Aflevering 8

Sinds de inwerkingtreding van de WWZ kent het arbeidsrecht een groot aantal vervaltermijnen, alle samengebracht in artikel 7:686a lid 4 BW. De algemene opvatting over vervaltermijnen houdt onder andere in dat de rechter deze ambtshalve dient toe te passen en dat vervaltermijnen een zogenoemde sterke werking hebben. In dit artikel komt aan de orde of deze algemene opvatting ook van toepassing is op de vervaltermijnen van artikel 7:686a lid 4 BW. Het is de vraag of ambtshalve toetsing aan de verv

Artikel 7:673 BW biedt weinig ruimte voor nuance. Bij een werkgeverswissel als gevolg van een aanbestedingsprocedure zou deze rigide norm tot een oneerlijke verdeling van verplichtingen kunnen leiden. Dit artikel richt zich op de argumenten voor een evenwichtigere toepassing van artikel 7:673 BW bij elkaar opvolgende werkgevers als gevolg van een aanbestedingsprocedure.

Dit artikel gaat in op de begrippen ‘topfunctionaris’ en ‘uitkering wegens beëindiging van het dienstverband’ omschreven in de WNT. Daarbij wordt ook aandacht besteed aan de wetsvoorstellen Wet uitbreiding personele reikwijdte Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) en de Evaluatiewet WNT en de invloed van deze voorstellen op deze begrippen. In dit artikel zal in kaart worden gebracht welke relevante criteria belangrijk zijn voor het bepalen of iemand

Werknemer is in dienst geweest bij Phoenix. Phoenix detacheert mensen met een uitkering met als doel de positie van deze personen op de reguliere arbeidsmarkt te verbeteren. Werknemer werd door Phoenix gedetacheerd bij Kringloop Zuid, waar hij werkzaam was op het milieupark.

Werknemer is in dienst geweest van Rinette Zorg B.V. als operationeel directeur. Door problemen in de arbeidsrelatie wordt werknemer op non-actief gesteld. Vlak daarna is de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden. Tussen partijen ontstond een vertrouwensbreuk door de navolgende gebeurtenis. Werknemer had weinig flatteuze opmerkingen gemaakt over zijn directeur (eveneens bestuurder) en de directeur Zorg in e-mails aan zijn echtgenote. Ook stuurde hij bedrijfsgegevens naar zijn echtgenote door. Enige tijd later merkte werknemer dat het wachtwoord van zijn LinkedIn-account zou zijn gewijzigd. Daarop heeft werknemer een nieuw account aangemaakt. Nadien stelde werknemer vast dat zijn oorspronkelijke account was gewijzigd. Onder de naam van werknemer was het woord “Nonvaleur” geplaatst en onder het kopje “Ervaring” was de ontslagdatum van werknemer bij Rinette Zorg B.V. toegevoegd en een motivatie voor het ontslag: “but i was fired due to incompetence at Rinette Zorg”. Vervolgens is een krantenartikel over Rinette Zorg B.V. verschenen, waarin bovenstaande gang van zaken werd beschreven. De bestuurder vordert (1) te verklaren voor recht dat werknemer jegens hem onrechtmatig heeft gehandeld en (2) werknemer te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding. De rechtbank heeft vordering 1 toegewezen en vordering 2 afgewezen.

Werknemer is met de Stichting voor educatie en beroepsonderwijs Zadkine een ‘praktijkovereenkomst beroepsonderwijs’ aangegaan. Hiertoe is werknemer op grond van een arbeidsovereenkomst voor zes maanden in dienst getreden bij Koole, met als functie: Operator autobelading. Op deze arbeidsovereenkomst geldt de CAO Koole. Partijen hebben een zogenaamde ‘Studieovereenkomst’ gesloten, waarin onder meer is afgesproken dat de medewerker de volledige studiekosten terugbetaalt aan werkgever indien onvoldoende vordering of voortijdige beëindiging van de studie zich voordoet. In de cao is een aanvullende bepaling in art. 18 opgenomen, die bepaalt dat Koole recht heeft op terugbetaling van de studiekosten, indien sprake is van onvoldoende vordering, stoppen met de studie of het verlaten van het bedrijf binnen twee jaren na afronding van de opleiding. Deze verplichting geldt voor zowel de functiegebonden, als de niet-functiegebonden kosten.

Werknemer is op 8 maart 2014 bij Biggym in dienst getreden in de functie van algemeen medewerker krachtens een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. Partijen zijn hierbij een concurrentiebeding overeengekomen, waarin is vastgelegd dat werknemer na afloop van de (verlengde) overeenkomst voor de duur van drie jaar niet actief mag zijn in de sportschoolbranche binnen een straal van twintig kilometer van werkgever. In een volgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tot 8 maart 2015 met eventueel stilzwijgende verlenging) is werknemer tot bedrijfsleider benoemd. Wederom is eenzelfde concurrentiebeding afgesproken. De arbeidsovereenkomst is hierna stilzwijgend verlengd tot 8 maart 2017.

FNV is partij bij de (opvolgende) CAO voor de Gemaksvoedingindustrie vanaf in ieder geval 1 juli 2007 tot 1 juli 2013. Deze cao is van 6 oktober 2007 tot 1 juli 2009 en van 16 juli 2011 tot 1 juli 2013 algemeen verbindend verklaard. De Holding BV heeft drie dochtermaatschappijen, waaronder Snacks BV. In de cao is de volgende werkingssfeerbepaling opgenomen: “Als minder dan 50% van de verloonde arbeid wordt besteed aan de productie of groothandel van gemaksvoeding en er in (het onderdeel van) de onderneming geen andere CAO geldt, dan is deze CAO van toepassing.” FNV vordert naleving van de cao en meent dat de holding en haar drie dochtermaatschappijen voor de toepassing van de cao één onderneming vormen. Het hof heeft bepaald dat de holding en de dochtervennootschappen één onderneming in de zin van de cao vormen, omdat sprake is van samenwerking in het concern door meerdere rechtspersonen. De Hoge Raad oordeelt dat de omschrijving “(onderdelen van) ondernemingen” in de werkingssfeerbepaling van de cao meebrengt dat voor iedere rechtspersoon afzonderlijk dient te worden bezien of de cao van toepassing is. Dit strookt met de omschrijving van het begrip ‘werkgever’ in de cao, omdat het daarbij gaat om “een (natuurlijke of rechts-) persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst één of meer werknemers in dienst heeft in zijn onderneming”. Dit strookt ook met een latere versie van de cao die ook algemeen verbindend is verklaard, waarbij de werkingssfeerbepaling ziet op “iedere natuurlijke persoon, rechtspersoon of niet rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschap in Nederland […]”. De minister heeft in de preambule bij de wijziging van deze bepaling overwogen dat geen sprake is van een uitbreiding van de werkingssfeerbepaling. De Hoge Raad vernietigt daarom het arrest van het hof.

KLM, FNV en andere vakbonden zijn partij bij de cao voor het KLM-grondpersoneel. In deze cao is opgenomen dat KLM en de werknemersorganisaties voor de afloopdatum overleg plegen over de voortzetting of wijziging van de cao en dat zij zullen streven naar overeenstemming. De looptijd van de cao is tot 1 juli 2016. Na een startbijeenkomst op 21 april 2016 en onderlinge correspondentie hebben op 2 juni, 3 juni, 16 juni, 30 juni, 1 juli en 7 juli 2016 onderhandelingen plaatsgevonden. Op 18 juli 2016 heeft KLM een voorstel gedaan aan de vakbonden. De overige betrokken vakbonden hebben aangegeven dat zij het voorstel aan de leden voorleggen en er na de zomer op terugkomen. FNV stelt KLM echter bij brief op 21 juli 2016 een ultimatum: wanneer KLM niet akkoord gaat met de eisen van FNV volgen er (mogelijke) collectieve acties. KLM en Schiphol hebben in kort geding gevorderd FNV te verbieden collectieve acties te voeren. De voorzieningenrechter heeft deze vordering toegewezen. Het hof oordeelt dat aannemelijk is dat 70 tot 114 door de staking geraakte vluchten naar verwachting een groot aantal passagiers zullen treffen en voldoende aannemelijk is dat het gelet op de extreme drukte gedurende de vakantieperiode het één of meer dagen zal duren voor het vliegverkeer weer genormaliseerd zal zijn. Bovendien is de luchthaven Schiphol kwetsbaar en is er een noodzaak om extra veiligheidsrisico’s te voorkomen. De gevolgen die een staking op de door FNV voorgestane wijze gedurende de periode tot en met 4 september 2016 zal hebben zijn daarom dermate ingrijpend dat deze op grond van art. G ESH een beperking van het collectieve actierecht rechtvaardigen. Het verbod voor FNV om tot en met 4 september 2016 actie te voeren is proportioneel. Het hof bekrachtigt het vonnis van de voorzieningenrechter.

In de arbeidsovereenkomst van werknemers met Stichting Samenwerkende Huisartsendiensten Rijnland (SSHR) is de CAO Huisartsenzorg van toepassing verklaard. Deze algemeen verbindend verklaarde cao bepaalde van 2006 tot en met 2013 dat over opgenomen vakantiedagen geen avond-, nacht- en weekendtoeslag (ANW-toeslag) was verschuldigd. Werknemers hebben in eerste aanleg gevorderd dat ANW-toeslag is verschuldigd over vakantiedagen. De kantonrechter heeft deze vordering toegewezen. Het hof oordeelt dat – overeenkomstig het arrest van het Hof van Justitie Williams e.a./British Airways – ANW-diensten een last vormen die intrinsiek samenhangt met de uitvoering van de taken die de werkneemsters zijn opgedragen in hun arbeidsovereenkomst. De vergoeding die hiervoor wordt verkregen, de ANW-toeslag, is daarom gebruikelijke beloning en moet tijdens opgenomen vakantie worden doorbetaald. De stelling van SSHR dat de cao-bepaling niet nietig kan worden verklaard omdat de cao algemeen verbindend is verklaard, gaat niet op. Hoewel een algemeen verbindend verklaarde cao een wet in materiële zin is, mag deze niet in strijd komen met een wet in formele zin, namelijk art. 7:639 BW. Dat de cao-partijen na het arrest Williams e.a./British Airways in een onderhandelingsakkoord zijn overeengekomen dat de betrokken werknemers 50% van de ANW-toeslag zouden ontvangen over de periode 2006-2013 betekent niet dat de werknemers daaraan zijn gebonden. Als al zou moeten worden aangenomen dat het onderhandelingsakkoord een vaststellingsovereenkomst is, zijn werknemers daaraan niet gebonden, omdat zij daarbij geen partij zijn. Dat werknemers lid zijn van een vakbond doet niet ter zake, omdat een vaststellingsovereenkomst niet gelijk is te stellen met een cao waaraan werknemers op grond van art. 9 Wet CAO zijn gebonden. Van vakantiewetgeving, waaronder art. 7:639 BW, afwijkende afspraken ten nadele van de werknemer zijn slechts mogelijk als de vakantiewetsbepaling dat toestaat. Bij cao kan niet worden afgesproken dat geen ANW-toeslag is verschuldigd over bovenwettelijke vakantiedagen, omdat art. 7:639 BW die mogelijkheid niet geeft. Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

In eerste aanleg heeft de voorzieningenrechter FNV veroordeeld zich te onthouden van collectieve acties die de bedrijfsvoering van Jumbo op welke wijze dan ook hinderen, tot onder andere het moment waarop Jumbo FNV volgens de SER-Fusiegedragsregels in kennis moet stellen van de voorbereiding van een overname. Enkele dagen voor de zitting in hoger beroep vindt deze kennisgeving volgens de SER-Fusiegedragsregels plaats. Het hof heeft partijen voor de zitting een e-mail gestuurd met de vraag of FNV daarom nog wel voldoende belang heeft bij het hoger beroep. FNV heeft ter zitting betoogd dat dit zo is, omdat zij principieel belang heeft bij de uitspraak in hoger beroep, zij meent dat dit van belang is voor toekomstige vergelijkbare situaties bij de betrokken werkgever en zij belang heeft bij een proceskostenveroordeling. Het hof oordeelt dat het hoger beroep geen verandering kan brengen in de feitelijke situatie, omdat de veroordeling van FNV zich te onthouden van collectieve acties bij Jumbo is uitgewerkt. Het hof oordeelt tevens dat een principieel belang niet een voldoende belang is in de zin van art. 3:303 BW en FNV niet aannemelijk heeft gemaakt dat een vergelijkbare situatie bij Jumbo aanstaande is. Ten slotte heeft Jumbo toegezegd de proceskosten van FNV in beide instanties te vergoeden. Het door FNV ingestelde hoger beroep moet daarom volgens het hof worden verworpen.

Verschillende gemeenten hebben op 20 augustus een vervoersaanbesteding georganiseerd per 1 januari 2016. Op 16 oktober 2015 is de opdracht op basis van een openbare aanbesteding voorlopig gegund aan Connexxion. De vordering van ZCN (de zittende partij) tot intrekking van de voorlopige gunningsbeslissing is op 17 december 2015 afgewezen. Op 18 november 2015 hebben de gemeenten en Connexxion een tijdelijke overbruggingsovereenkomst gesloten tot het verrichten van vervoer van 1 januari 2016 tot 1 april 2016. Hier is geen openbare aanbesteding aan voorafgegaan. De algemeen verbindend verklaarde cao Taxivervoer 2014-2015 bevat een regeling ‘Overgang personeel bij overgang vervoerscontracten’ (OPOV-regeling) op grond waarvan de verkrijgende partij na een openbare aanbestedingsprocedure 75% van de werknemers van de zittende vervoerder een schriftelijk werkaanbod doet. ZCN vordert de gemeenten en Connexxion onder andere te verplichten uitvoering te geven aan de OPOV-regeling tot 1 april 2016. De voorzieningenrechter heeft de vorderingen afgewezen. Het hof oordeelt dat de OPOV-regeling blijkens de cao van toepassing is op vervoerscontracten die worden aanbesteed. Blijkens de cao wordt onder aanbesteding verstaan een “openbare procedure waarbij een opdrachtgever via een publicatie bekend maakt dat jij een opdracht wil laten uitvoeren en bedrijven vraagt om een offerte in te dienen”. Omdat de overbruggingsovereenkomst van 1 januari tot 1 april 2016 niet openbaar is aanbesteed, hoefde Connexxion de OPOV-regeling in die periode niet toe te passen. De gemeenten handelen niet onrechtmatig door niet te bedingen dat de OPOV-regeling moet worden toegepast, omdat er op grond van de cao geen verplichting geldt de OPOV-regeling bij een niet openbaar aanbestede overeenkomst toe te passen, zodat de gemeenten niet hebben bijgedragen aan enige vorm van niet-nakoming van uit de geldende cao voortvloeiende verplichtingen. Het hof bekrachtigt het vonnis van de rechtbank.

Deze zaak is interessant omdat sprake was - wellicht onbedoeld - van twee arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever. Het ging om een tijdelijk als Manager Benelux naar Nederland uitgezonden Pakistaanse werknemer van Pakistan International Airlines Corporation (in dienst sinds 1990). Voor de duur van de uitzending naar Nederland was een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd naar Nederlands recht afgesloten, naar bleek om de benodigde Nederlandse tewerkstellingsvergunning te verkrijgen. De oorspronkelijke, in Pakistan gesloten arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bleef tijdens de detachering in stand. Werkgever ontsloeg werknemer na een tijd om bedrijfseconomische redenen en riep hem terug naar Pakistan. Werknemer maakte hiertegen in kort geding bij de kantonrechter Amsterdam bezwaar. Hij riep de bescherming in van het Nederlands ontslagrecht in (werkgever mocht hem niet terugroepen naar Pakistan en moest in Nederland loon doorbetalen) en hield zich beschikbaar zijn gebruikelijke werkzaamheden in Nederland te blijven verrichten. De kantonrechter oordeelde dat inderdaad aan werknemer op grond van de Nederlandse arbeidsovereenkomst ontslagbescherming naar Nederlandse recht toekwam. Werkgever moest loon doorbetalen. Ondertussen had de Pakistaanse rechter op verzoek van werknemer een temporary court order uitgevaardigd waarbij het terugroepen van werknemer naar Pakistan werd geschorst en was bepaald dat werkgever de man (voorlopig, totdat de overeenkomst in Nederland zou zijn geëindigd) in zijn functie van Manager Benelux in Nederland moest handhaven. De Kantonrechter nam dit in het vonnis mee.

Verzoekster werkte bij Westerman Logistics op basis van een jaarcontract. Dit contract is niet verlengd. Volgens verzoekster is haar zwangerschap hier de reden van. Westerman stelt echter dat verzoekster ook geen nieuw contract had gekregen als ze niet zwanger was geweest, omdat zij het werk voortaan wil laten uitvoeren door haar flexibele schil. De werkzaamheden van verzoekster zijn overgenomen door een uitzendkracht. Wel heeft Westerman verzoekster aangeboden om na het zwangerschapsverlof terug te keren, maar dan fulltime of gedurende 24 uur per week, verdeeld over vijf middagen. Verzoekster heeft dit aanbod geweigerd.

Eind 2015 is de aanstelling van verzoeker bij de gemeente Amsterdam vanwege een reorganisatie beëindigd. Sindsdien ontvangt verzoeker van de gemeente een aanvulling op zijn WW-uitkering. De hoogte van deze aanvulling is afhankelijk van de hoogte van het salaris. Wanneer het salaris een bepaalde drempel overschrijdt, geeft dat recht op een hogere en langere uitkering. Het salaris van verzoeker overschrijdt de eerste drempel net niet. Verzoeker vindt dat de gemeente hem ongelijk behandelt ten opzichte van een collega die exact gelijk was ingeschaald en fulltime werkte. Die collega krijgt een hogere aanvullende uitkering met een langere duur, omdat zijn inkomen de bedoelde drempel wel overschrijdt. Volgens de man moet de gemeente bij het vaststellen van zijn aanvullende uitkering de deeltijdfactor toepassen op het drempelbedrag. De gemeente zegt dat geen sprake is van onderscheid op grond van arbeidsduur, maar naar inkomen. Voltijdse ambtenaren met een inkomen gelijk aan dat van verzoeker ontvangen exact dezelfde aanvullende uitkering als hij.

De Diego Porras is op basis van verschillende ad-interimovereenkomsten werkzaam geweest als secretaresse bij onderafdelingen van het Spaanse ministerie van Defensie. Haar laatste ad-interimovereenkomst werd aangegaan op 17 augustus 2005 en betrof de vervanging van Fernández, die fulltime was vrijgesteld voor vakbondswerkzaamheden. Toen het vakbondsverlof van Fernández werd ingetrokken, is de arbeidsovereenkomst van De Diego Porras beëindigd. De Diego Porras heeft haar ontslag aangevochten. Het Hooggerechtshof van Madrid heeft De Diego Porras in het ongelijk gesteld en geoordeeld dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is. Deze rechter heeft zich evenwel afgevraagd of De Diego Porras recht heeft op een beëindigingsvergoeding. Naar Spaans recht is er een verschil in behandeling ter zake van de arbeidvoorwaarden tussen werknemers in vaste dienst en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aangezien de vergoeding in geval van rechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor werknemers in vaste dienst twintig dagen salaris per dienstjaar is, terwijl het bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts om twaalf dagen salaris per gewerkt jaar gaat. Deze ongelijkheid is nog groter ten aanzien van werknemers met een ad-interimovereenkomst, die volgens de nationale wettelijke regeling geen vergoeding krijgen wanneer hun overeenkomst rechtmatig wordt beëindigd. Het HvJ EU oordeelt dat deze regeling werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd en werknemers in vaste dienst verschillend behandelt, zonder dat daarvoor een objectieve reden bestaat.

Verzoeker is vlieger bij KLM. KLM en VNV zijn in de nieuwe cao overeengekomen dat de verplichte pensioenleeftijd voor vliegers stapsgewijs wordt verhoogd. Omdat verzoeker is geboren vóór 1 juli 1960 verandert zijn pensioenontslagleeftijd niet. Volgens verzoeker is sprake van leeftijdsdiscriminatie.

Shell heeft op 1 juli 2013 een nieuwe pensioenregeling ingevoerd voor werknemers die op of na die datum in dienst treden. Het betreft een individuele beschikbarepremieregeling. Het personeel dat vóór 1 juli 2013 al in dienst was, bleef deelnemen in de toen geldende eindloonregeling. Per 1 januari 2015 is deze eindloonregeling omgezet in een middelloonregeling. FNV meent dat sprake is van leeftijdsonderscheid, omdat de groep werknemers die op of na 1 juli 2013 in dienst is getreden vooral uit jongeren bestaat, terwijl het personeel dat op 1 juli 2013 reeds in dienst was met name ouderen zijn.

Verzoekster werkte als taxichauffeur bij Connexxion. Kort na haar indiensttreding heeft zij zich ziek gemeld omdat de medicatie die zij in verband met haar zwangerschap slikte haar reactievermogen aantastte, waardoor ze niet meer mocht rijden. Vervolgens heeft verzoekster op haar verzoek vervangend werk verricht op de administratie van Connexxion. Enkele dagen daarna is de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opgezegd. Verzoekster meent dat haar zwangerschap daarvoor de reden is.

Verzoekster heeft drie weken na haar indiensttreding bij American Express aan haar leidinggevende verteld dat zij reuma heeft. Drie dagen na deze mededeling is zij in de proeftijd ontslagen. Volgens verzoekster was dit vanwege haar reuma. American Express zegt dat een omslag in houding en gedrag de reden was voor het ontslag van verzoekster.

Verzoekster werkte bij Grondontwikkeling Nederland als copywriter. Zij stelt dat de directeur, tevens haar direct leidinggevende, haar seksueel geïntimideerd heeft, hetgeen zich op de werkvloer en in e-mails en WhatsApp-berichten zou hebben geuit.

Verzoeker heeft een verblijfsvergunning met als doel ‘verblijf bij echtgenote’. Hij solliciteerde bij CSU maar werd afgewezen, omdat CSU tijdelijk geen personen aannam met een verblijfsvergunning zoals die van verzoeker. Verzoeker vindt dat CSU hem daarmee discrimineerde, aangezien op de verblijfsverfgunning ‘arbeid vrij toegestaan’ staat. CSU zegt dat zij verzoeker afwees om het risico te vermijden de WAV te overtreden.

De Lange is in 2008 op 32-jarige leeftijd een opleiding tot verkeersvlieger gestart. In zijn belastingaangifte voor het jaar 2009 voerde hij een persoonsgebonden aftrek van € 44.057 aan scholingsuitgaven op. Ingevolge de Nederlandse belastingwetgeving mogen personen die de leeftijd van 30 jaar nog niet hebben bereikt de scholingsuitgaven onder bepaalde voorwaarden volledig op het belastbare inkomen in aftrek brengen. Voor personen die deze leeftijd hebben bereikt, is dat recht op aftrek daarentegen beperkt tot maximaal € 15.000. De Hoge Raad heeft het HvJ EU prejudiciële vragen gesteld.

Sorondo heeft bij de hoogste rechter van de autonome regio Baskenland (Spanje) beroep ingesteld tegen het besluit van de directeur-generaal van de Baskische politie‑ en nooddienstacademie tot aankondiging van een selectieprocedure voor de aanwerving van agenten van de politie van de autonome regio Baskenland en de daarbij geldende specifieke eisen. Hij betwist de rechtmatigheid van het deel van de aankondiging, waarin is bepaald dat kandidaten die willen deelnemen aan de selectieprocedure de leeftijd van 35 jaar nog niet mogen hebben bereikt. Deze eis verdraagt zich volgens Sorondo, die ouder is dan 35, niet met Richtlijn 2000/78 artikel 20 en 21 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie. De Baskische rechter heeft een prejudiciële vraag gesteld.

In deze bijdrage bespreken Witteveen en Zaal naar aanleiding van de DA-beschikking van de Ondernemingskamer (OK) van het Hof Amsterdam van 26 mei 2016 (ECLI:NL:GHAMS:2016:2020) de rol van de ondernemingsraad (OR) bij besluitvorming rond doorstart. De auteurs geven een overzicht van de rol van de OR bij de aanvraag van het faillissement en gedurende het faillissement. Volgens de auteurs heeft de OK in de DA-beschikking ten onrechte de deur dichtgegooid voor adviesrecht van de OR tijdens faillissement. Hoewel de OK terecht een aantal praktische problemen signaleert, betekent dit niet dat de OK het adviesrecht van de OR geheel buiten spel kan zetten. Zij achten de kans dat de Hoge Raad deze beschikking casseert aanwezig. De auteurs gaan in op de Wet continuïteit ondernemingen (WCO). Volgens hen is met de WCO I een goed begin gemaakt op het gebied van insolventiemedezeggenschap. Witteveen en Zaal doen een aantal aanbevelingen ter aanscherping en uitwerking van de integrale benadering van medezeggenschap en insolventie. Zij raden de wetgever aan ook voor deze vorm te kiezen in WCO II en WCO III en sluiten zich aan bij het voorstel van Scheurs dat het WCO II-dwangakkoord adviesplichtig is.

In deze bespreekt bespreekt Post Uiterweer de beschikking van de OK van 26 mei 2016 (ECLI:NL:GHAMS:2016:2020), waarin de OK oordeelt dat de faillissementscurator van DA de OR niet om advies hoefde te vragen over het besluit tot verkoop van (een deel van) de activa, omdat het adviesrecht in beginsel onverenigbaar is met de op de afwikkeling van de boedel gerichte rol van de curator in faillissement. Post Uiterweer overweegt dat de WOR en de Faillissementswet (Fw) niet bepalen dat de WOR in faillissement niet van toepassing is en dat tijdens de parlementaire behandeling van de Fw juist is opgemerkt dat de OR adviesrecht heeft ten aanzien van besluiten van de curator. Ze merkt op dat ook de SER uitgaat van de toepasselijkheid van de WOR tijdens faillissement. Volgens haar is het oordeel van de OK dat de WOR-verplichtingen van de curator (na faillietverklaring) als bestuurder in de zin van de WOR niet in alle gevallen onverkort gelden onvoldoende gemotiveerd. Ten onrechte is de OK volgens Post Uiterweer niet ingegaan op art. 25 lid 1 sub a en sub c WOR. Volgens de OK dient de curator voorrang te geven aan de belangen van de gezamenlijke schuldeisers en kan een advies van de OR daarom geen wezenlijke invloed meer uitoefenen op het besluit van de curator. Post Uiterweer stelt dat het vereiste van wezenlijke invloed echter veeleer ziet op het moment waarop advies moet worden gevraagd dan op de inhoudelijke afweging die de curator al dan niet dient te maken. Post Uiterweer kan de OK volgen in het standpunt dat de WOR-termijn niet goed valt in te passen in een faillissementssituatie, waarin de boedel immers zo snel mogelijk moet worden afgewikkeld. Volgens Post Uiterweer is de beschikking pragmatisch, maar valt op de juridische grondslag ervan het nodige af te dingen. Zo had volgens haar gedurende de surseance om advies gevraagd moeten worden. Dat de OK in het midden heeft gelaten of een OR in faillissement nooit adviesrecht heeft, is volgens haar een gemiste kans.

In 2013 heeft Aon een instemmingsverzoek aan haar OR gezonden ten aanzien van een wijziging van pensioenafspraken. In deze procedure gaat het om de vraag of de OR een instemmingsrecht heeft ten aanzien van het vervallen van de bijstortingsverplichting, die was opgenomen in de opgezegde uitvoeringsovereenkomst, maar niet terugkomt in de nieuwe uitvoeringsovereenkomst. Het Hof Den Haag oordeelt dat geen sprake is van een gewijzigde uitvoeringsovereenkomst. Er is sprake van twee afzonderlijke besluiten: een besluit tot opzegging van de uitvoeringsovereenkomst en een besluit tot het aangaan van een nieuwe uitvoeringsovereenkomst. Omdat niet duidelijk is welk besluit aan de opzegging ten grondslag ligt gaat het hof er veronderstellenderwijs van uit dat de OR tijdig de nietigheid heeft ingeroepen en dat het nieuwe art. 27 lid 7 WOR reeds gold op dat moment. Het hof oordeelt dat het conceptwetsvoorstel tot (nadere) aanpassing van de WOR (dat overigens inmiddels per 1 oktober 2016 in werking getreden is) ruimte geeft voor een instemmingsrecht van de OR ten aanzien van pensioenovereenkomsten. Dit wil echter niet zeggen dat de OR in dezen een instemmingsrecht toekomt; het conceptwetsvoorstel is niet tot wet verheven (althans niet toen het hof zijn oordeel gaf) en evenmin staat vast dat het ooit zover komt. Bovendien is het hof terughoudend in het gelijkstellen van pensioenovereenkomsten met uitvoeringsovereenkomsten. Hoewel sprake is van een rechtstreeks verband tussen de opgezegde uitvoeringsovereenkomst en de pensioenovereenkomst kwalificeert dit niet als een vaststelling of intrekking van de pensioenovereenkomst maar hoogstens als een (stilzwijgende) wijziging daarvan. Er is geen sprake van een intrekking in de zin van art. 27 lid 7 WOR. Een wijziging valt niet onder art. 27 lid 7 WOR. Dat dit in de toekomst mogelijk anders zal zijn, is onvoldoende om te oordelen dat de OR nu reeds een instemmingsrecht toekomt. Ook oordeelt het hof dat geen sprake is van onvoldoende mogelijkheid tot medezeggenschap door gefaseerde besluitvorming door Aon. Er kan niet worden gezegd dat de wijze waarop de besluitvorming is vormgegeven ontoelaatbaar is. De besluiten zijn niet zodanig opgeknipt dat van een effectieve besluitvorming geen sprake is.

K&S en Acergy zijn beide 50% aandeelhouder in SHL Holding Cyprus. SHL Holding Cyprus houdt 100% aandelen in SHL Holding. SHL Holding houdt 100% aandelen in SHL Engineering. In deze procedure gaat het om de vraag of de OR van SHL Engineering een adviesrecht heeft inzake het geven van een adviesopdracht aan een derde betreffende het voorgenomen besluit tot overdracht van de aandelen in SHL Holding Cyprus door K&S en Acergy. De OK overweegt dat de aard van de adviesopdracht gestalte geeft aan een mogelijke verkoop en overdracht van de aandelen. Het bestuur van SHL Holding kan te allen tijde door SHL Holding Cyprus worden geschorst of ontslagen en heeft onder andere voor het besluit tot het uitoefenen van het enig stemrecht in SHL Engineering goedkeuring nodig. Het besluit tot verkoop en overdracht van de aandelen is niet alleen een besluit tot overdracht van de zeggenschap in SHL Holding Cyprus, maar tevens een besluit tot overdracht van de volledige zeggenschap over de onderneming van SHL Engineering. Het besluit tot het geven van de adviesopdracht is door K&S en Acergy in hun hoedanigheid van aandeelhouder genomen. Het besluit van de aandeelhouders is naar zijn aard en inhoud aan hen voorbehouden en kan niet aan SHL Engineering worden toegerekend waardoor de OR jegens SHL Engineering geen adviesrecht toekomt betreffende dit besluit. Het besluit een adviesopdracht te verstrekken heeft betrekking op de voorbereiding van een mogelijke verkoop van (in ieder geval) SHL Engineering, waardoor SHL Engineering een object is van de adviesopdracht. De aandeelhouders kunnen via de Board of Directors stelselmatig direct en indirect invloed uitoefenen op de totale gang van zaken in SHL en gaan uiteindelijk over alle belangrijke beslissingen binnen SHL Engineering. De OK overweegt dat de aandeelhouders medeondernemers zijn van SHL Engineering. Het besluit tot het geven van de adviesopdracht is door hen derhalve niet alleen genomen in hun hoedanigheid van aandeelhouder, maar tevens in de hoedanigheid van medeondernemer. Aan de OR komt jegens K&S en Acergy een adviesrecht toe. K&S en Acergy hebben bij de afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid kunnen komen tot het besluit betreffende de adviesopdracht. De OK gebiedt K&S en Acergy het besluit in te trekken en de gevolgen daarvan ongedaan te maken en verbiedt K&S en Acergy uitvoering te geven aan het besluit.

Volgens de centrale ondernemingsraad (COR) van N.V. Nederlandse Spoorwegen (N.V. NS) betreft het besluit tot wijziging van de governancestructuur van kleindochter Abellio het concernbelang van de NS Groep en gemeenschappelijk belang voor twee bedrijfsonderdelen. Het besluit is volgens de COR een besluit in de zin van art. 25 lid 1 sub e WOR, en ten onrechte is door de NS Groep nagelaten het besluit ter advisering aan de COR voor te leggen. De OK oordeelt dat COR niet te laat is met het instellen van beroep, nu het besluit gedurende lange tijd nog niet definitief was. Ten aanzien van het adviesrecht overweegt de OK dat het bestreden besluit ertoe strekt de verhouding tussen de NS Groep en dochter Abellio opnieuw vorm te geven zodat integriteitsrisico’s geminimaliseerd worden, en wordt door het besluit de grip op Abellio versterkt. Dit besluit betreft gelet op achtergrond – de verwerving van een treinconcessie door Abellio met als gevolg een grote omzetgroei, waardoor meer eisen worden gesteld aan de governance, en het feit dat eerdere onregelmatigheden grote gevolgen hebben gehad voor de NS Groep als geheel – de hele onderneming van NS. Alle onderdelen van de NS Groep hebben er een aanzienlijk belang bij dat wordt voorkomen dat zich ergens in het concern gebeurtenissen voordoen die het vertrouwen van stakeholders in de NS Groep als geheel opnieuw zouden ondergraven. Het besluit is volgens de OK een besluit in de zin van art. 25 lid 1 sub e WOR en de NS Groep heeft ten onrechte geen advies gevraagd aan de COR.

Omron, een producent van hoogwaardige technologische producten, heeft vervangende toestemming bij de Kantonrechter ’s-Hertogenbosch verzocht voor het toepassen van permanente camerabeveiliging. Dit is volgens Omron de meest passende en geschikte manier om diefstal binnen en buiten werktijd te voorkomen en zo haar bedrijfseigendommen te beschermen. De kantonrechter oordeelt dat Omron voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van diefstalgevoelige componenten. Hoewel Omron haar eigen personeel in beginsel vertrouwt, is ongeveer een derde van het personeel niet vast in dienst. Bovendien hebben ook facilitaire diensten als schoonmaak en bezoekers toegang tot de productiehal waar de componenten zich bevinden. Door tellingen kan Omron niet achterhalen wie componenten wegneemt. Bovendien is het voor Omron van belang dat geen onderlinge achterdocht ontstaat bij de werknemers. Volgens de kantonrechter heeft Omron onder deze omstandigheden een gerechtvaardigd belang bij de inzet van permanent cameratoezicht. Het is voldoende aannemelijk dat andere maatregelen minder passend zijn. Er wordt voldaan aan de eisen van art. 8 Wbp. Het voorgenomen besluit van Omron om cameratoezicht in te zetten wordt gevergd door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische en bedrijfssociale redenen en daarmee is sprake van grond voor het verlenen van de verzochte vervangende toestemming.

Werkneemster is in 2005 in dienst getreden bij werkgever als salesmedewerker. Op 29 juli 2015 is zij op staande voet ontslagen. In de visie van werkgever heeft werkneemster de haar bekende regels omtrent aankopen door personeel geschonden. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet vernietigd en de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 februari 2016. Werkneemster stelt hoger beroep in. Zij verlangt dat het ontbindingsverzoek van werkgever alsnog wordt afgewezen en dat haar arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Het hof oordeelt dat werkgever geen grond had om werkneemster op staande voet te ontslaan. Maar evenmin was er een voldoende grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst: van verwijtbaar handelen van werkneemster was geen sprake. Dat werkgever de arbeidsrelatie als verstoord ervaart, betekent niet dat die verhouding, objectief beschouwd, ook als ernstig en duurzaam verstoord heeft te gelden; het hof ziet daarvoor in alle feiten en omstandigheden die in het debat naar voren zijn gekomen onvoldoende grond. Daarbij wordt meegewogen dat werkneemster een langdurig dienstverband heeft en dat zij voorafgaande aan het incident van 14/15 juli 2015, bovendien klaarblijkelijk zeer tot tevredenheid functioneerde mede gelet op de haar in 2015 nog toegekende bonus. Zou werkneemster iets te verwijten zijn, bijvoorbeeld in de communicatie met werkgever over de verweten gedragingen, dan had dit aanleiding kunnen zijn tot een goed gesprek of een waarschuwing, maar legt dat onvoldoende gewicht in de schaal om van een (objectief) verstoorde arbeidsverhouding te kunnen spreken. Het hof kan in het systeem van de WWZ niet de beslissing van de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ‘vernietigen’. Het hof verstaat het verzoek van werkneemster zo dat het hof wordt verzocht het herstel van de arbeidsovereenkomst ex art. 7:683 lid 3 BW te bewerkstellingen. Werkgever wordt veroordeeld de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen met ingang van 1 februari 2016.

Werknemer is in 1997 in dienst getreden van werkgever als chauffeur. Hij levert kleding aan verschillende filialen van een klant. Op 12 oktober 2015 heeft werknemer een trui uit een door hem te lossen lading genomen en deze aangetrokken. De klant heeft dit geconstateerd en hoog opgenomen. Hoewel werknemer deze trui later alsnog wilde betalen, wordt hij op 13 oktober 2015 op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst dit verzoek af. Het hof oordeelt als volgt. Volgens werknemer is van diefstal geen sprake geweest, omdat niet is voldaan aan de bestanddelen van art. 310 Sr. Daarmee miskent werknemer dat het er bij een ontslag op staande voet om gaat dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke gedragingen of eigenschappen werkgever hebben genoopt tot de opzegging. De term ‘diefstal’ is daarmee door werkgever niet gebruikt in de strafrechtelijke betekenis maar omschreven zoals hiervoor is weergegeven. Voor een chauffeur moet het vanzelfsprekend zijn dat hij niet eigenmachtig een goed (trui) mee mag nemen uit de lading voor een klant. Dat het ontslag na achttien jaar dienstverband ingrijpend is voor werknemer, doet hieraan onvoldoende af. Het handelen van werknemer is ernstig verwijtbaar, en ook is er onvoldoende aanknopingspunt om het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar te achten, ook al is sprake van een achttienjarig dienstverband. In incidenteel hoger beroep heeft werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval deze op een later moment wordt hersteld. Het hof stelt voorop dat op zichzelf nog niet vaststaat dat er nimmer meer sprake zal zijn van een arbeidsovereenkomst, nu in eventuele cassatie anders gedacht kan worden over het verzoek van werkgever tot vernietiging van de opzegging en de rechter, na verwijzing in cassatie, nog tot herstel zou kunnen veroordelen. Het hof kan daarop niet vooruitlopen. Ontbinding op voorhand van een, na verwijzing in cassatie, eventueel te herstellen arbeidsovereenkomst is niet mogelijk.

Werkneemster is sinds 1988 in dienst van werkgever. In 2013 is binnen het MT een voorval geweest, waarbij werkneemster zich kritisch heeft uitgelaten over een mede-MT-lid. Hierna is de arbeidsverhouding onder druk komen te staan. Na haar zwangerschapsverlof keert werkneemster niet meer terug wegens ziekte. Ondanks diverse (coachings)gesprekken en een mediationtraject is terugkeer op de werkvloer niet gelukt. Werkgever heeft meermalen ingezet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de g-grond onder toekenning van de transitievergoeding. Het hof oordeelt als volgt. Uit het dossier blijkt genoegzaam dat de verhoudingen tussen partijen ernstig en onherstelbaar zijn verstoord. Dit rechtvaardigt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wel is werkgever grovelijk haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nagekomen jegens werkneemster. De verstoorde arbeidsverhouding is mede als gevolg daarvan ontstaan. Het tegen haar wil (blijven) lastigvallen van een zieke, mentaal kwetsbare, werknemer met voorstellen tot beëindiging van de arbeidsverhouding, waardoor werkgever ook de re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd, acht het hof een ernstig verwijtbare tekortkoming in de nakoming van de verplichtingen van een werkgever jegens zijn werknemer. Nu aannemelijk is dat dit ook een belangrijke oorzaak is geweest voor het ontstane arbeidsconflict, is daarmee voldaan aan de criteria voor toekenning van een billijke vergoeding ex art. 7:671 lid 8 BW. De hoogte van de billijke vergoeding dient een zodanig substantieel bedrag te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van deze werkgever in de toekomst wordt voorkomen en de vergoeding moet in dat verband tevens een zeker punitief en afschrikwekkend karakter hebben. Het hof acht een billijke vergoeding van € 15.000,- bruto gerechtvaardigd. Het hof merkt hierbij op dat in het systeem van de WWZ geen ruimte is voor het in hoger beroep verlenen van de bevoegdheid aan de werkgever om zijn door de kantonrechter toegewezen ontbindingsverzoek alsnog in te trekken wanneer het hof, anders dan de kantonrechter, aanleiding ziet voor toekenning van een vergoeding.

Werknemer is in 1992 in dienst getreden van werkgever, laatstelijk in de functie van chef-kok. In verband met de stelselwijziging in de zorg heeft werkgever een reorganisatie moeten doorvoeren. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met werknemer met toestemming van UWV opgezegd tegen 1 november 2015. Op 7 december 2015 meldt werkgever dat een andere chef-kok (chef-kok 2) vrijwillig ontslag heeft genomen, zodat er weer formatieruimte vrij is gekomen. Een andere ontslagen werknemer komt op grond van de werderindiensttredingsvoorwaarde in aanmerking voor de functie en wordt teruggehaald. Volgens werknemer is werkgever de herplaatsingsplicht niet nagekomen. Het hof oordeelt als volgt. Centraal staat de vraag of de vrijgekomen formatieplaats in december 2015 wel of niet betrokken moet worden bij de herplaatsingsinspanning ex art. 7:669 lid 1 BW. In het vrijwillig vertrek van chef-kok 2 kan geen grond zijn gelegen om te oordelen dat werknemer voor een herplaatsing in aanmerking had moeten komen, ook niet indien zijn arbeidsovereenkomst conform het toepasselijk sociaal plan wel met inachtneming van de juiste opzegtermijn (met ingang van 1 december 2015) zou zijn opgezegd. Op het moment waarop het vertrek van chef-kok 2 kwam vast te staan, was de arbeidsovereenkomst met werknemer immers geëindigd. Dat op werkgever uit hoofde van het sociaal plan of de arbeidsovereenkomst een verdere (postcontractuele) verplichting rustte werknemer wederom in dienst te nemen is niet of onvoldoende gesteld.

Werkneemster is vanaf december 2011 tot en met oktober 2013 als oproepkracht werkzaam geweest bij werkgever in de functie van verpleegkundige. Vanaf 1 mei 2014 is zij op basis van een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang in dienst getreden. Op 12 mei 2014 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Gedurende haar re-integratie heeft werkneemster drie keer intern gesolliciteerd op een in haar ogen passende functie. Werkgever heeft deze sollicitaties afgewezen. Op 29 april 2016 heeft werkgever schriftelijk laten weten dat de arbeidsovereenkomst als beëindigd dient te worden beschouwd met ingang van 9 mei 2016, in verband met de langdurige arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Werkneemster verzoekt de kantonrechter om toekenning van een billijke vergoeding van € 60.000,- ex art. 7:681 lid 1 a BW, omdat werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met art. 7:671 BW heeft opgezegd. De kantonrechter oordeelt als volgt. Tussen partijen staat vast dat werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met art. 7:671 BW. Werkneemster heeft niet schriftelijk met de opzegging ingestemd, terwijl werkgever evenmin beschikte over toestemming van UWV voor de opzegging. De wet stelt niet uitdrukkelijk de eis van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar uit de wetsgeschiedenis blijkt dat een ontslag zonder schriftelijke instemming van werkneemster en zonder toestemming van UWV als zodanig al ernstig verwijtbaar is, omdat dan is opgezegd in strijd met art. 7:671 BW. Naar het oordeel van de kantonrechter moet de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1 onderdeel a BW vooral gezien worden als alternatief voor de rechtsgevolgen die zouden zijn ingetreden als op verzoek van werkneemster de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd zou zijn. Geconcludeerd wordt dat niet aannemelijk is dat vernietiging van de opzegging zou hebben geleid tot een loonaanspraak van werkneemster, die al 104 weken arbeidsongeschikt was, zodat geen aanleiding bestaat haar een billijke vergoeding toe te kennen.

Werkneemster en werkgever hebben met ingang van 22 april 2014 een nulurenovereenkomst gesloten voor de duur van één jaar. Deze arbeidsovereenkomst is in maart 2015 verlengd tot 23 april 2016. Bij brief van 30 juni 2015 heeft werkgever werkneemster bericht dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2015 “wordt omgezet naar een vaste aanstelling voor 28 uur in de week”. Bij brief van 10 maart 2016 heeft werkgever werkneemster medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst op 23 april 2016 afloopt. In kort geding vordert werkneemster loondoorbetaling en werkhervatting. Zij stelt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen, die niet op rechtsgeldige wijze is beëindigd. De kantonrechter oordeelt als volgt. Met de aanzeggingsbrief van 10 maart 2016 beoogde werkgever aan werkneemster duidelijk te maken dat wat haar betreft de arbeidsovereenkomst per 23 april 2016 zou eindigen. Dat wordt niet anders doordat werkgever daarbij veronderstelde dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gold. Werkneemster had deze mededeling, nu zij zelf uitging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de mededeling betrekking had op het einde van die overeenkomst, moeten opvatten als een opzegging. Werkneemster heeft de mededeling van werkgever ook daadwerkelijk opgevat als beëindiging van haar dienstverband. Daarom heeft zij immers bij brieven van 28 april 2016 en 13 mei 2016 geprotesteerd tegen die beëindiging, zich beschikbaar gehouden voor het verrichten van werkzaamheden en aanspraak gemaakt op doorbetaling van haar salaris. Omdat de brief van 10 maart 2016 door werkneemster was op te vatten als opzegging en de facto blijkens de brieven van 28 april 2016 en 13 mei 2016 door haar ook op die manier is opgevat, had zij vervolgens binnen de termijn van art. 7:686a lid 4 onderdeel a BW de nietigheid daarvan dienen in te roepen. Nu deze (verval)termijn inmiddels is verstreken, is geen plaats voor het treffen van een voorziening in kort geding. De vorderingen van werkneemster worden afgewezen.

Werknemer is op 30 november 2012, in dienst getreden van een transportbedrijf als chauffeur. Werknemer was in de nacht van 9 op 10 december 2015 aan het werk. Bij het uitvoegen naar het benzinestation ontstond verkeersirritatie tussen werknemer en de bestuurder van een personenauto (betrokkene). Deze betrokkene heeft werknemer bij het benzinestation aangesproken op zijn rijgedrag, waarna een scheldpartij heeft plaatsgevonden. Betrokkene gaf een tik tegen de linkerbuitenspiegel van de vrachtwagen. Werknemer reageerde met woorden als “Blijf van mijn vrachtwagen af”. Daarop heeft betrokkene de cabinedeur opengetrokken en weer dicht gesmeten. Werknemer heeft daarop een stalen staaf gepakt en heeft betrokkene eenmaal met die staaf geslagen. Werkgever heeft werknemer hierna op non-actief gesteld en heeft een ontbindingsverzoek in gediend bij de kantonrechter. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van sub e van art. 7:669 lid 3 BW en heeft hem op grond van art. 7:673 lid 7 sub c BW de transitievergoeding ontzegd. Het hof overweegt ter zake als volgt. Na het verkeersongenoegen is het betrokkene geweest die de confrontatie met werknemer gezocht heeft. Niet duidelijk is echter waarom werknemer niet is weggereden om zich zo aan de agressie van betrokkene te onttrekken. Werknemer heeft zo de situatie onnodig doen escaleren. Verwijtbaar handelen als bedoeld in de e-grond staat hiermee vast. Het tweede bezwaar dat werknemer geformuleerd heeft in appel treft wel doel. Gelet op de context waarin een en ander zich heeft afgespeeld, is hetgeen werknemer deed verwijtbaar, maar niet ernstig. Dat betekent dat werknemer recht heeft op een transitievergoeding. De bestreden beschikking wordt vernietigd.

Werknemer is met ingang van 1 januari 2011 voor de duur van een jaar in dienst getreden van werkgever. Per 1 januari 2012 is de arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak voortgezet. Werknemer heeft zich op 20 december 2012 ziek gemeld. Op 8 februari 2013 heeft werkgever werknemer voorwaardelijk – voor het geval de arbeidsovereenkomst niet al ten einde was – op staande voet ontslagen. Werknemer heeft de nietigheid van het ontslag op staande voet ingeroepen en bestreden dat de arbeidsovereenkomst per ultimo 2012 was geëindigd. Werkgever was er niet in geslaagd bewijs te leveren van zijn stellingen, zodat de kantonrechter werkgever onder meer heeft veroordeeld de salarisbetaling te hervatten. Het hof is van oordeel dat werkgever de stelling van werknemer dat hij na 1 januari 2013 de opgedragen werkzaamheden zonder tegenspraak heeft verricht, onvoldoende gemotiveerd heeft weersproken (zie ook HR 19 oktober 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA6755, r.o. 3.4). Het gaat er hierbij om of werknemer op grond van gedragingen van werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na 31 december 2012 stilzwijgend werd voortgezet. Het hof heeft uit de WhatsApp-correspondentie tussen partijen afgeleid dat werknemer op verzoek van werkgever na 31 december 2012 nog werkzaamheden heeft verricht. De stelling dat werkgever begin december 2012 had medegedeeld dat arbeidsovereenkomst per 1 januari 2013 niet zou worden verlengd, leidt niet tot een ander oordeel. Immers, in dat geval vergt de met art. 7:668 lid 1 BW beoogde rechtszekerheid dat werkgever (i) werknemer niet toelaat tot het werk dan wel (ii) duidelijk en voorafgaande aan het (verzochte) verrichten van de werkzaamheden kenbaar had gemaakt dat daarmee niet werd beoogd de arbeidsovereenkomst te verlengen. Wat het ontslag op staande voet betreft, oordeelt het hof dat niet is voldaan aan de eis van onverwijldheid. Werkgever was reeds in januari 2013 bekend met de loonbeslagen, maar heeft pas in februari het ontslag daarop gebaseerd.

Werknemer is sinds 1 mei 2010 in dienst van DAS. Hij is werkzaam als senior jurist. DAS weet dat werknemer een eenmanszaak heeft voor juridisch advies. Werknemer heeft een verzekerde van DAS (X) tegen betaling bijgestaan, zonder hiervan melding te maken bij DAS. DAS heeft regels omtrent nevenwerkzaamheden en hanteert een Gedragscode Integriteit. DAS heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens verwijtbaar handelen van werknemer en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter heeft ontbonden op basis van de g-grond. Werknemer is in beroep gegaan. Het hof overweegt dat, anders dan DAS betoogt, niet elke misstap van een werknemer tot een redelijke grond voor ontbinding op de e-grond leidt. Het aan de werknemer gemaakte verwijt moet ook van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Daarbij zijn alle omstandigheden van het geval van belang. Het hof acht van belang dat het niet gaat om structurele nevenwerkzaamheden zoals genoemd in de Gedragscode van DAS. Werknemer heeft een uitstekende staat van dienst en heeft bij de eerste vragen van DAS terstond en zonder voorbehoud opening van zaken gegeven. Het hof is van oordeel dat de kantonrechter het verzoek tot ontbinding op de g-grond ten onrechte heeft toegewezen en terecht heeft afgewezen op de e-grond. Het hof acht het niet redelijk dat DAS werknemer wenst te houden aan een afgesproken contactverbod op een moment dat werknemer ter verdediging in de ontslagprocedure een verklaring van X nodig heeft. Het hof veroordeelt DAS dan ook tot herstel van de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2016 onder dezelfde voorwaarden. Werknemer heeft zich tijdens de mondelinge behandeling bereid verklaard om, bij herstel, de door de kantonrechter toegewezen en door DAS betaalde transitievergoeding vrijwillig aan DAS terug te betalen, hoewel deze vergoeding terecht is toegekend.

Werknemer treedt per 1 maart 2009 in dienst als directeur van de Stichting Welnúh. In functioneringsgesprekken vanaf 2009 is communicatie een terugkerend onderwerp van gesprek. Vanaf eind 2014 ontstaat een probleem door de visie van werknemer op welzijnswerk en dat hij ervaart dat hij wordt belemmerd door de gemeente. De situatie escaleert en werkgever verzoekt de kantonrechter om ontbinding op de kortst mogelijke termijn op de d-, e-, g- of h-grond, zonder toekenning van een transitievergoeding. De kantonrechter heeft het verzoek toegewezen op de h-grond met toekenning van de transitievergoeding. De kantonrechter heeft overwogen dat een goede relatie tussen de directeur van Welnúh en de gemeente voor Welnúh van groot belang is, dat het niet op de weg van werknemer als directeur ligt om het hartgrondig oneens te zijn met de gemeente. De werknemer gaat in beroep en vordert herstel van de arbeidsovereenkomst. Het hof oordeelt dat uit de stukken blijkt dat dat de wijze waarop werknemer met de gemeente communiceerde een continu punt van zorg en aandacht was. Het hof is van oordeel dat een wezenlijk onderdeel van de functie van directeur van een organisatie als Welnúh is het onderhouden van contact en het regelmatig voeren van overleg met de gemeente. De gemeente kent immers aan Welnúh subsidie toe, waarbij Welnúh ervoor heeft zorg te dragen dat het welzijnswerk in de gemeente wordt uitgevoerd. Naar het oordeel van het hof mocht, gelet op de aard van de functie van directeur, de verantwoordelijkheid die een directeur geacht wordt te dragen en de aard van het probleem, van werknemer worden verwacht dat hij, nadat hij hierop telkens werd aangesproken, inzag wat het effect van zijn gedrag en de wijze van communiceren was, om vervolgens bereid te zijn om dat te verbeteren. Het hof bekrachtigt de beschikking onder verbetering van de gronden.

Werknemer is op 1 maart 1999 bij een rechtsvoorganger van MSD in dienst getreden. Hij was laatstelijk werkzaam als analytisch laboratorium assistent. Werknemer is op 8 november 2015 aangehouden op verdenking van handel in verdovende middelen. In zijn woning zijn ruim 100 xtc-pillen, een aantal liter GBL/GHB, ruim 20 gram speed en ruim 1000 pillen Kamagra in beslag genomen. Kamagra is een illegaal geneesmiddel dat erectiebevorderend werkt. Uit onderzoek bleek dat werknemer niets bij MSD heeft weggenomen en dat het drugsgebruik geen invloed heeft gehad op zijn werk. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van MSD ontbonden zonder toekenning van de transitievergoeding. Werknemer is in appel gegaan. Omdat werknemer inmiddels een andere baan heeft, gaat het hoger beroep alleen nog om de transitievergoeding. Het hof oordeelt dat werknemer het vertrouwen van MSD zodanig onwaardig is geworden dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen in de zin van art. 7:673 lid 7 sub c BW. Uit hoofde van zijn functie wist werknemer van de veiligheidsrisico’s van illegale geneesmiddelen. Het verstrekken van verdovende middelen en illegale geneesmiddelen is in strijd met de doelstelling en de daarmee samenhangende normen en waarden van MSD die gericht zijn op het beschermen en verbeteren van de volksgezondheid. Daarbij gaat het handelen van werknemer niet om een incident, maar om langdurig en structureel gedrag. Werknemer heeft gedurende anderhalf jaar op regelmatige basis deze middelen verstrekt tijdens feestjes die hij zelf organiseerde. Daarbij komt dat hij hiermee een aanmerkelijk risico op reputatieschade voor MSD heeft gecreëerd. Dit betekent dat MSD in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd is aan werknemer. Het hof bekrachtigt aldus de bestreden beschikking.

Werknemer is sinds 18 maart 1981 in dienst van Kverneland en was laatstelijk werkzaam als poedercoater. Op 11 oktober 2013 heeft Kverneland werknemer geschreven niet tevreden te zijn over zijn functioneren als eerste man. Werknemer is vervolgens uitgevallen met aan het werk gerelateerde spanningsklachten. Werknemer is teruggekeerd in zijn functie en is in februari 2014 alsnog teruggeplaatst in de functie poedercoater. In oktober 2015 is werknemer op non-actief gesteld omdat hij meerdere aanwijzingen van zijn leidinggevende bewust niet zou hebben opgevolgd. Werknemer meldt zich ziek. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat werknemer niet arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte, maar dat de arbeidsverhoudingen ernstig zijn verstoord. De kantonrechter oordeelde dat het opzegverbod ex art. 7:671b lid 2 jo. lid 6 BW aan ontbinding in de weg staat. In hoger beroep oordeelt het hof dat nu Kverneland aanvoert dat er gronden zijn dat de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding eindigt, en uit de uitlatingen van werknemer volgt dat hij dit niet meer weerspreekt, er voldoende redenen zijn om te oordelen dat het verzoek tot ontbinding ten onrechte is afgewezen. Bovendien volgt uit de opmerkingen van werknemer dat hij het in belang van zijn gezondheid acht dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Werknemer maakt naast de transitievergoeding aanspraak op een billijke vergoeding. Het hof is van oordeel dat onvoldoende is komen vast te staan dat het gedrag van Kverneland ernstig verwijtbaar is. Veeleer is duidelijk dat in de loop van de tijd na een verschil van inzicht over de wijze waarop werknemer als eerste man functioneerde en het ingrijpen door Kverneland zich een wat moeizame relatie heeft ontwikkeld tussen werkgever en werknemer, waarin ook werknemer een eigen rol heeft gespeeld. De verantwoordelijkheid voor het ontstaan van deze situatie is daarmee niet uitsluitend bij Kverneland te leggen. Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.

Werknemer is op 1 juli 1996 in dienst getreden bij werkgever. De laatste functie die hij vervulde is die van vorkheftruck chauffeur. Werkgever heeft werknemer in 2008 drie officiële waarschuwingen gestuurd. Op 28 mei 2015 heeft een incident plaatsgevonden. Werknemer heeft toen een officiële waarschuwing gekregen en is overgeplaatst naar een andere loods. Gedurende werknemers vakantie is een mes (met een lengte van 30 cm) gevonden in de aan werknemer ter beschikking gestelde vorkheftruck. Naar aanleiding van deze vondst is werknemer op 31 augustus 2015 op non-actief gesteld. Op 1 september 2016 heeft werkgever werknemer in een brief uitgelegd dat deze vondst naast al het andere dat al is voorgevallen ertoe leidt dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen. Werkgever heeft de kantonrechter om ontbinding verzocht op de e- en de g-grond. De kantonrechter heeft het verzoek afgewezen. In hoger beroep zijn verklaringen van diverse collega’s in de procedure gebracht. Het hof is van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen enerzijds werknemer, en anderzijds zijn collega’s A, B en C. De beschuldigingen die jegens werknemer zijn geuit, zijn door hem slechts in algemene termen weersproken. Het hof gaat er daarom van uit dat voldoende vaststaat dat werknemer zich aan het hem verweten gedrag heeft schuldig gemaakt. Wat daarvan de achtergrond is geweest – of ook werknemer gepest wordt, zoals hij stelt – kan in het midden blijven, maar gelet op de aard van de door werknemer verrichte werkzaamheden – het vervoeren van zware ladingen op een heftruck, hetgeen tot gevaarlijke situaties kan leiden – is dat een situatie waarvan van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof bepaalt dat de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2016 eindigt met toekenning van de transitievergoeding. Uit hetgeen werkgever heeft aangevoerd is niet af te leiden dat werkgever zich ernstig verwijtbaar jegens werknemer heeft gedragen. Het verzoek om een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.

De Nederlandse tak van AIRINC kent een teruggang in personeel. Om die reden wordt besloten de EMEA-activiteiten van de Nederlandse tak te consolideren met die van de Belgische en Engelse takken en het Amsterdamse kantoor te sluiten en de activiteiten te verplaatsen naar Brussel. In dit kader verlangt AIRINC dat werkneemster haar werkzaamheden voor ten minste vier dagen per week vanuit de vestiging in Brussel gaat verrichten. Werknemer heeft aangegeven het regelmatig/dagelijks reizen naar Brussel bezwarend te vinden. Ze bedient nu een Nederlandse klantenkring grotendeels vanuit huis en op locatie van de klant en nauwelijks vanuit het kantoor in Amsterdam. Daarnaast is zij momenteel arbeidsongeschikt. Werkgever meent dat er, nu werknemer haar werk niet vanuit Brussel wenst te verrichten, er omstandigheden zijn die maken dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Werknemer is door X Services B.V., op 29 mei 2015 geïnformeerd dat de buitendienst waar hij werkzaam is, is verkocht aan het Duitse bedrijf Block GmbH. Werknemer is per 1 juni 2015 bij Block in dienst getreden op basis van overgang van onderneming. Eind juni/begin juli 2015 heeft werknemer bij Block een in het Duits opgestelde arbeidsovereenkomst getekend. Medio juni 2015 raakt werknemer arbeidsongeschikt. Naar Duits recht ontvangt hij zes weken loon van werkgever, waarna er gedurende maximaal 78 weken door de Krankenkasse 70% van het loon wordt doorbetaald. Werknemer spreekt X Services B.V. in kort geding aan op grond van onrechtmatige daad, omdat zij hem niet tijdig hebben geïnformeerd over de gevolgen die de overgang van onderneming voor hem zou hebben. De kantonrechter heeft de vorderingen afgewezen vanwege het ontbreken van causaal verband tussen de gestelde onrechtmatige daad en de schade.

Stichting Rogplus heeft een Europese openbare aanbesteding georganiseerd voor het uitvoeren van de Regiotaxi Waterweg ten aanzien van Wmo-vervoer. Sinds 2013 is ZCN de dienstverlener van deze taxiservice. Zij heeft de opdracht uitbesteed aan Bios. Alle werknemers in dienst voeren werkzaamheden uit in het kader van deze opdracht. Op 12 april 2016 is de opdracht aan Connexxion gegund. Op grond van de OPOV-regeling heeft driekwart van de medewerkers met de hoogste anciënniteit recht op een schriftelijk baanaanbod van de nieuwe vervoerder. Connexxion heeft een substantieel deel van het personeel overgenomen, maar in het geheel geen taxivoertuigen overgenomen. Eisers menen dat de overgang van de opdracht van Bios naar Connexxion kwalificeert als overgang van onderneming. De kantonrechter heeft in eerste aanleg geoordeeld dat hier sprake is van overgang van onderneming. Situatie was volgens de kantonrechter niet een-op-een vergelijkbaar met het Finse bussen-arrest van het HvJ.

STMR biedt onder meer verzorging en verpleging thuis of in woonvormen en huishoudelijke hulp. Eind 2014 waren er 176 werknemers in dienst bij het bedrijfsonderdeel Hulp bij het Huishouden (HbH). STMR heeft begin 2014 besloten om te stoppen met het bedrijfsonderdeel HbH en is in dit kader in overleg getreden met Tzorg over de overname van personeel en cliënten. Alle werknemers en klanten van STMR hebben een aanbod gekregen om over te stappen naar Tzorg (behoudens werknemers die dertien weken of langer ziek zijn). Tzorg heeft de medewerkers een aanbod gedaan om bij haar in dienst te treden, waar 145 van de 176 HbH-medewerkers op zijn ingegaan. Een aantal medewerkers meent onder meer dat sprake is van overgang van onderneming.

De gemeente Haren heeft de exploitatie van een sportcentrum met onder andere een zwembad, sporthal en horecagelegenheid in 1995 geprivatiseerd, waarna Sportfondsen Haren (later: Zwembad Haren) het sportcomplex is gaan exploiteren. Het personeel van het sportcomplex, waaronder werknemer X en Y, is bij Sportfondsen in dienst getreden. Vanaf november 2011 is het zwembad gesloten (asbestsaneringswerkzaamheden). De huurovereenkomst met Zwembad Haren is begin 2012 ontbonden. De gemeente heeft de exploitatie van de sporthal in februari 2012 overgenomen. Zwembad Haren is failliet verklaard, waarna de curator de werknemers van Zwembad Haren, waaronder werknemer X en Y, heeft ontslagen voor zover zij niet als gevolg van overgang van onderneming in dienst zijn van de gemeente.

ZGHA laat onder meer de functie van hoofd zorg (15 arbeidsplaatsen) vervallen. In de nieuwe organisatie is er de functie hoofd zorg nieuw (9 arbeidsplaatsen) voor in de plaats gekomen. Deze nieuwe functie ligt een salarisschaal hoger, waarbij de functie op vier van de negen gezichtspunten hoger is ingedeeld dan de oude functie. De functie wordt aangemerkt als een cruciale functie. Er geldt een sociaal plan, waarin ten aanzien van een cruciale functie wordt bepaald dat er expliciet gezocht mag worden naar de meest geschikte kandidaat en er wordt geselecteerd op basis van specifieke kwaliteitseisen. Werkneemster heeft gesolliciteerd op de nieuwe functie en is niet geschikt bevonden. De arbeidsovereenkomst is met toestemming van het UWV opgezegd. Werkneemster vordert dat haar arbeidsovereenkomst wordt hersteld in de nieuwe functie van hoofd zorg nieuw. Ze meent dat de sollicitatieprocedure onzorgvuldig is geweest en de functies uitwisselbaar zijn.

NVB reorganiseert en laat daarbij de functie van beleidsadviseur juridische zaken (schaal 12) vervallen. Er komen in de nieuwe organisatie twee nieuwe functies terug, zijnde de functie van legal counsel (schaal 13) en de functie van privacy beleidsadviseur (schaal 12). NVB heeft werkneemster bericht dat zij de functie van legal counsel niet als een passende functie beschouwen en bij de privacy beleidsadviseur betwijfelen of de functie passend zal zijn en indien ze hierop zou solliciteren een plan van aanpak (met scholing) opgesteld dient te worden. De arbeidsovereenkomst is na toestemming van het UWV eind februari 2016 opgezegd tegen 1 september 2016. Werkneemster heeft niet gesolliciteerd op beide functies. Werkneemster vordert primair herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair een billijke vergoeding.

Stichting tanteLouise heeft een reorganisatie moeten doorvoeren, waarbij het aantal arbeidsplaatsen voor chef-koks is teruggebracht. Hierbij is het afspiegelingsbeginsel gehanteerd per gemeente waarin zij vestigingen heeft met als peildatum 1 januari 2015. De arbeidsovereenkomst met chef-kok X is met toestemming van het UWV opgezegd per 1 november 2015. Op 7 december 2015 heeft tanteLouise het personeel bericht dat chef-kok Y gebruik heeft gemaakt van de plaatsmakersregeling, waardoor chef-kok A alsnog mag blijven. Werknemer heeft bij de kantonrechter op herstel van de arbeidsovereenkomst gevraagd wegens afwezigheid van een redelijke ontslaggrond. Het verzoek is afgewezen. In hoger beroep stelt werknemer X onder meer dat hij de enige chef-kok in de gemeente was op de peildatum en zijn twee collega’s ten onrechte als chef-kok in de afspiegeling zijn meegenomen, waardoor hij ten onrechte voor ontslag is voorgedragen.

GOM schoonmaakbedrijf neemt verplicht deel in het bedrijfstakpensioenfonds voor het glazenwassers- en schoonmaakbedrijf (verder: het Bpf). GOM is koper bij een activa/passiva-transactie. De werknemers van de verkoper namen voor de overgang verplicht deel in hetzelfde Bpf. In de koopprijs was met een premieachterstand van de vervreemder rekening gehouden, omdat deze van de overeengekomen waarde van de onderneming werd afgetrokken. Kort na het sluiten van de transactie ging de vervreemder failliet en klopte het Bpf alsnog aan bij de verkrijger.

Werknemer is in 1987 in dienst getreden bij IRS. IRS viel onder de werkingssfeer van het verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfonds voor de metaal (hierna: PME). Deze pensioenregeling voorzag in de mogelijkheid om onder bepaalde voorwaarden (waaronder een leeftijdseis en een dienstjareneis) extra pensioen op te bouwen in aanvulling op het ouderdomspensioen (hierna: VEP). In 2008 is werknemer in dienst getreden bij Inalfa, die niet onder de werkingssfeer van PME valt maar een eigen pensioenregeling heeft. Omdat de overgang van PME naar Delta Lloyd een verslechtering opleverde van de pensioenopbouw voor werknemer, heeft Inalfa toegezegd om de pensioenschade te compenseren. De compensatie heeft betrekking op twee aspecten: de VEP en de indexatie, en zou worden betaald in tien jaarlijkse termijnen. Bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst tot de pensioengerechtigde leeftijd, is de contante waarde van de pensioenschade vastgesteld op een bedrag van € 10.530,-. Na drie jaar wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden, waarna Inalfa de betaling staakt en werknemer zich tot de kantonrechter wendt. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen.

Centraal staat het ‘in hoofdzaak’-criterium Bedrijfstakpensioenfonds voor de groothandel in vlakglas, de groothandel in verf, het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf.

Hoewel cao Brandstoffenbedrijf van toepassing is, wordt pensioen van werknemer opgebouwd volgens het Bedrijfstakpensioenfonds Detailhandel. In de pensioenregeling van het Bedrijfspensioenfonds Detailhandel is opgenomen dat de werkgever maximaal 4,882% (voor 2012) van de pensioengrondslag als eigen bijdrage in rekening mag brengen bij de werknemer.

Als pensioenfondsen in de problemen zitten en er een bijstortingsverplichting geldt voor de werkgever (bijvoorbeeld als onderdeel van een herstelplan of op grond van contractuele afspraken), kunnen werkgevers er belang bij hebben hun risico’s te beperken door de uitvoeringsovereenkomst met het pensioenfonds op te zeggen; het gaat bij bijstortingsverplichtingen immers om grote bedragen.

Werkneemster is sinds 1 maart 2004 in dienst bij werkgever, laatstelijk als managementassistent en MT-lid. Vanaf april 2015 is de werkneemster met burn-outverschijnselen uitgevallen. De statutair directeur van werkgever en tevens vader van de werkneemster heeft in mei 2015 de algemeen directeur en twee MT-leden op non-actief gesteld. Hij meende dat het MT het bedrijf zonder zijn weten wilde verkopen. De werkgever weigerde de voorgeschreven systeemtherapie goed te keuren en in een deskundigenoordeel oordeelde het UWV dat de re-integratie-inspanningen van werkgever onvoldoende waren. Ook mediation heeft niet tot een oplossing geleid. In een arbeidsdeskundig onderzoek wordt vervolgens geconcludeerd dat werkneemster niet bij de MT-activiteiten aanwezig kan zijn. De werkneemster is het hier niet mee eens en vraagt een nieuw deskundigenoordeel bij het UWV over de vraag of het werk als toehoorder in het MT passend is. De bedrijfsarts stelt vervolgens een belastbaarheidsprofiel op en adviseert een arbeidsdeskundig onderzoek. De arbeidsdeskundige oordeelt dat dat alle deeltaken, op deelname aan het MT na, als passend kunnen worden beschouwd en dat partijen met elkaar in gesprek moeten gaan. Werkgever ziet geen toegevoegde waarde in het starten als toehoorder in het MT en een gesprek tussen partijen op 20 mei 2016 biedt ook geen oplossing. Vanaf die dag stopt de werkgever de loonbetaling. Werkneemster vordert loon en dat zij mag re-integreren in haar eigen functie als managementassistent en MT-lid. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een arbeidsconflict over de vraag of zij deze functie kan uitoefenen. De werkneemster zou voor vier uur per week kunnen starten, maar nog niet als MT-lid. Dit zou niet realistisch zijn aangezien voor een succesvolle re-integratie een vertrouwensbasis tussen haar en haar leidinggevende is vereist. Daar is nog geen aandacht aan besteed en daarom acht de kantonrechter de vordering van de werkneemster niet terecht. De werkgever wordt wel veroordeeld tot loondoorbetaling nu het deels aan haar te wijten is dat de re-integratie is vastgelopen.

Werknemer werkt in een ziekenhuis en heeft psychische gezondheidsklachten. Hij valt met deze klachten uit. Bij zijn terugkeer in februari 2008 weigerden sommige collega’s om nog met werknemer te werken. Er is geen sprake meer van normale werkverhoudingen. Volgens werknemer had werkgever passende maatregelen moeten treffen die de werkverhoudingen hadden moeten normaliseren, zodat hij daardoor geen of minder psychische gezondheidsklachten zou hebben ontwikkeld. De werkgever meent dat er geen oorzakelijk verband (causaliteit) is tussen de gezondheidsschade en het nalaten van werkgever om passende maatregelen te treffen. De werkgever vraagt om benoeming van één of meer onafhankelijke deskundigen die dit vast moeten stellen. De werknemer stelt dat er al in een eerder stadium deskundigen zijn ingeschakeld die de beschikking hebben gekregen over het volledige medische dossier en dat een nieuwe benoeming niet nodig is. Ook zou het hof bij een eerder tussenarrest voldoende medische gegevens voorhanden hebben gehad om het vermoeden van causaliteit aannemelijk te achten. Verder wijst hij op de vertraging die een deskundigenonderzoek met zich zou brengen en de extra spanning die de vertraging bij hem teweeg zou brengen. Het verzoek van werkgever om een nader deskundigenonderzoek acht hij in strijd met de goede procesorde. Het hof gaat ervan uit dat passende maatregelen van werkgever tot een normalisering van de werkverhoudingen zouden hebben geleid en dat werkgever is tekortgeschoten in haar verplichtingen. Het gaat volgens het hof alleen nog om de vraag of de door werknemer gestelde gezondheidsproblemen waaronder psychische gezondheidsklachten er – op dezelfde wijze en in gelijke mate – in de periode vanaf februari 2008 zouden zijn (geweest) als de werkverhoudingen op de werkvloer zouden zijn genormaliseerd, en derhalve de gestelde schade ook zonder die tekortkoming(en) van werkgever zou zijn ontstaan. Het hof oordeelt dat een deskundige dient te worden benoemd. De werknemer zal volgens het hof gehouden zijn om aan het onderzoek door een deskundige mee te werken en om de daarvoor benodigde (nadere) informatie en gegevens desverzocht aan de deskundige te verstrekken. Volgens het hof geldt bovendien dat medische gegevens die door de ene partij aan de deskundige worden verschaft, tegelijkertijd in afschrift of ter inzage worden verstrekt aan de wederpartij.

De werknemer is sinds september 2013 volledig arbeidsongeschikt. Op 28 november 2014 geeft het UWV toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op per 1 april 2015 en staakt de loonbetaling per 16 december 2014 zolang de werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie tweede spoor. Het UWV legt de werkgever een loonsanctie op. Uit de twee deskundigenoordelen die daarna worden aangevraagd, volgt dat de werknemer voldoende meewerkt aan zijn re-integratie. In kort geding heeft de werknemer wedertewerkstelling en loondoorbetaling gevorderd. De werkgever is veroordeeld het loon door te betalen over de periode van 1 tot en met 15 december 2014 en over de periode vanaf 19 januari 2015 (ook na 1 april 2015) totdat het dienstverband op rechtsgeldige wijze is beëindigd. Het hof overweegt dat niet aannemelijk is gewordend dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen. In het kader van de re-integratieverplichtingen mag van een werkgever worden verwacht dat deze in het proces tot re-integratie de regie neemt. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij positief reageert op een aanbod om zijn eigen werk te hervatten onder gewijzigde omstandigheden vanwege zijn functionele beperkingen. Bij het zoeken naar mogelijkheden voor re-integratie tweede spoor dient de werknemer een positieve houding en flexibiliteit te tonen. Werknemer heeft zich weliswaar vooral gericht op re-integratie eerste spoor, maar dat kan niet leiden tot de conclusie dat onvoldoende is meegewerkt aan re-integratie. De werkgever is verplicht loon door te betalen totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tot een einde komt. Omdat in afwijking van de toepasselijke cao in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat gedurende de eerste 104 weken van ziekte 100% loon wordt doorbetaald, kan de werknemer hier aanspraak op maken. Voor het derde ziektejaar is dit anders, nu werknemer er niet op heeft mogen vertrouwen dat dit ook gold na het verstrijken van de eerste 104 weken.

De werkgever was van mening dat de werknemer onvoldoende meewerkte aan de re-integratieverplichtingen. Daarom heeft hij per brief van 20 april 2016 aangekondigd te stoppen het loon te betalen. In de brief is alleen verwezen naar de relevante wetsartikelen. Bij brief van 26 april 2016 is vervolgens meegedeeld dat de loonbetaling met ingang van 25 april 2016 is gestopt. De kantonrechter overweegt dat indien de werknemer arbeidsongeschikt is en zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen, dit kan leiden tot het verval van zijn recht op doorbetaling van loon of tot opschorting van de loonbetaling. Uitsluiting van loon of opschorting is pas mogelijk nadat de werknemer gewaarschuwd is dat een dergelijke maatregel wordt overwogen. Deze waarschuwing moet plaatsvinden onverwijld nadat bij de werkgever het vermoeden is gerezen van het bestaan van de grond tot uitsluiting of opschorting van loon. Zo kan de werknemer tijdig maatregelen treffen. De werkgever heeft volstaan met het vermelden van de wetsartikelen en heeft in de brief niet gewaarschuwd dat het loon zal worden stopgezet indien de werknemer niet aan haar re-integratieverplichtingen zou voldoen. Het enkele vermelden van wetsartikelen is niet voldoende. Ook is niet voorafgaand aan de loonstop een (schriftelijke) waarschuwing gegeven. Nu de werkgever niet heeft voldaan aan de verplichting de werknemer onverwijld in kennis te stellen dat de loonbetaling zou worden opgeschort en de reden hiervoor, dient de loonvordering van de werknemer te worden toegewezen. Of de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan de re-integratieverplichtingen kan onbesproken blijven.

Een werknemer van Magenta vordert betaling van achterstallig salaris. Zij stelt tijdens vakanties te weinig loon doorbetaald te krijgen, terwijl het werken van onregelmatige diensten intrinsiek samenhangt met de uit te voeren taken. Op grond van de CAO VVT bestaat geen recht op doorbetaling van de onregelmatigheidstoeslag tijdens vakantie, maar dat is volgens de werknemer geen toegestane afwijking van art. 7:639 BW.

Een voormalig Manager Area Sales van Securitas vordert betaling van zijn bonus. Hij is op 1 maart 2014 begonnen met werken. Op basis van zijn functie valt hij onder het Annual Incentive Plan. Om in aanmerking te komen voor een bonus moet hij jaarlijks minimaal een voldoende halen voor het jaarlijks op te stellen Functiejaarplan. Securitas heeft in het plan geen targets opgenomen.

De Kantonrechter Amsterdam heeft in 2014 een prejudiciële vraag gesteld aan de Hoge Raad. De vraag betrof de omvang van het recht op vrije advocaatkeuze, in het bijzonder of dat ook bestaat tijdens het volgen van een procedure bij het UWV omtrent een verzoek tot toestemming voor opzegging. De Hoge Raad heeft die vraag weer voorgelegd aan het Hof van Justitie EU (HvJ EU).