Aflevering 6

Aan de hand van gepubliceerde en niet-gepubliceerde rechtspraak is de werking van de ontbindingsprocedure onderzocht. Gebleken is dat er (grote) verschillen zitten in de uitkomsten van het onderzoek in gepubliceerde rechtspraak en niet-gepubliceerde rechtspraak. Een analyse van gepubliceerde rechtspraak met betrekking tot de vraag of er meer of minder afwijzingen plaatsvinden per 1 juli 2015, leidt tot de conclusie dat er geen verandering is opgetreden. De analyse van niet-gepubliceerde rechtsp

Vanaf 1 juli 2015 is het niet meer alleen de ontbinding, maar zijn het alle geschillen over het einde van de arbeidsovereenkomst die per verzoekschrift aan de rechter dienen te worden voorgelegd. In dit artikel wordt beschreven wat de gevolgen zijn voor onder meer de toepasselijkheid van het bewijsrecht. Dit gebeurt aan de hand van een analyse van ruim 180 beschikkingen van kantonrechters. Uit het onderzoek blijkt dat kantonrechters, anders dan de wetgever, over het algemeen het bewijsrecht in

Het is voor de vaststelling van de op een uitzendwerkgever toepasselijke werkingssfeer van bedrijfstak(cao- en pensioen)regelingen niet alleen van belang te beoordelen of deze een (ruime, dan wel een klassieke) allocatiefunctie heeft en de werknemers onder toezicht en leiding van een derde werkzaam zijn. Het is vooral van belang vast te stellen in welke bedrijfstakdeze uitzendwerkgever een allocatiefunctie heeft. Dit onderwerp komt ten onrechte niet uitdrukkelijk in de uitspraken in feitelijke

Werknemer is op grond van een uitzendovereenkomst bij BTS omstreeks 31 augustus 2007 als chauffeur ter beschikking gesteld van Transport B.V. Voor Transport B.V. heeft werknemer in opdracht tuinmachines getransporteerd naar Finca Boyal (Boyal), S.L.U. te Spanje. Nadat werknemer op 31 augustus 2007 bij Boyal was aangekomen, is hij op enig moment bij het lossen van de tuinmachines met een teen onder een van de lepels van de bij het lossen gebruikte heftruck klem komen te zitten. Hierdoor heeft hij letselschade opgelopen (lees: gedeeltelijke amputatie van de voet). Werknemer stelt Transport B.V. aansprakelijk voor de schade die hij als gevolg van het ongeval heeft geleden op basis van art. 7:658 BW.

In deze zaak ging het over een vrijwilliger die lid is van een zogeheten ‘klusgroep’ van een Parochie die onderdeel is van het Aardsbisdom Utrecht. Met goedkeuring van het Parochiebestuur zou de klusgroep verlichting plaatsen op het dak van de kerk om zo de muur en de toren van de kerk te verlichten. Op 7 september 2012 komt de vrijwilliger te vallen van het kerkgebouw waarbij hij zeer ernstig letsel heeft opgelopen. Zijn letsel bestaat uit een (blijvende) dwarslaesie, gebroken ribben, gebroken nekwervel, een gekneusde pols en een hoofdwond. De Parochie schakelt haar verzekeraar, Nationale Nederlanden in. Vrijwilliger gaat vervolgens op grond van art. 1019w Rv naar de Kantonrechter Arnhem om in een verklaring voor recht te vorderen dat Nationale Nederlanden en de Parochie aansprakelijk zijn voor de door hem geleden en nog te lijden materiële en immateriële schade. De kantonrechter oordeelt bij beschikking van 27 mei 2014 dat art. 7:658 lid 4 BW niet op de onderhavige zaak van toepassing is, aangezien de door de vrijwilliger verrichte werkzaamheden niet tevens door werknemers van de Parochie hadden kunnen worden verricht, zodat deze werkzaamheden niet onder de beroeps- of bedrijfsuitoefening van de Parochie vallen. De vrijwilliger gaat in hoger beroep omdat hij primair van mening is dat de verhouding met de Parochie onder het toepassingsbereik van art. 7:658 lid 4 BW valt.

Werknemer is met ingang van 2 januari 2012 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – voor de duur van een jaar – in dienst getreden van Nestinox in de functie van Verkoopmedewerker binnendienst. In de arbeidsovereenkomst is zowel een geheimhoudingsbeding (art. 5) als een (non-)concurrentiebeding (art. 6) opgenomen. De arbeidsovereenkomst is voortgezet van 2 januari 2013 tot 1 januari 2014 en van 2 januari 2014 tot 1 januari 2015. Na ommekomst van 31 december 2014 is de arbeidsovereenkomst tussen partijen van rechtswege geëindigd.

Werknemer is op 1 februari 2008 bij The Inside in de functie van Projectmanager in dienst getreden. Laatstelijk vervulde werknemer de functie van Senior Projectmanager. In de arbeidsovereenkomst is een geheimhoudingsbeding (art. 10) en een non-concurrentiebeding (art. 11) opgenomen. De geografische beperking ten aanzien van het non-concurrentiebeding bedraagt 25 km van waar werkgever is gevestigd. Daarenboven is een boete overeengekomen van € 500 en tevens € 250 per iedere dag dat werknemer in overtreding zou zijn. Op enig moment, en wel bij brief van 31 december 2015 zegt werknemer tegen 1 maart 2016 op. Werknemer vordert in kort geding van 3 maart 2016 het non-concurrentiebeding te schorsen. De kantonrechter oordeelt dat het non-concurrentiebeding vanaf 11 maart 2016 dient te worden teruggebracht tot een relatiebeding onder handhaving van de duur van 2 jaar en een contractuele boeteclausule.

C woont in Finland en ontving in 2013 ouderdomspensioen. Naast de gewone inkomstenbelasting is over deze pensioeninkomsten een aanvullende belasting van 6% geheven. C meent dat deze aanvullende belasting een verboden onderscheid naar leeftijd vormt.

Werknemer is als gevolg van een reorganisatie ontslagen. Ingevolge het toepasselijke sociaal plan wordt zijn ontslagvergoeding afgetopt op de inkomstenderving tot aan de pensioenrichtleeftijd, niet zijnde de AOW-leeftijd. Het hof oordeelt dat sprake is van indirect leeftijdsonderscheid. Voor dit onderscheid bestaat een legitiem doel: (i) compensatie/inkomensbescherming toekennen voor de toekomst vanwege het verlies van de baan wegens bedrijfseconomische redenen, (ii) jongere werknemers beschermen, (iii) deze jongeren helpen bij de re-integratie in het arbeidsproces en (iv) daarbij rekening houden met de noodzaak de beperkte financiële middelen zo eerlijk mogelijk te verdelen. Het hof acht het middel passend. Het hof heeft echter onvoldoende gegevens om te beoordelen of het sociaal plan een te vergaande inbreuk maakt en of het hanteren van de AOW-leeftijd geschikter zou zijn geweest om het onderhavige doel te bereiken. In het nieuwe sociaal plan is wel de AOW-leeftijd als aftoppingsleeftijd gekozen. Voor de vraag of het legitieme doel ook kon worden verwezenlijkt met het hanteren van de AOW-leeftijd als pensioenrichtleeftijd is (onder meer) van belang wat de leeftijdsopbouw was van de ontslagen werknemers, hoe hun arbeidsmarktpositie was en wat hun maximale uitkeringsperiode was. Mogelijk was de situatie ten tijde van het voorliggende sociaal plan anders dan de situatie ten tijde van het nieuwe sociaal plan. Indien bijvoorbeeld onder het onderhavige sociaal plan een aanzienlijk grotere groep jongere werknemers met een slechte arbeidsmarktpositie valt dan onder het nieuwe sociaal plan, dan valt te begrijpen dat vanuit het oogpunt van het hiervoor weergegeven doel een andere keuze is gemaakt. De werknemer heeft weliswaar aangevoerd dat de aan hem geboden ontslagvergoeding als gevolg van de aftopping aanzienlijk lager is dan de ontslagvergoeding voor jongere werknemers, maar die enkele stelling is in dit opzicht onvoldoende. De vergoeding dient te worden bezien in het licht van de gevolgen van het ontslag voor jongere werknemers.

Verzoekster heeft bij verweerster gesolliciteerd naar de functie van straatcoach. Tijdens het sollicitatiegesprek is tegen verzoekster gezegd dat zij het als vrouw moeilijk zou krijgen op straat en dat zij een te lieve indruk maakte. Verzoekster is vervolgens afgewezen. Zij meent dat sprake is van geslachtsdiscriminatie.

Lesar is op 1 september 2014 met pensioen gegaan. Voor de berekening van de hoogte van het pensioen is de diensttijd van Lesar doorgebracht vóór het 18e levensjaar niet meegeteld. Het HvJ oordeelt dat sprake is van leeftijdsonderscheid, nu de nationale regeling voorziet in een ongunstigere behandeling van personen die hun beroepservaring, al was het maar gedeeltelijk, hebben verworven vóór de voltooiing van het 18e levensjaar, ten opzichte van degenen die een soortgelijke ervaring van vergelijkbare duur na het bereiken van deze leeftijd hebben verworven. Uit art. 6 lid 2 van Richtlijn 2000/78 volgt evenwel dat de lidstaten kunnen bepalen dat de vaststelling, in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid, van een toetredingsleeftijd of van een leeftijd voor het verkrijgen van het recht op pensioen- of invaliditeitsuitkeringen, geen discriminatie op grond van leeftijd vormt. In casu is sprake van een ambtenarenpensioenstelsel dat aan leden van een bedrijfstak prestaties verstrekt die in de plaats treden van de prestaties van de algemene ouderdomsverzekering. Bovendien stelt de regeling een leeftijd vast vanaf wanneer de aangesloten personen bijdragen beginnen te betalen. Aldus geeft de regeling uitdrukking aan de vrijheid die de lidstaten bezitten om voor ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid een toetredingsleeftijd voor de ambtenarenpensioenregeling of een leeftijd voor het verkrijgen van het recht op pensioenuitkeringen uit die regeling vast te stellen. Lidstaten kunnen immers niet alleen verschillende leeftijden voor werknemers of groepen of categorieën werknemers vaststellen, maar ook passende maatregelen nemen om binnen ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid te waarborgen dat een uniforme leeftijd voor de toetreding of de ontvangst van pensioenuitkeringen geldt.

Verweerster bemiddelt tussen zzp’ers en mensen met een hulpvraag. Zij zocht iemand om in te zetten als seniorenhulp. Verzoeker wilde hiervoor in aanmerking komen, maar werd afgewezen omdat hij veganist is. Verweerster verwachtte namelijk dat haar cliëntenbestand, voornamelijk bestaand uit ouderen, de in haar ogen extreme ideeën van verzoeker over voeding niet zouden begrijpen.

Verzoeker heeft bij verweerster gesolliciteerd. Hij moest op het sollicitatieformulier zijn nationaliteit, geboorteplaats- en land opgeven. Verzoeker vulde zijn Soedanese nationaliteit in en gaf zijn Soedanese geboorteplaats op, waarna hij werd afgewezen. Verzoeker denkt dat hij is gediscrimineerd.

Verzoekster solliciteerde bij verweerster, een kinderdagverblijf, naar een stageplaats. Zij draagt vanwege haar geloof een hoofddoek en meent om die reden te zijn afgewezen.

Verzoekster solliciteerde naar de functie Alleenstaande Minderjarige Vreemdeling (AMV) -medewerker bij verweerster. Zij draagt vanwege haar geloof een lange hoofddoek, een lange jurk en geeft mannen geen hand. Volgens verzoekster is zij afgewezen vanwege haar religieuze uitingen.

Verweerster heeft in een personeelsadvertentie gevraagd naar “jonge enthousiaste verkopers M/V”. Door het gebruik van de term ‘jong’ is sprake van direct leeftijdsonderscheid. Het doel van verweerster is om mensen aan te spreken die jong van geest zijn. Wat er ook zij van de legitimiteit van het doel, naar het oordeel van het College is het middel niet geschikt daarvoor niet geschikt. Oudere werkzoekenden zouden uit de door verweerster in de advertentietekst gebruikte term ‘jong’ immers kunnen concluderen dat ze niet voor de aangeboden functie in aanmerking komen. Als verweerster inderdaad op zoek was naar mensen die ‘jong van geest’ zijn, had zij deze bewoordingen kunnen opnemen in de advertentietekst.

Verzoekster is een zwangere vrouw. Zij heeft bij verweerster, een thuiszorgorganisatie, gesolliciteerd naar de functie van persoonlijk begeleider. Verweerster heeft verzoekster afgewezen, omdat zij vanwege haar zwangerschap niet de benodigde continuïteit van zorg aan cliënten kon geven. Het College oordeelt dat afwezigheid in verband met zwangerschapsverlof op één lijn dient te worden gesteld met de zwangerschap zelf, zodat sprake is van direct geslachtsonderscheid.

In deze bijdrage bespreken de auteurs de gewijzigde toets van naleving van de WOR door het UWV bij een bedrijfseconomisch ontslag. Ingevolge de nieuwe Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen (Uitvoeringsregels) dient UWV een verzoek om toestemming voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen af te wijzen wanneer er geen (positief) advies van de ondernemingsraad (OR) is inzake een bedrijfseconomisch (collectief) ontslag.

In deze annotatie bespreekt Van het Kaar de uitspraak van het Hof Amsterdam (OK) van 21 maart 2016 (ECLI:NL:GHAMS:2016:1105), eerder gesignaleerd in TAP 2016/194. De OK volgde in deze zaak de stelling van de COR dat het de facto besluit tot wijziging van het directiebestuur van Reinier Haga Groep (RHG) kennelijk onredelijk is nu de nieuwe visie op de topstructuur in een (gewijzigde) adviesaanvraag aan de COR voorgelegd had moeten worden. De OK gebiedt RHG de besluiten in te trekken en de gevolgen daarvan ongedaan te maken. Van het Kaar gaat in zijn commentaar in op de OK-rechtspraak inzake wijzigingen in bevoegdheidsverdeling in de onderneming, die adviesplichtig zijn op grond van art. 25 lid 1 sub e WOR. Deze rechtspraak wijst uit dat een wijziging in de directiestructuur of in het bestuursmodel vrijwel altijd adviesplichtig wordt geacht. Indien RHG aangevoerd zou hebben dat het hier om een wijziging in de bevoegdheidsverdeling van de ondernemer in plaats van onderneming gaat, zou dat volgens Van het Kaar niet tot een andere uitkomst hebben geleid. Van het Kaar volgt de OK dat de COR in deze zaak geen wezenlijke invloed kon uitoefenen op het de besluitvorming, nu het de facto voorgenomen besluit al uitgevoerd werd. Van het Kaar merkt op dat de mogelijkheid om de gevolgen ongedaan te maken wordt beperkt doordat de COR niet in de bevoegdheid van de Raad van Toezicht (RvT) kan treden om de leden van de Raad van Bestuur (RvB) te benoemen. Tot slot gaat Van het Kaar in op de vraag of de COR, indien gewenst, nog een beroep kan doen op art. 2:15 lid 1 sub c BW, nu in strijd is gehandeld met het directiereglement. Van het Kaar vraagt zich af of de COR wel als belanghebbende in een dergelijke procedure kan worden beschouwd en of de rechter op grond van het directiereglement benoeming van een bepaalde persoon in de RvB zou willen opleggen aan de RvT. Dit laatste lijkt hem onwaarschijnlijk.

In deze annotatie bespreekt Sprengers de uitspraak van het Hof Amsterdam (OK) van 26 mei 2016 (ECLI:NL:GHAMS:2016:2020), eerder gesignaleerd in TAP 2016/244. Deze uitspraak gaat over de vraag of de curator gehouden is advies aan de OR te vragen op grond van de WOR over het besluit tot verkoop van een deel van de activa gedurende een faillissement. De WOR geeft hierover geen uitsluitsel. Het adviesrecht is volgens de OK in beginsel onverenigbaar met de op de afwikkeling gerichte rol van de curator. Er zijn gevallen mogelijk waarin dit niet zo is. De onderhavige zaak is echter niet zo’n geval, nu de curator de onderneming niet heeft voortgezet. Volgens Sprengers past het beter in de systematiek van de WOR om wel uit te gaan van een adviesrecht. Sprengers acht het argument van de OK dat het zeer de vraag is in hoeverre het advies van de OR over het onderhavige besluit nog van zeer wezenlijke invloed kan zijn passender als argument om te betrekken bij de belangenafweging ex art. 26 lid 4 WOR. De OK lijkt er volgens hem van uit te gaan dat de curator geen keuzevrijheid heeft. Dit vindt Sprengers te kort door de bocht. Ook gedurende een faillissement moeten nog allerlei keuzes gemaakt worden, waarbij de rol voor een OR van groot belang kan zijn. Sprengers stelt bovendien dat het vreemd overkomt om afwezigheid van adviesrecht te motiveren aan de hand van het argument dat nu de curator de onderneming niet voortgezet heeft, er over de beslissingen tot het afstoten van activiteiten geen adviesrecht is. Dit is immers ook een adviesplichtig besluit. Sprengers gaat kort in op de Wet continuïteit ondernemingen, waarin duidelijk wordt gemaakt dat ook in de faillissementsfase een belangenafweging dient plaats te vinden tussen de opbrengst van de boedel en het behoud werkgelegenheid. Volgens hem is het van belang de adviespositie van de OR in faillissement te (blijven) regelen.

Een Regionaal Opleidingen Centrum (ROC) heeft in 2013 het studentenvakantierooster voor de twee komende studiejaren ter instemming voorgelegd aan de OR. Op voorstel van de OR werd, in tegenstelling tot voorafgaande jaren, het schooljaar op een vaste datum (rond 20 augustus) gestart. Op 10 november 2015 legt het ROC het conceptstudentenvakantierooster voor de komende twee schooljaren voor aan de OR. De OR weigert de verzochte instemming. Het ROC stelt het studentenvakantierooster vast conform het concept. De OR beroept zich vervolgens op de nietigheid van dit besluit. Het ROC verzoekt daarop de kantonrechter om ingevolge art. 27 lid 4 WOR vervangende toestemming te verlenen om het besluit tot vaststelling van de studentenvakantieroosters te nemen, waarbij het schooljaar op een vaste datum begint. Het ROC stelt dat de vaststelling van een vaste begindatum van het schooljaar onderdeel is van een project om de werkdruk te verlagen en de kwaliteit te verhogen. De kantonrechter oordeelt dat gebleken is dat de afwijkende studentenvakantieregeling op voorstel van de OR in 2013 is geïntroduceerd omdat de schooljaren dan steeds ongeveer even lang zouden zijn, hetgeen onder meer de werkdruk van het personeel zou verlagen. De OR verklaart ter zitting dat deze wijziging tot op heden niet tot een substantiële vermindering van de werkdruk heeft geleid. Desgevraagd verklaart de OR ook dat de toetsingsperiode hiervoor eigenlijk te kort is. Nu het ROC in dit verband onbetwist heeft gesteld dat de aanpassing van de studentenvakantieregeling een onderdeel is van werkdrukverlagende maatregelen waarmee het ROC nog bezig is en de OR ook zelf van oordeel is dat de toetsingsperiode kort is, slaagt het argument dat thans nog geen substantiële werkdrukvermindering is opgetreden niet. Dat, zoals door de OR is aangevoerd, de studenten die stage lopen bij een onderwijsinstelling die aansluit bij de vakantieregeling van de Regio Noord problemen ondervinden in geval van een afwijkende vakantieregeling is, na betwisting hiervan door het ROC, niet nader onderbouwd. Partijen hebben ter zitting bovendien verklaard dat deze groep minder dan 10% van de studenten betreft. Dit is een dusdanig kleine groep, dat op grond hiervan toestemming aan de voorgestelde regeling onthouden onredelijk is. Nu het ROC heeft gesteld dat haar belangen zijn gelegen in een verdere ontwikkeling van het project om de werkdruk te verminderen en de kwaliteit van het onderwijs te verhogen, waarbij de continuïteit van een vast rooster waarin elk jaar een gelijk aantal weken is opgenomen en een stabiele programmering kan worden geboden, van cruciaal belang zijn, wegen de belangen van het ROC zwaarder, aldus de kantonrechter. Op grond hiervan oordeelt hij dat de beslissing van de OR om zijn instemming aan het voorgenomen besluit te onthouden onredelijk is en verleent hij de door het ROC verzochte toestemming per heden.

In eerste aanleg heeft de Kantonrechter Zwolle de arbeidsovereenkomst ontbonden op de g-grond onder toewijzing van de transitievergoeding en afwijzing van de billijke vergoeding. Werkneemster komt hiertegen in beroep. Werkneemster is sinds 1 maart 2002 in dienst bij Het Zand, laatstelijk als medewerker welzijn en activiteiten. Werkneemster is vanaf 2003 frequent en soms langdurig arbeidsongeschikt geweest wegens ziekte. Meerdere jaren meer dan 200 dagen. Veelal was de oorzaak een disbalans tussen werk en privé. Na uitval in mei 2014 eindigt het re-integratietraject op 16 februari 2015 met volledig herstel op locatie B. Werkneemster wil graag terug naar locatie A, maar de bedrijfsarts acht dat te belastend. De situatie verhardt en mediation wordt gestart. Werkneemster keurt de eerste mediator af en werkgever stelt een andere voor. Werkneemster stelt dat verdere mediation geen zin heeft en dat zij gewoon weer aan het werk wil. Werkgever laat weten dat eerst de situatie moet verbeteren en waarschuwt dat werkneemster moet meewerken omdat anders beëindiging van de arbeidsovereenkomst volgt. Vervolgens volgt de verzoekschriftprocedure. Werkneemster stelt dat werkgever van meet af aan op beëindiging heeft aangestuurd.

Werknemer is op 9 september 2002 in dienst getreden bij een autoverhuur en -leasebedrijf. Laatstelijk was hij werkzaam als Branche Manager. In september 2015 heeft werkgever werknemer gevraagd in een formeel gesprek of het correct was dat hij een aanbod had gekregen van een concurrent en is hem verweten dat hij een medewerkster zou ronselen. Werknemer stelt te zijn benaderd en verklaart dat hij wil blijven bij werkgever. Werknemer heeft dit gesprek opgenomen en aan de medewerkster laten horen. Kort erna vinden vervolggesprekken plaats met werknemer en met de medewerkster. Beide gesprekken neemt werknemer weer op. Als werkgever dit ontdekt wordt werknemer op non-actief gesteld. Op 1 november 2015 is de medewerkster in dienst getreden bij de concurrent.

Werknemer (1959) is vanaf januari 1981 in dienst bij Theatres. Hij was laatstelijk werkzaam als facilitair medewerker. Theatres verkoopt diverse soorten drank in PET-flessen. Alleen op de PET-flessen van 1 liter zit statiegeld. Bezoekers deponeren deze flessen zelf in de afvalbakken en de medewerkers van Theatres verzamelen na afloop van de film de in de zaal de achtergelaten PET-flessen. Werknemer heeft enkele malen een aantal PET-flessen van 1 liter verzameld en deze meegenomen en bij een supermarkt ingeleverd voor statiegeld. Werknemer is op 18 september 2015 op staande voet ontslagen om deze reden. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet vernietigd en het ontbindingsverzoek van werkgever afgewezen. Werkgever is in hoger beroep gegaan.

In eerste aanleg oordeelt de kantonrechter over een situatie waarin een werkneemster (wijkverpleegkundige) weigert in gesprek te treden met de regiomanager (Stichting Thuiszorg) die haar herhaaldelijk daartoe uitnodigde. Werkgever heeft gewaarschuwd dat deze weigering zal worden opgevat als een reden voor ontslag op staande voet. Werkneemster is vervolgens op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft overwogen dat het werkneemster valt te verwijten dat zij ondanks diverse verzoeken en waarschuwingen hardnekkig heeft geweigerd in gesprek te gaan. Dat redelijke verzoek had werkneemster niet mogen weigeren. In de gegeven omstandigheden rechtvaardigt dat echter nog niet een zo vergaande sanctie als ontslag op staande voet. Stichting Thuiszorg had redelijkerwijs eerst een minder vergaande sanctie als schorsing of stopzetting van loon kunnen opleggen. Nu werkneemster ter zitting heeft erkend dat inmiddels sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding en herplaatsing niet mogelijk is, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de g-grond, rekening houdend met de opzegtermijn, per 1 maart 2016 zonder vergoeding. Stichting Thuiszorg verzoekt in hoger beroep een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst per 12 november 2015 middels ontslag op staande voet is geëindigd.

Werknemer is met ingang van 1 juni 2015 in dienst bij werkgever tot 3 december 2015. Op 27 juli 2015 is werknemer weggegaan van het werk. Werkgever heeft werknemer op staande voet ontslagen vanwege zijn weigering een opdracht uit te voeren en vanwege zijn uitspraken die voor een slechte sfeer op het werk zorgden. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet geldig geacht. De werknemer gaat in beroep.

Werknemer is op 1 september 1999 voor onbepaalde tijd bij werkgever in dienst getreden, hij was laatstelijk werkzaam als lasser. Met ingang van 10 augustus 2015 is werknemer na twee jaar ziekte een IVA-uitkering toegekend. Op het loonstrookje van augustus 2015 is vermeld “datum uit dienst 09-08-2015”. Zowel in eerste als in tweede aanleg verzoekt werknemer de werkgever te veroordelen onder meer de transitievergoeding te betaling die hoort bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. In hoger beroep vordert werknemer subsidiair ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een billijke vergoeding.

Werknemer (1955) is op 1 juni 1999 bij de stichting in dienst getreden. Hij was werkzaam als hoofd facilitaire dienst. Werkgever heeft van UWV een ontslagvergunning verkregen op grond van een reorganisatie waarbij de functie van werknemer zal worden opgeheven. Werknemer heeft de kantonrechter onder meer verzocht de stichting te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Er is geen sprake van een noodzakelijkerwijs vervallen van zijn arbeidsplaats. De kantonrechter heeft zijn verzoek afgewezen. Werknemer komt hiertegen in beroep.

Werknemer (1961) is sinds 25 september 2001 in dienst van GVB, laatstelijk als conducteur. Het GVB heeft in eerste aanleg verzocht om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden primair op de e-grond en subsidiair de g-grond. De kantonrechter heeft het verzoek van het GVB toegewezen. Hij overwoog daartoe dat het niet naleven van het depotreglement direct de bedrijfsvoering raakt. Het onttrekken aan het depot van een aanzienlijke hoeveelheid geld voor privédoeleinden is zodanig verwijtbaar dat van het GVB niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Omdat deze gedraging door de kantonrechter wordt aangemerkt als verwijtbaar is de arbeidsovereenkomst niet met onmiddellijke ingang ontbonden. Op grond van het overgangsrecht is geen transitievergoeding verschuldigd, aangezien werknemer op grond van de toepasselijke cao aanspraak maakt op een bovenwettelijke uitkering. De proceskosten zijn gecompenseerd. Werknemer komt hiertegen in beroep.

Werknemer is op 5 september 2005 in dienst getreden bij Stichting Carmelcollege. Aanvankelijk was hij werkzaam als ICT-beheerder. Deze functie is in 2014 als gevolg van een reorganisatie komen te vervallen. Werkgever heeft werknemer de mogelijkheid gegeven in dienst te blijven als conciërge op een andere locatie. Werkgever verzoekt ontbinding omdat werknemer weigert conciërgetaken uit te voeren. De kantonrechter heeft overwogen dat de g-grond en de d-grond niet in beeld zijn, doch dat de ontbinding op de e-grond kan worden toegewezen. Volgens de kantonrechter is werkgever gestuit op onwil aan de zijde van werknemer om zijn functie van conciërge uit te voeren op de wijze die werkgever voorstaat. Werkgever heeft voldoende gedaan om werknemer in het gewenste spoor te trekken in de vorm van de begeleiding. Deze onwillige houding van werknemer is verwijtbaar en hem toe te rekenen en maakt dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren.

Werkneemster is in 2004 in dienst getreden van Kraan. Haar echtgenoot was enig bestuurder van Kraan. Op enig moment is werkneemster financieel directeur van Kraan geworden. Kraan is rond 2008 onderdeel geworden van de Meijbon-groep. In juni 2015 is de echtgenoot ontslagen als bestuurder. Op 13 juli 2015 is werkneemster op staande voet ontslagen vanwege onregelmatigheden in de administratie van Kraan. De kantonrechter heeft het verzoek van werkneemster afgewezen en heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van Kraan voorwaardelijk ontbonden per 1 december 2015 zonder transitievergoeding en billijke vergoeding. Werkneemster tekent beroep aan.

Werknemer is in dienst van IGP als plaatwerker. Op 24 juli 2015 heeft IGP werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft de opzegging vernietigd en het verzoek van werknemer tot doorbetaling van het loon met wettelijke verhoging en wettelijke rente toegewezen. IGP gaat in hoger beroep. Het hof stelt voorop dat in art. 7:683 lid 6 BW is bepaald dat, indien de rechter in hoger beroep oordeelt dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging ten onrechte is toegewezen, hij bepaalt op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Die einddatum kan niet het verleden kan liggen. Het enkele feit dat de arbeidsovereenkomst voortduurt tot de door het hof vast te stellen einddatum, betekent niet zonder meer dat de werknemer recht heeft op loon. Wanneer de werkgever in hoger beroep niet alleen wil bereiken dat de arbeidsovereenkomst eindigt, maar ook wil dat hij geen (of minder) loon verschuldigd is vanaf het ontslag op staande voet, dient het hoger beroep uitdrukkelijk ook gericht te zijn tegen het oordeel van de kantonrechter dat loon moet worden betaald. Volgens IGP heeft werknemer door zijn opzegging per 1 februari 2016 haar de mogelijkheid ontnomen om het ontslag op staande voet te laten toetsen in hoger beroep. IGP ziet dat verkeerd. IGP had een beroep kunnen doen op het bepaalde in art. 7:628 BW en/of art. 7:680a BW. Voor de beoordeling of IGP het loon dient te betalen na 24 juli 2015 is van belang of zij een dringende reden had. IGP had haar hoger beroep niet gericht tegen haar veroordeling tot doorbetaling van loon. Voor zover geconcludeerd moet worden dat IGP bedoelde alsnog de loonvordering ter beoordeling aan het hof voor te leggen, is dat in strijd met de zogenaamde twee-conclusieregel. Die veroordeling behoort dus niet tot de rechtsstrijd in hoger beroep. Het hof verwerpt het beroep.

Zes werknemers zijn in dienst geweest van Constar International. Werkgever is op 28 mei 2014 failliet verklaard. De curator heeft de arbeidsovereenkomsten met de werknemers opgezegd. UTB International heeft de activa van Constar International overgenomen en een deel van de activiteiten voortgezet in de nieuwe vennootschap Constar Plastics. Constar Plastics is met werknemers arbeidsovereenkomsten van drie maanden aangegaan, die vervolgens zijn verlengd met een jaar. UTB International heeft besloten de activiteiten van Constar Plastics te beëindigen. Per brief van 13 augustus 2015 heeft zij werknemers bericht dat de arbeidsovereenkomsten op 10 september 2015 aflopen. De kantonrechter heeft geconcludeerd dat de mededeling van Constar Plastics was gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De vorderingen van werknemers zijn toegewezen.

Werknemer is sinds 1 oktober 2003 in dienst van Snowworld als Medewerker Technische Dienst. Bij brief van 30 juni 2015 heeft Snowworld werknemer schriftelijk gewaarschuwd voor te laat komen en het onjuist registeren van werktijden. Op 28 juli is werknemer op staande voet ontslagen nadat weer gebleken was dat de genoteerde werktijd niet correct was. De kantonrechter heeft geoordeeld dat sprake was van een dringende reden. Op grond daarvan heeft de kantonrechter de verzoeken van werknemer afgewezen en hem in de proceskosten veroordeeld.

Kort geding zag op twee kernvragen: (a) de vraag of de gemeente in strijd heeft gehandeld met enige aanbestedingsrechtelijke of bestuursrechtelijke beginselen door overname van het TSN-contract door Familiehulp toe te staan en/of dit dient te worden gekwalificeerd als een wezenlijke wijziging en (b) de vraag of de gemeente door het instellen van een transformatiebudget in strijd handelt met enige aanbestedingsrechtelijke of bestuursrechtelijke beginselen en/of dit dient te worden gekwalificeerd als een wezenlijke wijziging, waardoor het TSN-contract dient te worden aangeboden aan of herverdeeld onder de andere raamcontracten dan wel tot een nieuwe aanbestedingsplicht leidt.

Kort geding. Werknemer met Britse nationaliteit, is bij Philips in dienst getreden en steeds uitgezonden naar het buitenland. In het kader van een uitzending naar Hong Kong is er een expatovereenkomst gesloten met een rechtskeuze voor Nederlands recht en is Rechtbank Amsterdam de bevoegde rechtbank. In deze expatovereenkomst zijn de expat conditions op zijn arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard.

Werknemer vordert toekenning van de transitievergoeding van zijn voormalig werkgever, een supermarkt, nu de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV per 1 februari 2016 is opgezegd. De voormalig werkgever meent geen transitievergoeding verschuldigd te zijn, nu er sprake zou zijn van overgang van onderneming. De supermarkt was tot 4 november 2015 gevestigd in een pand dat werd gehuurd van Jumbo Supermarkten BV. De huurovereenkomst is door het Hof Arnhem-Leeuwarden ontbonden. De supermarkt heeft hierop besloten haar bedrijfsactiviteiten te staken en heeft het winkelpand op 11 november 2015 schoon opgeleverd aan Jumbo. Zij heeft voor al haar personeel een ontslagvergunning aangevraagd, welke door het UWV is toegekend. Hierbij heeft het UWV aangegeven dat er geen sprake is van overgang van onderneming, maar het uiteindelijke oordeel aan de rechter overgelaten. Jumbo heeft op 26 april 2016 in het winkelpand een Jumbo-supermarkt geopend. Werknemer is sinds eind november 2015 bij deze Jumbo-supermarkt op basis van een contract voor bepaalde tijd in dienst getreden.

FNV en twee werknemers starten een procedure tegen CTS met als kernvraag of sprake is van overgang van onderneming. Taxibedrijf X, waar werknemers voorheen in dienst waren, heeft de bedrijfsactiviteiten op 30 april 2015 wegens bedrijfseconomische redenen beëindigd. Taxibedrijf X heeft tot 1 mei 2015 het door Gemiva, een zorgorganisatie, aan haar uitbestede taxiververvoer verzorgd in de regio’s Leiden en Den Haag. Gemiva heeft het FNV bericht dat zij het taxivervoer voor deze regio’s onderhands heeft gegund aan CTS. De twee werknemers zijn met ingang van 1 mei 2015 als chauffeur in dienst getreden bij CTS op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ca. 20 uur per week.

De Speer Uitzendbureau BV (‘De Speer’) verzoekt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer. Werknemer is sinds maart 2014 arbeidsongeschikt en er is een loonsanctie opgelegd tot 20 maart 2017. De vestiging waar werknemer werkzaam is, is medio 2014 gesloten. De bedrijfsactiviteiten van De Speer zijn per 29 februari 2016 beëindigd. Er is eind maart 2016 een ontslagaanvraag voor werknemer bij het UWV ingediend wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.

Begin 2015 is Alliade begonnen met een reorganisatie. Voor werkneemster is bij het UWV begin 2016 om toestemming gevraagd. Het UWV heeft de toestemming geweigerd omdat Alliade het afspiegelingsbeginsel onjuist heeft toegepast, nu volgens de Uitvoeringsregels de oproepkrachten meegenomen dienen te worden bij de afspiegeling. Dit maakt dat werkneemster op grond van de afspiegelingsregels die golden per 1 februari 2015 voor ontslag in aanmerking kwam, maar op grond van de Uitvoeringsregels die golden op het tijdstip van indiening, niet meer voor ontslag in aanmerking kwam.

Werknemer was als chauffeur in dienst bij HAT. Enig aandeelhouder en bestuurder is HAT Holding. HAT is op 24 maart 2015 failliet verklaard. Op 28 februari 2015 is HIT opgericht met Heybeek Holding als enig aandeelhouder en bestuurder. HAT had 37 werknemers, waarvan de curator de arbeidsovereenkomsten heeft opgezegd per 25 maart 2015. Per 31 maart zijn ca. 10-15 werknemers van HAT bij HIT in dienst getreden.

Werknemer is bij reclamebureau Infour werkzaam als art director. Infour heeft in oktober 2015 een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft op 30 november 2015 toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In de beslissing van het UWV is een wederindiensttredingsvoorwaarde opgenomen ex art. 7:681 lid 1 onder d BW. Infour heeft de arbeidsovereenkomst tegen 1 februari 2016 opgezegd. Werknemer verzoekt de kantonrechter onder meer om de opzegging te vernietigen en de arbeidsovereenkomst per 1 februari te herstellen wegens schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde.

Werkneemster is in dienst bij Ximedes Solutions in de functie van technisch documentalist. Werkgever heeft in juli 2015 het UWV verzocht om toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen, te weten een slechte of slechter wordende financiële situatie en organisatorische en/of technologische veranderingen. Het UWV heeft medio september die toestemming verleend, waarna de arbeidsovereenkomst per 1 december 2015 is opgezegd. Werkneemster verzoekt om de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december te herstellen ex art. 7:682 lid 1 onderdeel a BW, omdat het UWV de ontslagvergunning in strijd met art. 7:669 lid 3 onderdeel a BW heeft verleend.

Werknemer is Hoofd Administratie-Bedrijfscontroller. Voor pensioen hadden partijen een premieovereenkomst gesloten. De pensioenregeling is daarna in een aantal opzichten gewijzigd. De desbetreffende pensioenbrief is door werknemer ondertekend, zowel namens zichzelf als namens werkgever. Naar de aard is ook de nieuwe regeling een beschikbare premieregeling. In de nieuwe regeling wordt gestreefd een kapitaal op te bouwen dat de werknemer in staat moet stellen op de uitkeringsdatum het ‘beoogde ouderdomspensioen’ of het ‘beoogde partnerpensioen’ te verkrijgen. De beoogde pensioenuitkeringen zijn niet gegarandeerd. So far, so good.

Nadat de werknemer was medegedeeld dat hij zou worden overgeplaatst naar een ander filiaal van de werkgever is hij met psychische klachten uitgevallen. De werkgever heeft de werknemer een aantal keren uitgenodigd voor een gesprek, opgeroepen voor een gesprek bij de bedrijfsarts en uiteindelijk gesommeerd om te verschijnen. De werknemer gaf hieraan geen gehoor. De werkgever heeft een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV wegens het niet meewerken aan zijn re-integratie. De arbeidsovereenkomst werd met deze toestemming opgezegd.

Werknemer is in dienst sinds 1972. Op 10 december 2009 heeft werknemer zich ziek gemeld in verband met darmklachten. Op 4 maart 2010 meldt werknemer zich opnieuw ziek vanwege psychische spanningsklachten. Het UWV heeft in het deskundigenoordeel geoordeeld dat werknemer zijn eigen werk niet kon doen. Hierin is opgenomen dat werkgever en werknemer een verschil van mening hebben over de inhoud van het eigen werk, maar in beide functieomschrijvingen worden coördinerende taken genoemd.

De werkgever heeft geen loon meer betaald over de laatste maand van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van de werknemer, omdat de werknemer geen werkzaamheden meer heeft verricht. De werknemer stelt dat hij niet heeft gewerkt wegens ziekte. Hij heeft zich per Whatsapp ziek gemeld bij een collega en heeft werkgever een brief van zijn huisarts gestuurd. Hij vordert betaling van het loon over deze laatste maand en vakantiegeld over de periode tot en met het einde van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer was werkzaam als koerier voor 40 uur per week bij werkgever. In 2006 liep hij ernstig letsel op bij een verkeersongeval. Na afloop van de twee jaar wachttijd kwam de werknemer in aanmerking voor een WIA-uitkering. De verzekeringsarts was van oordeel dat de werknemer aangepast werk kon verrichten voor vier uur per dag. Vanaf 2008 is werknemer 20 uur per week gaan werken op basis van mondelinge afspraken. Uit een herkeuring in 2014 volgt dat de werknemer nog maar voor 18,41% arbeidsongeschikt is. Hij ontvangt daarom geen WGA-uitkering meer. De werknemer verzoekt weer 40 uur per week te werken conform zijn oorspronkelijke arbeidsomvang.

Werknemer is sinds 1 november 1996 in dienst bij werkgever en heeft een Wet Sociale Werkvoorziening-indicatie (WSW-indicatie). Vanaf begin 2015 is werknemer regelmatig arbeidsongeschikt geweest en heeft veelvuldig het verzuimprotocol geschonden. Werkgever heeft werknemer regelmatig gewaarschuwd en schriftelijk gewezen op zijn verplichtingen. Desondanks weigerde werknemer passende arbeid te verrichten, is hij minstens tweemaal zonder afmelding weggebleven bij de bedrijfsarts en kwam hij veelvuldig niet opdagen bij afspraken die werkgever inplande voor hoor en wederhoor. Tot tweemaal toe heeft werkgever voorwaardelijk ontslag aan werknemer gegeven en is het loon opgeschort. Werkgever zag geen verbetering, zette het loon stop en verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair op grond van verwijtbaar handelen en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer beroept zich primair op het opzegverbod tijdens ziekte en verzoekt subsidiair om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Tevens verzoekt werknemer tot betaling van achterstallig loon tot het einde van het dienstverband.

Werknemer is op 7 december 2015 voor de duur van zeven maanden in dienst getreden bij werkgever. Op 10 februari 2016 heeft werknemer zich ziek gemeld en wordt wegens een alcoholverslaving opgenomen in een kliniek. Werkgever heeft werknemer op 23 februari 2016 bericht dat de loonbetaling wordt stopgezet omdat zij meent dat een verslaving als gevolg waarvan iemand ziek is geworden en niet kan werken opzet, althans ernstige mate van schuld, oplevert. Werknemer vordert, kort gezegd, loondoorbetaling nu hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is (geweest) de bedongen arbeid te verrichten. Werkgever meent dat sprake is van een terechte weigeringsgrond tot loondoorbetaling op basis van de redelijkheid en billijkheid, nu werknemer bij aanvang van het dienstverband, dan wel ten tijde van zijn proeftijd, heeft verzwegen dat hij kampte met een verslaving waarvan hij had moeten beseffen dat deze hem zou beletten zijn functie uit te oefenen, die bestond uit het besturen van een gemotoriseerde truck, het in hoog tempo met precisie verwerken van mondelinge opdrachten en het doen van fysiek zwaar werk. Daarbij is volgens werkgever van belang dat werknemer slechts korte tijd naar behoren heeft gefunctioneerd. Werknemer betwist dit standpunt en meent dat het niet gaat om een voor de functie medisch relevante beperking die hij had moeten melden.

Werknemer is sinds 1 maart 2012 in dienst bij werkgever als eerste verkoper. Vanaf 16 mei 2015 is werknemer arbeidsongeschikt wegens ziekte. In de toepasselijke cao is bepaald dat, kort gezegd, werkgever gehouden is om maximaal 24 maanden het salaris door te betalen dat werknemer bij arbeidsgeschiktheid zou hebben verdiend, waarbij geldt dat gedurende de eerste zes maanden 100% wordt betaald en daarna 90%. Werkgever heeft tot 1 april 2016 100% van het loon doorbetaald. Op 1 april 2016 eindigde werkgever haar bedrijfsactiviteiten en vanaf dat moment heeft werknemer geen loon meer ontvangen. Bij beslissing van 1 juli 2016 heeft het UWV toestemming verleend tot opzegging van de arbeidsovereenkomst en zal de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk eindigen per 1 september 2016. Nu de arbeidsovereenkomst nog niet is beëindigd vordert de werknemer 100% loondoorbetaling vanaf 1 april 2016 tot de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt. Werkgever vordert het te veel betaalde loon boven de 70% terug op basis van onverschuldigde betaling.

Diverse vennootschappen behoren tot de Pontmeyergroep. Verschillende cao’s zijn van toepassingen op de diverse vennootschappen. Bij alle cao’s is FNV betrokken. Eind 2011 heeft Pontmeyer de centrale ondernemingsraad gevraagd om toestemming tot wijziging van de functies van de werknemers die boven de cao zijn ingedeeld. FNV heeft een collectieve actie ex art. 3:305a BW ingesteld en verzocht om Pontmeyer te veroordelen om de eenzijdige wijzigingen van de ‘boven cao-werknemers’ terug te draaien. In eerste aanleg is FNV niet-ontvankelijk verklaard, omdat er vanwege toepasselijkheid van verschillende cao’s geen soortgelijk belang zou bestaan.

Een medewerker bagage wordt tijdens zijn werk op 17 september 2015 door de marechaussee aangehouden op verdenking van een strafbaar feit. Hij laat zijn werkgever Aviapartner weten dat hij per 24 september 2015 weer beschikbaar is om te werken. De strafprocedure tegen hem werd wel voortgezet. Aviapartner stopt de loonbetaling, omdat de werknemer zijn Schipholpas was afgenomen.

Een juridisch medewerker is in dienst bij Slachtofferhulp Nederland. Partijen spreken af dat een lopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gewijzigd. Partijen spreken af dat de werknemer gedurende die overeenkomst (tijdelijk) 28 in plaats van 24 uur per week werkt. Na de derde arbeidsovereenkomst verlengt Slachtofferhulp niet meer. De werknemer stelt zich op het standpunt dat de wijziging een nieuwe arbeidsovereenkomst opleverde. Op basis daarvan zouden vier arbeidsovereenkomsten in een keten elkaar hebben opgevolgd en zou er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn ontstaan.

Een werknemer van Rockwool wordt door de politie opgepakt bij een poging om samen met anderen enkele motoren te stelen. De werknemer wordt op staande voet ontslagen, waarna Rockwool een schadevergoeding vordert wegens het geven van een dringende reden. In dezelfde procedure vordert Rockwool schadevergoeding voor de door de diefstal geleden schade.

Een werknemer van Connexxion vordert betaling van variabele beloning over 2012. Connexxion heeft in dat jaar geen variabele beloning toegekend. De voorgaande jaren is er wel een variabele beloning toegekend, volledig dan wel gedeeltelijk.

Tweede Kamer Eerste Kamer