het rechtspositiereglement. Het betoog dat het rechtspositiereglement aangemerkt kan worden als een ondernemingsovereenkomst in de zin van art. 32 lid 2 WOR leidt niet tot de conclusie dat ingevolge art. 32 lid 4 WOR alsnog vervangende toestemming door de kantonrechter kan worden verleend. In het rechtspositiereglement is immers niet een bovenwettelijk instemmingsrecht aan de OR toegekend. Sprengers behandelt in zijn commentaar eerst de mogelijkheden die de WOR kent om de bevoegdheden van de OR uit te breiden bij cao of ondernemingsovereenkomst. Ook behandelt hij de vraag of de bijbehorende geschillenregelingen dan ook van toepassing zijn. Vervolgens gaat hij in op bovengenoemde uitspraak en geeft hij aan dat hij de handelwijze van de ondernemer wel begrijpt omdat het rechtspositiereglement spreekt van ‘instemming’ van de OR. De les uit deze zaak is volgens Sprengers dat wanneer partijen de bedoeling hebben de kantonrechter in een gelijke positie te plaatsen als de toetsing in het kader van art. 27 lid 4 WOR, zij dit uitdrukkelijk in de afspraken overeen moeten komen. Als laatste geeft Sprengers een omschrijving van verschillende in het medezeggenschapsoverleg gehanteerde begrippen die een andere juridische status van het medezeggenschapsoverleg aanduiden, zoals ‘na overleg’ en ‘in overleg’.

De OR van DA Retailgroep en Retail SSC (DA) verzoekt de Ondernemingskamer (OK) voor recht te verklaren dat (de curator van) DA niet in redelijkheid tot het besluit tot verkoop van de activa in faillissement heeft kunnen komen. De OR stelt dat hij ten onrechte niet door de curator in de gelegenheid is gesteld om advies uit te brengen over dat besluit, nu dit neerkomt op een overdracht van de zeggenschap over (een deel van) de onderneming en beëindiging van (een deel van) de onderneming en het adviesrecht ook van toepassing is in faillissement. Volgens de OK laat het adviesrecht van art. 25 WOR zich niet eenvoudig met het faillissementsrecht rijmen. Het adviesrecht gaat ervan uit dat de onderneming zich in een solvente toestand bevindt. De invloed van een eventueel advies en daarmee de reikwijdte van een eventueel adviesrecht van de OR wordt in een faillissementssituatie wezenlijk beperkt door de noodlijdende toestand van de onderneming en het doel van het faillissementsrecht; het vereffenen van de boedel tegen een zo hoog mogelijke opbrengst voor de gezamenlijke schuldeisers. De wet geeft de curator voor het bereiken van dat doel specifieke bevoegdheden die afbreuk doen aan de rechten die (onder andere) werknemers in een normale situatie hebben. De hoogte van de opbrengst van de boedel zal voor de curator leidend zijn, hoewel hij de belangen van de werknemers weliswaar mee zal laten wegen. Ook overweegt de OK dat de termijn van een maand ex art. 25 lid 6 WOR niet goed valt in te passen in een faillissementssituatie. De OK oordeelt dat het adviesrecht in beginsel onverenigbaar is met de op afwikkeling van de boedel gerichte rol van de curator. Of, en zo ja, in welke gevallen een uitzondering op dit beginsel denkbaar is wordt in het midden gelaten. De OK wijst het verzoek van de OR af.

Nadat Solidus Solutions c.s. per 1 mei 2015 zijn afgesplitst van het Smurfit Kappa-concern, vorderen de OR’en in kort geding om Solidus Solutions c.s. te veroordelen tot het conform art. 2:268 BW jo. art. 2:269 BW instellen van een RvC, waarin één werknemerscommissaris zal worden benoemd op voordracht van de OR’en. De voorzieningenrechter wijst deze vordering af. De voorzieningenrechter veronderstelt dat, anders dan Solidus Solutions c.s. kennelijk menen, de rechter een vennootschap kan veroordelen een RvC in te stellen, hoezeer ook de algemene vergadering van aandeelhouders exclusief bevoegd is (door middel van statutenwijziging) tot instelling hiervan te beslissen. Er is, in dit geval, volgens de voorzieningenrechter geen sprake van een ondernemingsovereenkomst ex art. 32 lid 2 WOR ten aanzien van de verplichting tot het instellen van een RvC, nu een dergelijke ondernemingsovereenkomst slechts kan zien op procedurele of inhoudelijke aspecten van de medezeggenschap. De instelling van een RvC valt daarbuiten. Ook anderszins gaat de voorzieningenrechter niet uit van een overeenkomst op dat punt tussen de OR’en en Solidus Solutions c.s. Ten aanzien van het subsidiaire beroep van de OR’en ziet de voorzieningenrechter, gelet op de feiten, onvoldoende grond om vrijwillige toepassing van het structuurregime op de voet van art. 2:267 BW aanwezig te achten. De voorzieningenrechter laat in het midden of de divisie een structuurvennootschap vormt en voldoet aan de opgaveverplichting van art. 2:263 BW. Uit art. 2:264 lid 1 BW volgt namelijk dat pas na drie jaar inschrijving het structuurregime toepasselijk wordt. Op grond van art. 22a WOR is er geen plaats voor een veroordeling van de verliezende partij in de proceskosten.

Werknemer is vanaf 2005 in dienst van werkgever. In 2010 en 2012 hebben mediationtrajecten plaatsgevonden. In maart 2015 is er weer een incident. Werkgever geeft werknemer een laatste waarschuwing. Na nog een aantal incidenten wordt werknemer op 3 september 2015 op non-actief gesteld. Werkgever verzoekt vervolgens ontbinding. De kantonrechter overweegt dat de arbeidsverhouding niet duurzaam verstoord is en dat werkgever onvoldoende heeft gedaan om tot een werkbare verhouding te komen. Werkgever stelt hoger beroep in. Het hof oordeelt als volgt. In het hoger beroep geeft werknemer aan dat hij al langere tijd wordt begeleid door een psycholoog en diverse therapieën en cursussen heeft gevolgd. Naar het oordeel van het hof kan niet langer gezegd worden dat werkgever instrumenten ten dienste staan die zij als goed werkgever zou moeten hanteren of aanbieden ter regulering van de voortdurende conflicten als gevolg van de houding en het gedrag van werknemer. Van een werkgever kan niet zonder meer worden verlangd dat hij regelmatig mediation inzet bij dezelfde werknemer in geschillen omtrent diens rechtspositie, om steeds opnieuw ernstig verstoorde verhoudingen te voorkomen of om deze op te lossen. Het verzoek tot ontbinding is dus ten onrechte afgewezen. Het hof zal alsnog moeten bepalen op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Art. 7:683 lid 5 BW verklaart niet het gehele art. 7:671b BW van overeenkomstige toepassing, maar alleen ten aanzien van de toekenning van een vergoeding. De wet schrijft niet voor dat het hof, bij de bepaling van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, alsnog rekening moet houden met de opzegtermijn. Het hof bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 mei 2016. Hoewel bij de gevallen waarin volgens art. 7:673 lid 1 BW aan de werknemer een transitievergoeding toekomt, niet het hier aan de orde zijnde geval is opgenomen, lijdt het volgens het hof geen twijfel dat de wetgever heeft bedoeld dat ook bij deze wijze van beëindiging de transitievergoeding verschuldigd is.

Werknemer wordt op 4 augustus 2015 op staande voet ontslagen vanwege het indienen van onjuiste en onterechte declaraties. In eerste aanleg verzoekt werknemer primair het gegeven ontslag op staande voet te vernietigen en subsidiair om betaling van een billijke vergoeding en de transitievergoeding. De kantonrechter wijst de verzoeken van werknemer af, terwijl het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van werkgever wordt toegewezen. Tegen deze beschikking stelt werknemer hoger beroep in. Het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. Werknemer is nooit aangesproken op dan wel gewaarschuwd voor zijn declaratiegedrag. Een ontslag op staande voet is dan een niet passende sanctie. Doordat de kantonrechter het verzoek van werknemer tot vernietiging van de opzegging heeft afgewezen, is komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst op 4 augustus 2015 is geëindigd. Bij gebreke van een nog bestaande arbeidsovereenkomst ten tijde van de bestreden beschikking, viel er niets meer te ontbinden. Dit heeft de kantonrechter met de voorwaardelijke ontbinding, voor het geval er nog een arbeidsovereenkomst bestond, miskend. Op grond van art. 7:683 lid 3 BW kan het hof de opzegging niet alsnog vernietigen. Evenmin wordt de arbeidsovereenkomst door de beschikking van het hof hersteld. De in art. 7:683 lid 3 BW vervatte veroordeling tot herstel legt op de werkgever de verplichting om een nieuwe arbeidsovereenkomst onder dezelfde arbeidsvoorwaarden als de geëindigde arbeidsovereenkomst aan te bieden. De kantonrechter heeft dus miskend dat ontbinding op voorhand van een als gevolg van een eventuele veroordeling tot herstel te sluiten nieuwe arbeidsovereenkomst niet aan de orde kan zijn. Nu terugkeer naar werkgever, gelet op het tijdsverloop sedert het ontslag op staande voet niet meer reëel is, mede omdat werknemer sinds februari 2016 elders werkzaamheden verricht, wordt werkgever veroordeeld tot betaling aan werknemer van de transitievergoeding (€ 6.262,69) en een bedrag van € 18.788,05 aan billijke vergoeding.

Werknemer wordt op 27 juli 2015 op staande voet ontslagen. De kantonrechter geeft de werkgever een bewijsopdracht met betrekking tot het vernietigingsverzoek van werknemer. Het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van werkgever wordt toegewezen; de arbeidsovereenkomst wordt met ingang van 1 december 2015 ontbonden voor zover deze nog bestaat. Werknemer stelt hoger beroep in en verzoekt het hof de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te herstellen, dan wel een billijke vergoeding toe te kennen. Het hof is van oordeel – onder verwijzing naar de wetgeschiedenis van de WWZ - dat voorwaardelijke ontbinding onder de WWZ, in de situatie waarin door de kantonrechter nog niet is beslist op het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet, mogelijk is. Daarbij benadrukt het hof dat het gaat om een situatie waarin de kantonrechter nog geen definitief oordeel heeft gegeven over het verzoek tot vernietiging van de opzegging wegens een dringende reden. Denkbaar is dat een opzegging wegens een dringende reden door de kantonrechter wordt vernietigd, maar dat de omstandigheden die aan het ontslag op staande voet ten grondslag liggen wel voldoende zijn voor een ontbinding. Ook is denkbaar dat het ontslag op staande voet geen stand houdt omdat niet is voldaan aan de onverwijldbaarheidseis. Niet goed valt in te zien waarom een werkgever in deze situaties niet de mogelijkheid zou mogen hebben om een einde van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt. In de onderhavige situatie oordeelt het hof dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek van de werkgever op de e-grond ten onrechte heeft toegewezen. Op grond van art. 7:683 lid 3 BW wijst het hof de door werknemer gevraagde veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst toe met ingang van 1 december 2015, voor het geval de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever vernietigt.

Werknemer is in maart 2014 voor bepaalde tijd tot 1 juli 2015 in dienst getreden van Medimetrics in de functie van Vice President Business Development & Licensing. Het jaarloon bedroeg € 188.000,- bruto. Op 26 november 2014 heeft Medimetrics de arbeidsovereenkomst opgezegd. Werknemer heeft deze opzegging bij brief vernietigd. Medimetrics heeft werknemer in januari 2015 aangesproken op het functioneren en een verbetertraject aangekondigd. Onderdeel van dit traject is dat werknemer vier dagen in de week op het kantoor aanwezig moet zijn. Werknemer wordt op 10 maart 2015, na twee waarschuwingen, op staande voet ontslagen omdat hij niet aanwezig is op kantoor. Werknemer vordert in kort geding (onder meer) doorbetaling van loon. Dit wordt toegewezen. De kantonrechter stelt dat de vraag die voorligt is of het ongeoorloofd afwezig zijn het ontslag op staande voet rechtvaardigt. De kantonrechter stelt dat ontslag op staande voet een te zwaar middel is en weegt zwaar mee dat werknemer veelvuldige expliciete verzoeken heeft gedaan tot concretisering van het verbetertraject. Werkgever tekent hoger beroep aan tegen deze uitspraak. Het hof overweegt dat het in beginsel aan de werkgever is om de plaats van het werk te bepalen. Vanaf 2 februari 2015 heeft werknemer diverse malen gevraagd naar het verbeterplan, maar blijkens de correspondentie is daar door Medimetrics geen duidelijk antwoord op gegeven. Het verbeterplan zou bestaan uit begeleiding in zijn taken en het bespreken en verbeteren van het werk door de leidinggevende van werknemer. Werknemer heeft aangegeven dat het contact dat hij heeft met het management alleen bestaat uit het exact registeren van zijn aanwezigheid op kantoor. Onder de hiervoor genoemde omstandigheden kan de opdracht om vier dagen per week op kantoor aanwezig te zijn zonder verder inhoud en uitvoering te geven aan een verbeterplan niet worden beschouwd als een redelijke opdracht waarvan de weigering aanleiding kon geven tot een ontslag op staande voet.

Werknemer is in dienst van Hago Rail Services als medewerker schoonmaakonderhoud transportmiddelen III. Hago Rail Services heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op grond van verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair op grond van verstoorde verhoudingen (g-grond) en meer subsidiair op de rest grond (h-grond). Hiertoe wordt het volgende aangevoerd. Werknemer houdt zich niet aan de instructies van Hago Rail Services terwijl dit, gezien de omgeving waarin werknemer werkt, van groot belang is. Op 20 augustus 2014 is werknemer onaangekondigd op het werk verschenen en heeft een collega aangesproken vanwege een geldlening. Hij heeft deze collega bedreigd. De situatie was beangstigend en collega’s hebben ingegrepen om escalatie te voorkomen. Nedtrain heeft Hago Rail Services laten weten dat zij werknemer niet langer als schoonmaker toelaat. Omdat Hago Rail Services slechts één opdrachtgever heeft, is het onmogelijk werknemer weer aan het werk te zetten in zijn eigen functie. De kantonrechter oordeelt dat het beroep op de e-grond faalt omdat niet vaststaat dat het handelen van werknemer hem kan worden aangerekend. Op het moment dat werknemer zijn collega heeft aangesproken was sprake van een psychose, blijkens een beschikking van 18 augustus 2014 die een verplichte opname in een GGZ-instelling inhield. Er is geen sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Het beroep op de g-grond slaagt daarom ook niet. De h-grond geldt als een vangnetbepaling voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Er kan door Hago Rail Services geen invulling meer worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen. Hago Rail Services wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding. Er is geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.

Werknemer is op 17 juni 2013 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij Strogoff Fresh Food als allround medewerker. Deze arbeidsovereenkomst is op 1 december 2015 geëindigd. Werknemer verzoekt de kantonrechter Strogoff te veroordelen tot betaling van een vergoeding van € 2.273,- wegens het niet nakomen van de aanzegverplichting en tot betaling van € 3.300,- ter zake ongeoorloofde verrekening van minuren. De kantonrechter is van oordeel dat aan de mondelinge aanzegging tijdens een gesprek op 3 november 2015 geen betekenis toekomt. Aan de aanzegverplichting dient schriftelijk te worden voldaan. Voor het betrachten van enige soepelheid met betrekking tot het wettelijke schriftelijkheidsvereiste, omdat werknemer volgens Strogoff wist waar hij aan toe was, biedt het wetsartikel geen enkele ruimte nu de wet uitdrukkelijk verlangt dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert. Strogoff wordt veroordeeld tot betaling van een bedrag aan loon voor één maand, te weten € 2.273,-. Ten aanzien van de verrekening van minuren overweegt de kantonrechter als volgt. Uit de overgelegde salarisspecificatie van december 2015 volgt dat Strogoff 243,50 minuren heeft geregistreerd. Dit is een bedrag van € 3.372,48 dat Strogoff heeft verrekend met het salaris van werknemer. Werknemer heeft ter zitting erkend dat hij het jaar 2015 is begonnen met 120 minuren wegens privéproblematiek. Dit deel van de minuren komt voor rekening en risico van werknemer. Dit betekent dat er nog 123,5 minuren resteren. Door Strogoff is onbetwist gesteld dat werknemer elke zaterdag de minuren kon inhalen, dat er daadwerkelijk werk was, maar dat werknemer al andere afspraken had staan, waardoor hij de uren niet heeft ingehaald. Werknemer heeft deze stelling niet betwist. Dit betekent dat vaststaat dat werknemer te weinig uren heeft gewerkt. De oorzaak daarvan lag bij werknemer en behoort dus in redelijkheid niet voor rekening van Strogoff te komen. De vordering wordt derhalve afgewezen.

De werknemer is op 17 november 2014 in dienst getreden bij BNI Installaties in de functie van leerling-monteur. In de arbeidsovereenkomst staat dat aan dit contract onlosmakelijk een leerovereenkomst verbonden is. Op 24 november 2014 heeft werknemer een leerovereenkomst gesloten met het roc als onderwijsinstelling en BNI Installaties als praktijkbiedende organisatie. Op 8 oktober 2015 heeft het roc werknemer uitgeschreven van de opleiding. Op 4 november 2015 heeft werknemer zich ziek gemeld vanwege letsel aan zijn schouder. Op 30 november 2015 heeft BNI Installaties de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. De werknemer vordert bij de kantonrechter primair de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Subsidiair verzoekt werknemer een billijke vergoeding. BNI Installaties heeft verweer gevoerd. De kantonrechter overweegt dat volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad voor een geslaagd beroep op een ontbindende voorwaarde vereist is dat de vervulling ervan niet door de werkgever in de hand is gewerkt, dat het beroep op de voorwaarde redelijkerwijs verenigbaar is met het gesloten stelsel van ontslagrecht en dat de vervulling van de voorwaarde niet te veel verbonden is aan de subjectieve waardering door de werkgever. In art. 2 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de arbeidsovereenkomst eindigt indien de leerovereenkomst wordt beëindigd. Deze bepaling maakt de duur van de arbeidsovereenkomst afhankelijk van een onzekere gebeurtenis, het beëindigen van de leerovereenkomst. De kantonrechter is van oordeel dat deze bepaling als een ontbindende voorwaarde moet worden gezien. BNI Installaties heeft gemotiveerd uiteengezet dat geen ongediplomeerde monteurs bij haar werkzaam zijn, behalve de monteurs die een opleiding volgen. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat BNI Installaties pas op 30 november 2015 op de hoogte is geraakt dat werknemer was gestopt met zijn opleiding. De kantonrechter komt tot het oordeel dat de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst op grond van art. 2 van die overeenkomst van rechtswege is geëindigd op 30 november 2015. Nu is geoordeeld dat sprake is van een einde van rechtswege, wordt het verzoek van werknemer om vernietiging van die opzegging afgewezen. Op grond van het voorgaande wordt ook de subsidiair gevorderde billijke vergoeding afgewezen.

Bedrijfstak Metaal en Techniek kent een specifiek arbeidsvoorwaardensysteem. De partijen die de cao’s voor de bedrijfstak Metaal en Techniek afsluiten, werk(t)en van oudsher samen in een Vakraad. Bovag is in 2010 uit de Vakraad getreden. In 2014 heeft PMT een wijziging in de premieverdeling doorgevoerd. Door het besluit van PMT is aan de Bovag-werkgevers een arbeidsvoorwaarde uit de cao voor de sector Metaal en Techniek eenzijdig opgelegd, zonder dat de Bovag-werkgevers de gelegenheid hebben gehad om deze arbeidsvoorwaarde, zoals het uitgangspunt bij een dergelijke arbeidsvoorwaarde dient te zijn, aan de cao-tafel uit te onderhandelen. De vraag is of PMT als verplicht gesteld Bpf hiertoe bevoegd was. In kort geding was het oordeel dat dit niet het geval was. Volgens het hof ontbrak het mandaat omdat BOVAG de Vakraad had verlaten. Door het PMT-besluit zijn de Bovag-werkgevers geschaad in hun fundamentele recht om op basis van collectieve onderhandelingen een premieverdeling overeen te komen (art. 6 ESH). Ook oordeelde het hof dat door PMT het beginsel van evenwichtige belangenbehartiging is geschonden door onvoldoende met de Bovag-belangen rekening te houden.

Niet in geschil is dat werkgever valt onder een verplicht Bpf en dat er een premieachterstand is (voor zo’n € 30.000). Werkgever doet een beroep op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid ex art. 6:2 BW. Het hof volgt dit niet en oordeelt dat het belang van het Bpf bij het dwangbevel zwaarder weegt dan het belang van werkgever. Werkgever heeft betoogd maar onvoldoende aangetoond dat:

Werkneemster is sinds 1 januari 2003 in dienst bij werkgever, laatstelijk als assistent hoofd administratie. Zij is op 8 oktober 2015 uitgevallen wegens griepklachten, die later spanningsklachten bleken te zijn. Op 27 oktober 2015 oordeelt de bedrijfsarts dat werkneemster volledig arbeidsgeschikt is, maar dat wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Van 30 november 2015 tot 26 februari 2016 loopt een mediationtraject. Dit traject wordt door de mediator gestaakt. Op 6 maart 2016 meldt werkneemster zich ziek en de bedrijfsarts oordeelt wederom dat zij arbeidsgeschikt is en dat sprake is van een verstoorde verhouding. Werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding of overige omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting van werkgever niet gevergd kan worden. Werkneemster stelt dat het verzoek moet worden afgewezen en beroept zich hierbij op het opzegverbod tijdens ziekte en wegens lidmaatschap van de ondernemingsraad. Bovendien zou geen sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, maar werkneemster wil slechts met één collega niet meer samenwerken. Mocht de ontbinding toch worden toegewezen dan verzoekt werkneemster om een billijke vergoeding van € 45.000,-. De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een opzegverbod nu de bedrijfsarts oordeelde dat werkneemster arbeidsgeschikt was. Het beroep op het opzegverbod wegens lidmaatschap van de ondernemingsraad houdt geen stand nu het verzoek hier geen verband mee houdt. Wel levert de verstoorde verhouding grond op voor ontbinding. Werkneemster kan niet door één deur met haar leidinggevende en alle inspanningen van beide partijen hebben geen resultaat opgeleverd, zonder dat daarvan aan één van partijen een verwijt kan worden gemaakt. Nu geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever, wordt naast de transitievergoeding geen billijke vergoeding uitgekeerd.

Werknemer is sinds 1989 als verzekeringsarts in dienst van werkgever. Sinds 2012/2013 is werknemer veelvuldig afwezig geweest. Dit had ofwel verband met intensieve behandelingen aan zijn alcoholverslaving in (ten minste) drie gespecialiseerde instellingen, ofwel verband met andere afwezigheidsredenen. In een aantal gevallen was zijn afwezigheid van lange duur. Tussen de periodes van lange afwezigheid heeft werknemer zijn functie uitgevoerd, maar was hij vaak kortdurend afwezig. Werknemer heeft toegegeven dat een aantal redenen die hij voor afwezigheid had opgegeven, waren verzonnen en dat hij onjuiste redenen had opgegeven om zijn alcoholverslaving te verbloemen. Werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Aan dit verzoek wordt ten grondslag gelegd dat sprake is van een hardnekkige alcoholverslaving die het functioneren in belangrijke mate beïnvloedt. Na een veelheid van onbenut gelaten kansen om het tij te keren is de maat vol voor werkgever. In redelijkheid kan niet van werkgever worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Werknemer beroept zich op het opzegverbod wegens ziekte en betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter merkt op dat het vaste rechtspraak is dat (alcohol)verslaving als ziekte kan worden aangemerkt. De door werkgever gestelde verstoorde verhouding houdt dusdanig verband met de ziekte dat het verzoek niet kan worden ingewilligd. Dit zou slechts mogelijk zijn indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden, waarop het opzeggingsverbod betrekking heeft. Niet is gebleken dat werknemer de behandeling van de verslaving heeft tegengewerkt. Het standpunt van werkgever dat het opzegverbod niet geldt nu de ziekte langer dan twee jaar heeft geduurd houdt geen stand omdat de arbeidsongeschiktheid nooit meer dan twee jaar aaneengesloten is geweest. De kantonrechter oordeelt dat de reflexwerking van het opzegverbod in de weg staat aan het toewijzen van het verzoek en wijst zodoende het verzoek van werkgever af.

De werkgever, een stichting, verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van primair disfunctioneren en subsidiair andere omstandigheden. De werkneemster stelt dat het opzegverbod wegens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. De kantonrechter gaat hieraan voorbij omdat het niet voldoende functioneren van de werkneemster en het voortbestaan van de stichting de reden zijn. Het verzoek houdt daarom geen verband met de arbeidsongeschiktheid. Onvoldoende is komen vast te staan dat de werkneemster disfunctioneert. De onderbouwing hiervoor is te weinig concreet en daarnaast is de werkneemster onvoldoende de gelegenheid geboden om het functioneren te verbeteren. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond overige omstandigheden. Het verschil van inzicht op het niveau van het bestuur en de werkneemster, in relatie tot de moeilijke omstandigheden waarin de stichting verkeert, maakt dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkneemster heeft naast de transitievergoeding recht op een billijke vergoeding van € 20.000 omdat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld. De werkneemster heeft schade geleden door de wijze en het tijdstip waarop de werkgever het voornemen tot ontslag aan de werkneemster kenbaar heeft gemaakt. Zij was toen arbeidsongeschikt en bevond zich in een kwetsbare positie. Het is niet goed in te zien waarom de werkgever niet het einde van de arbeidsongeschiktheid of de fase van re-integratie heeft afgewacht. Ook heeft de werkneemster schade geleden doordat de werkgever het voornemen tot ontslag direct na het gesprek met de werkneemster heeft meegedeeld aan het eigen personeel en derden.

Een werknemer van In Zorg en Advies is op 30 augustus per 31 augustus 2015 ontslagen. Namens de werknemer is op 10 december 2015 een dagvaarding uitgebracht waarin is verzocht dat de kantonrechter het ontslag op staande voet nietig verklaarde.

Met ingang van 3 maart 2014 is een pedagogisch medewerkster werkzaam voor KDV De Wereldvlinders. In de arbeidsovereenkomst, betiteld als oproepovereenkomst, is opgenomen dat de werkneemster niet verplicht is om aan een oproep gehoor te geven. Als zij wel gehoor geeft aan een oproep, dan ontstaat volgens de oproepovereenkomst een arbeidsovereenkomst, die van rechtswege eindigt bij het eindigen van de oproep.

Stichting Bibelot heeft een werknemer vanaf 1 januari 2013 eerst twee maanden als zelfstandige ingezet, waarna een arbeidsovereenkomst is gesloten. Na afloop van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd per 1 maart 2016 stelt de werknemer zich op het standpunt dat de freelanceperiode een ‘verkapt dienstverband’ betrof en dat er op grond van de ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is ontstaan.

Het rijbewijs van een beroepschauffeur blijkt tijdens een cursus in 2014 al sinds eind 2012 verlopen te zijn en niet te zijn verlengd. In 2006 is hij ook al een periode met onbetaald verlof geweest omdat zijn rijbewijs wegens het rijden onder invloed was ingenomen en enkele jaren later omdat zijn rijbewijs was verlopen. De chauffeur heeft waarschuwingen ontvangen daarvoor. Als in juli 2014 blijkt dat hij wederom geen geldig rijbewijs heeft, wordt hij geschorst voor zijn werk zonder behoud van loon. De chauffeur krijgt ook na bezwaar geen nieuw rijbewijs van CBR, omdat er sprake zou zijn van alcoholmisbruik.

Een payrollwerkgever vordert betaling van de ontslagkosten van een payrollwerknemer van de materiële werkgever. In de overeenkomst tussen de payrollwerkgever en de inlener is afgesproken dat de inlener instaat voor die kosten. De inlener stelt dat zij in dit geval die kosten niet hoeft te betalen, omdat de payrollwerkgever in strijd met de instructie geen ontslag op staande voet heeft gegeven. De werknemer was werkzaam als bedrijfsleider van een bar/discotheek. Nadat hij enkele dagen in voorarrest heeft gezeten wegens verdenking op seksueel misbruik van een minderjarige, is de strafzaak geseponeerd. De payrollwerkgever sluit in overleg met de werknemer een vaststellingsovereenkomst. Partijen spreken een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden af, zonder betaling van een ontslagvergoeding. Het hof oordeelt dat de payrollwerkgever op het moment van het ontslag onvoldoende bewijs had om een dringende reden aan te tonen. Zij mocht dus verwachten dat het gewenste ontslag op staande voet geen stand zou houden. Als zij wel een ontslag op staande voet had gegeven, dan heeft de inlener daar geen nadeel van ondervonden, omdat het ontslag dan waarschijnlijk vernietigbaar was geweest. De inlener moet de gevorderde kosten toch betalen.

Tweede Kamer Eerste Kamer