Aflevering 1

Kort voor de kerstdagen van 2016 heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op de door de Kantonrechter Enschede aan hem voorgelegde prejudiciële vragen met betrekking tot de voorwaardelijke ontbinding na een ontslag op staande voet. Medio oktober 2016 gaf A-G Keus reeds zijn visie op deze problematiek. In deze bijdrage zal worden ingegaan op de wijze waarop de Hoge Raad de prejudiciële vragen heeft beantwoord en wat dat voor de praktijk betekent.

Naast de Wet op de ondernemingsraden kent het vennootschapsrecht ook medezeggenschapsrechten toe aan ondernemingsraden. Deze worden geschetst en dieper wordt ingegaan op de bevoegdheden van de ondernemingsraad ten aanzien van de samenstelling van de raad van commissarissen op grond van de structuurregeling. Recente rechtspraak wordt besproken. Daaruit blijkt het belang van het maken van afspraken bij een overname over de continuering van de raad van commissarissen. Uit de rechtspraak van de Ond

Tegen het einde van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, toetst het UWV of de werkgever voldoende heeft gedaan aan re-integratie. Heeft de werkgever wel voldoende gedaan aan re-integratie, dan is voor het opleggen van een loonsanctie geen plaats en komt de werknemer veelal in aanmerking voor een uitkering. Het komt echter voor dat het UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever onjuist of te laat beoordeelt en daardoor ten onrechte (g)een loonsanctie oplegt. Zowel de werknemer al

Een Hongaarse uitzendkracht heeft in de uitvoering van zijn werkzaamheden op de slachtbaan van een vleesverwerkingsbedrijf letsel opgelopen. Een slagersmes is diep in zijn linkeronderarm geschoten, als gevolg waarvan zenuwletsel is ontstaan. Werknemer ervaart nog steeds (pijn)klachten.

Werknemer werkte mee aan de opbouw van een tent op het dek van een zeeschip. Vanuit een hoogwerker was hij bezig met het aanbrengen van traptreden in een trap. Hiervoor waren diverse gereedschappen benodigd, die door werknemer na gebruik los in de bak van de hoogwerker werden gelegd, omdat de bak geen opbergruimte voor gereedschappen bevatte. Op enig moment is werknemer op een accuboor gaan staan, als gevolg waarvan hij zijn knie verdraaide.

Werknemer is in dienst bij een online marketingbureau voor lead generation en is gebonden aan een wereldwijd concurrentiebeding voor de duur van twee jaar na het einde van het dienstverband. Op overtreding van het concurrentiebeding staat een boete van € 100.000,--. Nadat werknemer zijn baan opzegt om een eigen, vergelijkbaar bedrijf op te zetten voor lead generation in Singapore, beroept werkgever zich op het concurrentiebeding. In kort geding vordert werknemer gedeeltelijke schorsing van het concurrentiebeding, in die zin dat het beperkt is tot één jaar en geografisch gezien niet verder reikt dan Europa en Australië. Werknemer is weliswaar van mening dat de aard van de dienstverlening niet aan geografische grenzen is gebonden, maar de door de werkgever toegepaste werkmethode kan niet een-op-een in een ander land worden toegepast.

Werknemer heeft haar arbeidsovereenkomst bij James Walker opgezegd en tevens aangekondigd dat zij in dienst zou treden bij Albion. James Walker behoort tot een internationale onderneming die zich bezighoudt met de productie en distributies van diverse gespecialiseerde (machine)onderdelen en bijbehorende diensten in de industriële sector. De arbeidsovereenkomst tussen partijen bevatte onder meer een concurrentiebeding, een relatiebeding, een geheimhoudingsbeding en een boetebeding. Na haar ontslagname heeft werknemer vanuit James Walker diverse prijslijsten, een bouwtekening, een offerte, een orderbevestiging en een elektronische prijzencalculator voor afdichtingen van draaiende onderdelen (oliekeringen) naar haar privé-e-mail gezonden.

In de toepasselijke CAO Primair Onderwijs 2014-2015 (hierna: cao) staat dat de cao loopt tot en met 30 juni 2015 en dat de cao van kracht blijft tot het moment dat er een akkoord is over een nieuwe cao. In de cao is afgeweken van de ketenregeling op een manier dat met een werknemer binnen maximaal drie jaar onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De cao is op 22 december 2014 opgezegd. Werkneemster heeft per 12 oktober 2015 een vierde contract voor bepaalde tijd gesloten met de werkgever. Werkneemster meent dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, omdat de cao vanwege de opzegging op 22 december 2014 per 1 juli 2015 is beëindigd waardoor niet langer bij cao van de ketenregeling werd afgeweken. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de cao op basis van WWZ-overgangsrecht geldt tot de inwerkingtreding van de nieuwe cao, mede omdat in de cao staat dat die van kracht blijft tot er een nieuw cao-akkoord is. De kantonrechter overweegt dat het overgangsrecht bij artikel 7:668a BW bepaalt dat na 1 juli 2015 bij cao mag worden afgeweken van de ketenregeling voor de duur van de looptijd van de cao, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. In de parlementaire geschiedenis staat dat nieuw recht van toepassing is na het aflopen van de cao en per de expiratiedatum van de cao. De kantonrechter oordeelt dat partijen de cao bewust hebben opgezegd zodat de cao per 1 juli 2015 haar gelding zou verliezen. Door de opzegging is de cao geëindigd per die datum. Dat de cao zelf bepaalt dat deze nog van kracht blijft totdat een nieuw akkoord is bereikt, doet aan het feit dat de looptijd van de cao is verstreken niet af. Omdat de cao per 1 juli 2015 is geëxpireerd, is de wettelijke ketenregeling direct van toepassing en is per 12 oktober 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

De arbeidsovereenkomst van werkneemster bij de Zonnehuisgroep is per 1 juni 2016 opgezegd. De CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraamzorg en Jeugdgezondheidszorg (hierna: CAO-VVT) is op de arbeidsovereenkomst van werkneemster van toepassing verklaard. Deze cao is geëindigd per 1 april 2016. In deze cao is een wachtgeldregeling opgenomen. De werkneemster verzoekt een verklaring voor recht dat de Zonnehuisgroep aan haar een transitievergoeding is verschuldigd, omdat de CAO-VVT per 1 april 2016 is geëxpireerd en artikel 2 Besluit overgangsrecht transitievergoeding (hierna: Besluit) daarom niet van toepassing is. De kantonrechter overweegt dat uit artikel 2 lid 1 Besluit volgt dat de werkneemster geen recht heeft op een transitievergoeding als zij recht heeft op een wachtgeldregeling (waarvan tussen partijen vaststaat dat dit een voorziening is als bedoeld in art. 2 lid 1 Besluit). De kantonrechter overweegt dat de normatieve bepalingen van de CAO-VVT nawerking hebben, omdat deze cao door middel van een incorporatiebeding op de arbeidsverhouding van werkneemster van toepassing is verklaard. Omdat de arbeidsvoorwaarden van partijen na expiratie van de CAO-VVT niet zijn gewijzigd, blijft die cao onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Als gevolg van de nawerking van de CAO-VVT is geen sprake van verval van een afspraak zoals bedoeld in artikel 2 lid 4 Besluit. De kantonrechter oordeelt dat de wachtgeldregeling daarom van toepassing is op de beëindiging per 1 juni 2016 als gevolg waarvan werkneemster geen recht heeft op een transitievergoeding. De kantonrechter oordeelt tevens dat de enkele omstandigheid dat de wachtgeldvergoeding (veel) lager uitvalt dan de transitievergoeding onvoldoende is om aan te nemen dat toepassing van het Besluit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Uit de toelichting op het Besluit blijkt ook dat er rekening mee is gehouden dat de vergoeding op grond van de cao mogelijk lager is dan de transitievergoeding.

Werkneemster was werkzaam bij Zorggroep. In haar arbeidsovereenkomst was de cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraamzorg en Jeugdgezondheidszorg (hierna: CAO-VVT), aan welke cao werkgever is gebonden, geïncorporeerd. In de CAO-VVT is bepaald dat deze van rechtswege eindigt op 1 april 2016. Per 1 juli 2016 geldt pas een nieuwe cao. In de CAO-VVT staat een wachtgeldregeling. De arbeidsovereenkomst van werkneemster is opgezegd per 1 juni 2016. De kantonrechter heeft het verzoek van werkneemster Zorggroep te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding afgewezen, omdat niet kan worden aangenomen dat het feit dat de wachtgeldregeling aanzienlijk ongunstiger uitpakt voor werkneemster naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het gerechtshof overweegt dat de CAO-VVT stilzwijgend is verlengd. In de nota van toelichting op het Besluit overgangsrecht transitievergoeding (hierna: Besluit) is onder paragraaf 2.1 uitdrukkelijk opgenomen dat het Besluit ook geldt voor cao’s die na expiratie stilzwijgend zijn verlengd. Hoewel het Besluit geen wet in formele zin is, vindt het Besluit zijn grondslag in de WWZ, wel een wet in formele zin. De wetgever in formele zin heeft het vaststellen van de in artikel XXII lid 7 WWZ bedoelde afwijkingsmogelijkheid gedelegeerd aan de regering. Deze mogelijkheid tot afwijking is bepleit door de sociale partners die een jaar uitstel wensten voor de in te voeren transitievergoeding met het oog op lopende cao’s. Het argument van werkneemster dat het Besluit op haar situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is vanwege het verschil in hoogte van de vergoedingen overtuigt het gerechtshof niet. Werkneemster mist een voordeel door de uitgestelde werking van artikel 7:673 BW, maar is niet slechter af dan wanneer zij eerder ontslagen zou zijn. Het gerechtshof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.

Werknemer is van 8 augustus 1980 tot 1 juli 2012 in dienst geweest van werkgever. Aanvankelijk was op het dienstverband de cao voor de Graanbe- en verwerkende bedrijven van toepassing. De werknemer betaalde in die periode geen werknemersbijdrage in de kosten van de pensioenregeling, althans deze bijdrage werd toen (grotendeels) gecompenseerd door een toelage van de werkgever. Vanaf 1 januari 2005 viel de werknemer onder de cao voor het Metaalbewerkingsbedrijf als gevolg waarvan de werknemer vijftig procent van de pensioenpremie betaalde. De (rechtsvoorganger van) werkgever is in 2005 met de vakbond FNV overeengekomen: ‘Op het kostenniveau van 2003 krijgen de werknemers de eigen bijdrage volledig gecompenseerd via een toeslag.’ De kantonrechter heeft de vordering van de werknemer tot betaling van te weinig betaalde pensioencompensatie afgewezen. De werknemer heeft hiertegen grieven gericht. De werknemer meent dat de afspraak van de werkgever met FNV inhoudt dat werknemers compensatie krijgen, omdat zij voortaan meebetalen aan de aan het pensioenfonds verschuldigde premie. De werkgever meent dat de werkgever een pensioencompensatie kreeg voor het te veel aan ingehouden pensioenpremie op het loon. Het gerechtshof oordeelt dat uit de afspraken van de werkgever met FNV is af te leiden dat de toelage (pensioencompensatie) was bedoeld ter compensatie van de werknemersbijdrage in de pensioenpremie vanaf 2005. Niet blijkt dat de toelage is bedoeld ter compensatie van te veel aan ingehouden pensioenpremie. Het ligt ook niet voor de hand om de eventueel te veel ingehouden pensioenpremie niet te herstellen, maar de (te hoge) inhoudingen voort te zetten en daarvoor compensatie toe te kennen. Dit betekent dat de werkgever het bedrag aan pensioencompensatie moet betalen. Het gerechtshof vernietigt daarom het vonnis en kent de vordering van de werknemer toe.

KLM heeft voor het cabinepersoneel een cao gesloten met VNC en FNV Cabine, die op alle arbeidsovereenkomsten van het cabinepersoneel van KLM van toepassing is. Tussen KLM en voornoemde vakbonden bestaat een verschil van mening over een pensioenafspraak die KLM in mei 2015 heeft gemaakt met het pensioenfonds cabine. Er hebben diverse gesprekken en overleggen hierover plaatsgevonden alsook cao-onderhandelingen over een nieuwe cao, waarbij VNC uiteindelijk is weggelopen. Sinds 12 oktober 2016 hebben de vakbonden het cabinepersoneel opgeroepen tot het voeren van collectieve actie. KLM vordert in het onderhavige kort geding primair dat de voorzieningenrechter de vakbonden zal gebieden om in geval van een collectieve actie waarbij de cabin attendants veertig minuten of langer wordt onderbroken, KLM-werknemers op te roepen om hier alleen aan deel te nemen als zij zich uiterlijk voor 12 uur ’s middags op de dag voorafgaand aan de actie, hebben geregistreerd bij KLM. Met haar eerste vordering beoogt KLM een beperking op het collectieve actierecht van de vakbonden te bewerkstelligen. Bij de beoordeling hiervan is de stakingsrechtspraak van de Hoge Raad in het zogenoemde Enerco-arrest en het Amsta-arrest van belang. Door KLM is niet bestreden dat de in geding zijnde acties onder het bereik van artikel 6 onderdeel 4 ESH vallen. Deze acties moeten dus in beginsel worden aangemerkt als een rechtmatige uitoefening van het sociale grondrecht op collectieve actie. Derhalve is de vraag aan de orde of de door KLM gevorderde beperking naar de maatstaf van artikel G ESH gerechtvaardigd is. De voorzieningenrechter beantwoordt die vraag ontkennend en overweegt daarbij dat niet geoordeeld kan worden dat het op dit moment voeren van actie niet als ultimum remedium kan worden beschouwd. Wat betreft de door KLM becijferde schade bij de acties oordeelt de voorzieningenrechter dat dit nu eenmaal nagenoeg inherent is aan collectieve acties en niet snel kan leiden tot het oordeel dat een beperking van het actierecht maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk is. Dat de schade disproportioneel is, is bovendien onvoldoende aannemelijk geworden. De hinder van de acties leidt verder niet tot het oordeel dat zich een onaanvaardbaar veiligheidsrisico voordoet. Het algemene ervaringsgegeven dat passagiers die langer in een vliegtuig moeten wachten dan voorzien, zich onaangenaam kunnen gaan gedragen, is voor een dergelijk vergaande conclusie onvoldoende. Anders dan in de eerder in 2016 aan de orde zijnde uitspraken in zaken als deze, is op dit moment geen sprake van topdrukte op Schiphol wegens zomervakantie en evenmin is een verhoogde terrorismedreiging gebleken. KLM heeft met betrekking tot haar tweede vordering betoogd dat de door haar gevraagde voorafgaande registratie van actievoerders de operatie beheersbaar houdt. De voorzieningenrechter acht die registratie echter een te grote beperking van het actierecht, omdat deze voor werknemers intimiderend is en grote invloed kan hebben op de actiebereidheid. Tezamen leidt dit tot het oordeel dat de gevorderde beperking van het actierecht niet als maatschappelijk dringend noodzakelijk moet worden aangemerkt en dus niet gerechtvaardigd is.

Transcore is een uitzendbureau voor havenwerkers. Werknemers zijn in dienst bij Transcore in de functie van Operationeel Medewerkers (‘sjorder’) en werken bij inlener Matrans Marine Services B.V. (Matrans). Op de uitzendovereenkomst is de ABU-CAO voor uitzendkrachten van toepassing. Bij Matrans gold van 2006-2009 de sjor-cao en van 2009-2012 de Matrans-cao. Werknemers hebben gevorderd negen verklaringen voor recht, inhoudende onder meer toepassing van de arbeidsvoorwaarden zoals bij Matrans gebruikelijk. Partijen strijden in de eerste plaats over de vraag of de regeling van de inlenersbeloning (ABU-CAO) op werknemers van toepassing is. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat binnen Matrans op z’n minst gelijkwaardige functies als die van operationeel medewerker bestaan, dit betekent dat de regeling van de inlenersbeloning op werknemers van toepassing is. De volgende vraag die zich aandient, is of Transcore in overeenstemming met die regeling werknemers beloont. Vastgesteld moet worden dat de voor werknemers toepasselijke hoogte van de inlenersbeloning is gebaseerd op de (oude) tabel van artikel B6 van de sjor-cao. Dat Transcore hieraan niet zou hebben voldaan, is gesteld noch gebleken. Een ander onderdeel dat ter discussie staat, is de arbeidsduurverkorting en de toeslagen. Door werknemers is (primair) aangevoerd dat zij zich op grond van hun arbeidsovereenkomsten 24/7 beschikbaar moeten houden en dat dit volgens de sjor-cao en de Matrans-cao overeenkomt met een vijfploegendienst. Door de kantonrechter wordt overwogen dat de enkele omstandigheid dat de dagen en tijdstippen waarop werknemers volgens hun uitzendovereenkomsten tewerkgesteld kunnen worden, passen binnen het kader van een vijfploegendienst, onvoldoende is om vast te kunnen stellen dat daarvan ook feitelijk sprake is. Werknemers stellen verder dat de regeling van de inlenersbeloning meebrengt dat ook bij arbeidsongeschiktheid de sjor-cao en Matrans-cao moet worden gevolgd. Volgens de kantonrechter valt echter niet in te zien dat en in hoeverre betaling bij arbeidsongeschiktheid moet worden begrepen onder de in de ABU-CAO vastgelegde definitie van inlenersbeloning. Werknemers maken, ten slotte, op grond van artikel 33 van de Matrans-cao aanspraak op een hogere kilometervergoeding, belgeld, een telefoonvergoeding, een maandelijkse vergoeding als zij inzetbaar zijn op alle terminals en overige werkgebieden en een ongemakkentoeslag per gewerkte dag. De kilometervergoeding is volgens de kantonrechter niet toewijsbaar. Omdat niet is weersproken dat werknemers recht hebben op belgeld en toeslagen als genoemd in artikel 33 Matrans-cao en zij een en ander in voldoende mate hebben onderbouwd, worden de daarop gerichte vorderingen door de kantonrechter toegewezen.

Condor is enig aandeelhouder en bestuurder van Ossfloor Tapijtfabrieken B.V. In april 2010 is een grootschalige reorganisatie aangekondigd. Tussen werkgever en de FNV is een akkoord gesloten over het sociaal plan, waarbij een vergoeding op grond van de oude kantonrechtersformule met C=0,5 is bedongen. Voorts heeft moeder Condor Capital BV zich garant gesteld voor de nakoming van het sociaal plan van haar dochter. De reorganisatie heeft plaatsgevonden. Ossfloor is vervolgens op 24 mei 2011 in staat van faillissement verklaard. De curator heeft de 39 werknemers die nog in dienst waren ontslag aangezegd. Werknemers hebben een uitkering conform het sociaal plan gevorderd. FNV c.s. hebben daarbij aangevoerd dat het sociaal plan ook geldt voor de achterblijvers, en dat Condor zich garant heeft gesteld voor de nakoming van het sociaal plan. In cassatie klaagt FNV onder meer dat het Hof Arnhem-Leeuwarden ten onrechte voor derden niet-kenbare conceptstukken niet in de uitleg van het sociaal plan heeft betrokken. De Hoge Raad oordeelt als volgt. Volgens vaste rechtspraak geldt voor de uitleg van een bepaling van een cao de cao-uitlegnorm. Bij deze uitleg kan volgens vaste rechtspraak onder meer acht worden geslagen op (i) de elders in de cao gebruikte formuleringen, (ii) op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden, en (iii) de bewoordingen van de eventueel bij de cao behorende schriftelijke toelichting. Indien (iv) de bedoeling van de partijen bij de cao naar objectieve maatstaven volgt uit de cao-bepalingen en de eventueel daarbij behorende schriftelijke toelichting, en dus voor de individuele werknemers en werkgevers die niet bij de totstandkoming van de overeenkomst betrokken zijn geweest, kenbaar is, kan ook daaraan bij de uitleg betekenis worden toegekend. Ook de uitleg van een sociaal plan dat niet als een cao kan worden aangemerkt, vindt volgens vaste rechtspraak plaats aan de hand van de cao-norm. Voornoemde vaste lijnen uit de rechtspraak van de Hoge Raad over de cao-uitlegnorm, ziet op gevallen waarin de door de rechter uit te leggen bepaling van de cao/het sociaal plan mede de rechtspositie van derden beïnvloedt. Onder zodanige derden zijn te verstaan partijen die niet betrokken zijn geweest bij de totstandkoming van de overeenkomst en dus geen invloed hebben kunnen uitoefenen op de inhoud of de formulering van de daarin opgenomen bepalingen, en voor wie de bedoelingen van de wel bij die totstandkoming betrokken partijen slechts kenbaar zijn uit de in die overeenkomst opgenomen bepalingen of bijbehorende schriftelijke toelichting. Blijkens deze rechtspraak strekt de cao-uitlegnorm in de eerste plaats ertoe te voorkomen dat die niet-kenbare partijbedoeling wordt tegengeworpen aan zodanige derden. Uit de rechtspraak volgt echter ook dat niet kan worden aanvaard dat een cao-bepaling op verschillende manieren zou moeten worden uitgelegd al naargelang de personen die bij een geschil daarover als procespartijen in het geding zijn betrokken. Hieruit volgt dat de cao-uitlegnorm er ook toe strekt te verzekeren dat een cao voor alle onder de werkingssfeer daarvan vallende partijen op dezelfde wijze wordt uitgelegd. De bestaansgrond van de cao-uitlegnorm is met andere woorden gelegen in de bescherming van derden tegen een uitleg van een cao-bepaling waarbij betekenis wordt toegekend aan de voor hen niet-kenbare partijbedoeling, én in de noodzaak van een eenvormige uitleg voor alle door die overeenkomst gebonden partijen. Mede gelet de bestaansgrond van de cao-uitlegnorm, is een van die norm afwijkende uitleg denkbaar voor een situatie als in deze zaak, waarin het gaat om de vraag of een groep werknemers die uitgaande van de tekst van een sociaal plan buiten de werkingssfeer daarvan valt, daaraan niettemin rechten kan ontlenen. De onderhavige zaak wordt gekenmerkt door de garantstelling door Condor voor de nakoming van de verplichtingen van Ossfloor uit hoofde van het sociaal plan. Nu het hof deze garantie – in navolging van partijen – heeft gekwalificeerd als een overeenkomst van borgtocht, moeten de verplichtingen van Condor jegens FNV c.s. worden bepaald door uitleg van het sociaal plan. Alle partijen voor wie de uitleg van het sociaal plan van belang is (FNV, Condor en alle achterblijvers) zijn betrokken in de onderhavige procedure, terwijl Ossfloor failliet is verklaard, en de werknemers die tijdens de reorganisatie van mei 2010 zijn ontslagen, al een vergoeding op basis van het sociaal plan hebben ontvangen. FNV c.s. klagen volgens de Hoge Raad terecht dat het hof heeft miskend dat de in deze zaak relevante feiten en omstandigheden meebrengen dat bij de uitleg van het sociaal plan mede betekenis toekomt aan de voor derden niet-kenbare bedoelingen van de opstellers van het sociaal plan. In het licht van de hiervoor vermelde bestaansgrond van de cao-norm is de toepassing daarvan in het onderhavige geval immers niet gerechtvaardigd. Voorts voeren FNV c.s. volgens de Hoge Raad terecht aan dat in dit geval in die uitleg ook de niet-openbare eerdere concepten van het sociaal plan en het positieve advies van de OR bij het reorganisatieplan moeten worden betrokken. Volgt vernietiging van het arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden en verwijzing naar het Hof ’s-Hertogenbosch.

Per 11 december 2016 is een nieuwe dienstregeling van de NS van kracht, op basis waarvan de dienstroosters voor machinisten en hoofdconducteurs worden bepaald in de vorm van ‘werkpakketten’. NSR en VVMC hebben vanaf oktober 2016 een aantal keren met elkaar gesproken over de door haar leden ervaren problemen rondom de nieuwe werkpakketten. Bij brief van 8 december 2016 heeft VVMC haar onvrede geuit over de nieuwe werkpakketten en daarbij eisen geformuleerd en een ultimatum gesteld. VVMC heeft na het verstrijken van het ultimatum haar leden opgeroepen om op vrijdag 23 december 2016 over te gaan tot het voeren van actie. De voorzieningenrechter dient te beoordelen of de aangekondigde actie onrechtmatig is en of het recht op staking moet worden beperkt. VVMC heeft in dit geval het stakingsrecht ingeroepen omdat zij een onderhandelingsresultaat nastreeft, bestaande uit een gewijzigd werkpakket. De voorzieningenrechter oordeelt dat VVMC aannemelijk heeft gemaakt dat de actie redelijkerwijs kan bijdragen aan de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Dat brengt mee dat de stakingsactie in beginsel rechtmatig is. Blijft over of het recht op staking moet worden beperkt op grond van de door NSR aangevoerde feiten en omstandigheden en de reactie van VVMC daarop. NSR heeft aangevoerd dat er op 23 december 2016 (zijnde een piekdag zo vlak voor de feestdagen) onvoldoende orde- en veiligheidshandhavers beschikbaar zijn om de veiligheid voor grote mensenmassa’s op de door de staking te treffen grote stations te kunnen waarborgen. VVMC heeft dit niet weersproken. Partijen zijn nog in onderhandeling met elkaar over de werkpakketten. Uit de toelichting ter zitting maakt de voorzieningenrechter op dat constructief overleg met VVMC, en de andere bonden, zal voortgaan. Op dit moment kan niet worden gezegd dat een voor VVMC bevredigend onderhandelingsresultaat niet tot de mogelijkheden behoort. Deze feiten en omstandigheden maken het belang van VVMC bij een stakingsactie op 23 december 2016 van minder zwaar gewicht. Zij maken dat een stakingsactie juist op een piekdag als 23 december 2016 disproportioneel is. Het is gegeven het voorgaande volgens de voorzieningenrechter noodzakelijk dat het recht van VVMC om te staken wordt beperkt in die zin dat dit recht niet tussen 23 december 2016 en 6 januari 2017 mag worden ingeroepen. Het stakingsrecht wordt dus opgeschort tot 6 januari 2017.

Het hier te bespreken arrest van het Hof Amsterdam van 4 oktober jl. is interessant omdat het hof overweegt dat art. 7:628 lid 1 en art. 7:629 BW voorrangsregels betreffen in de zin van art. 7 Verdrag van Rome over het toepasselijke recht (EVO). Voorrangsregels zijn bepalingen waaraan een land zoveel belang hecht voor de handhaving van zijn openbare belangen dat zij moeten worden toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer ervan valt, ongeacht welk recht van toepassing is. Voorbeelden van Nederlandse voorrangsregels zijn de Wet minimumloon en vakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet. Ook het BBA was tot 1 juli 2015 (toen het werd afgeschaft) een voorrangsregel. Naar ons bekend is, werd niet eerder bepaald dat 7:628 lid 1 en 7:629 BW voorrangsregels zijn. Deze vraag speelde wel regelmatig in de praktijk.

In dit commentaar bespreekt Zaal het arrest van het Hof Amsterdam (OK) van 19 oktober 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:4156 (SHL), eerder gesignaleerd in TAP 2016/388. De OK oordeelt dat hij bevoegd is kennis te nemen van het geschil jegens de buitenlandse vennootschappen, nu geen sprake is van een burgerlijke of handelszaak bedoeld in artikel 1 EEX-verordening. Voorts oordeelt de OK, kort gezegd, dat de adviesopdracht van de aandeelhouders aan Goldman Sachs over een mogelijke verkoop van de aandelen in de holding een adviesplichtig besluit is in de zin van artikel 25 lid 1 sub n jo. sub a WOR. Ook is volgens de OK voldaan aan de vereisten voor medeondernemerschap. De auteur constateert dat er weinig rechtspraak is over het adviesrecht ex artikel 25 lid 1 sub n WOR. Op grond van sub n komt de ondernemingsraad (OR) adviesrecht toe indien: (i) sprake is van een adviesopdracht, (ii) deze buiten de onderneming wordt verleend en (iii) deze betrekking heeft op een adviesplichtig (voorgenomen) besluit genoemd in artikel 25 lid 1 sub a-m WOR. In casu moest de OK zich derhalve tevens buigen over de vraag of een (voorgenomen) besluit tot overdracht van de aandelen in SHL Cyprus Holding moet worden voorgelegd aan de OR van (klein)dochtervennootschap SHL Engineering, waarvoor moet worden vastgesteld: (1) of de overdracht van de aandelen in SHL Cyprus Holding tevens de overdracht van de onderneming van SHL Engineering betreft en (2) of het besluit is genomen door de (mede)ondernemer. Aan de hand van de eerdere rechtspraak beoordeelt Zaal of in deze zaak voldaan is aan beide vereisten.

Ingevolge artikel 27 WOR heeft de OR instemmingsrecht over de arbeidsvoorwaarde pensioen. Dit instemmingsrecht in artikel 27 WOR leverde in de praktijk echter een aantal knelpunten op. Deze knelpunten waren in 2014 voor het kabinet aanleiding tot een meer fundamentele discussie over de reikwijdte van het instemmingsrecht en om de wettelijke regels inzake de medezeggenschap bij pensioenregelingen te verduidelijken. Dit heeft er uiteindelijk toe geleid dat op 1 oktober 2016 een aanpassing van de WOR in werking is getreden. Het instemmingsrecht van de OR over pensioen is daarmee verhelderd en lacunes in de medezeggenschap op pensioengebied zijn weggenomen, althans volgens de wetgever. In dit artikel beschrijft Schop eerst de aanleiding tot de wetswijzigingen. Daarna licht hij de per 1 oktober 2016 geldende wettelijke regels inzake de medezeggenschap bij pensioenregelingen toe. Hij sluit af met (de beantwoording van) de vraag of per die datum alle knelpunten zijn opgelost. Volgens Schop heeft de nieuwe wet veel verduidelijkt en zijn veel lacunes en knelpunten weggenomen. Wel is opvallend dat de regering zich er, aldus de auteur, op een aantal essentiële medezeggenschapsvraagstukken makkelijk vanaf heeft gemaakt. Hij vraagt zich af waarom de OR geen instemmingsrecht is toegekend over de gehele uitvoeringsovereenkomst. Voorts is de medezeggenschapspositie van de inactieven (ex-werknemers) niet opgelost en staat de pensioenfondsenroute nog steeds open. Nu de wetgever aanneemt dat de pensioenfondsenroute is toegestaan, had het, volgens de auteur, op zijn weg geleden duidelijk te motiveren en vast te leggen welke gevolgen dat heeft voor het instemmingsrecht van de OR. Tot slot vindt hij dat – nu sprake is van instemmingsrecht over delen van de uitvoeringsovereenkomst – door de regering niet duidelijk is gemaakt wat de verhouding (nog) is tussen artikel 27 lid 7 WOR en artikel 7 Code Rechtstreeks verzekerde regelingen. Schop vraagt zich af of dit zo moet worden gelezen dat de OR nu instemmingsrecht heeft over de arbeidsvoorwaardelijke elementen in de uitvoeringsovereenkomst en adviesrecht – dat bovendien anders is dan het adviesrecht in de WOR – over de uitvoeringselementen in de uitvoeringsovereenkomst.

Op het in de WOR neergelegde uitgangspunt dat bij een onderneming waar meer dan vijftig personen werkzaam zijn een OR moet worden ingesteld, zijn veel varianten en aanvullingen mogelijk. Zo kan bijvoorbeeld een onderdeelsondernemingsraad, een gemeenschappelijke ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad of een centrale ondernemingsraad worden ingesteld. De WOR geeft de ondernemer de ruimte om een structuur van medezeggenschap te organiseren die past bij zijn organisatie, waarbij steeds het uitgangspunt is dat deze structuur bevorderlijk moet zijn voor een goede toepassing van de WOR. In deze bijdrage gaan de auteurs in op de medezeggenschapsstructuren en de (verdeling van) arbeidsrechtelijke medezeggenschapsrechten die hierbij komen kijken, alsmede op de vraag welke medezeggenschapsstructuur in welke situatie het meest recht doet aan het uitgangspunt van de WOR.

In deze kroniek bespreekt Sprengers de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van het medezeggenschapsrecht in de periode 1 juli 2015 tot 1 juli 2016. Hij signaleert ten eerste de nieuwe wetgeving, waaronder de Wet instemmingsrecht van de OR inzake de arbeidsvoorwaarde pensioen die per 1 oktober 2016 in werking trad. Daarna bespreekt hij de nieuwe medezeggenschapsrechtspraak. In de kroniekperiode zijn door OK zeven beschikkingen gewezen over het adviesrecht. In een aantal van deze beschikkingen heeft de OK grenzen getrokken, die volgens Sprengers niet vanzelfsprekend zijn. Een tweede conclusie is dat de OK waarde heeft gehecht aan gedane toezeggingen en op basis daarvan geen voorziening heeft toegekend. Sprengers besteedt aandacht aan een viertal onderwerpen waarvoor in het kroniekjaar bovengemiddelde aandacht bestond. Dit betreft ten eerste de relatie tussen de OR en de raad van commissarissen (RvC). Zo stuurt de Commissie bevordering medezeggenschap (CBM) aan op een versterking van de relatie tussen de RvC en de OR. In de rechtspraak is ook aandacht besteed aan de verplichting tot instelling van een RvC bij structuurvennootschappen. In dit kader bespreekt Sprengers onder andere de Thomas Cook-beschikking (ECLI:NL:GHAMS:2016:2766), waarin de OK met het oog op de samenstelling van de RvC als uitgangspunt neemt dat de RvC zodanig samengesteld dient te zijn dat sprake is van voldoende onafhankelijkheid ten opzichte van alle bij de vennootschap en de met haar verbonden ondernemingen betrokken belangen, waaronder begrepen het belang van de moedervennootschap als aandeelhoudster. Het tweede onderwerp waar Sprengers op ingaat is de rol van de OR in faillissement. De OK heeft in de DA-beschikking (ECLI:NL:GHAMS:2016:2020) geoordeeld dat de curator bij een doorstart de OR in beginsel niet om advies hoeft te vragen. Deze beschikking is niet in lijn met de opvatting van de CBM en volgens de door Sprengers aangehaalde literatuur ook niet met de wet en de wetsgeschiedenis. Ten derde zijn in het kroniekjaar twee zaken waarin ontslagbescherming een rol speelde aan de Hoge Raad voorgelegd. Daarvan werd de eerste afgedaan op grond van artikel 81 RO. In de tweede zaak oordeelde de Hoge Raad dat ontslagbescherming ook aan OR-leden toekomt indien de OR niet in alle opzichten voldoet aan de eisen van de WOR door het achterwege blijven van de voorgeschreven periodieke verkiezingen. Tot slot gaat Sprengers in op het instemmingsrecht van de OR. Ook dit jaar valt te constateren dat er meer beschikkingen op grond van artikel 36 WOR zijn gewezen, waarvan een aantal over instemming ging. Vijfmaal werd geoordeeld dat geen sprake was van een instemmingsrecht en eenmaal wel. Driemaal is door de kantonrechter vervangende toestemming verleend.

De Kantonrechter Eindhoven oordeelt dat Biezenrijt geen instelling in de zin van de Wmcz is. Het Hof ’s-Hertogenbosch komt tot een ander oordeel. In cassatie doet de Hoge Raad de zaak ten aanzien van dit geschilpunt zelf af door de beschikking van de kantonrechter te bekrachtigen. Hiertoe overweegt de Hoge Raad dat in het onderhavige geval ervan kan worden uitgegaan dat Lunet Zorg is aan te merken als een instelling in de zin van artikel 1 lid 1 aanhef en onderdeel b onder 1 Wmcz. Uit artikel 2 lid 1 Wmcz in verbinding met artikel 1 lid 1 aanhef en onderdeel b onder 1 Wmcz volgt dat Lunet Zorg gehouden is een cliëntenraad in te stellen. In cassatie staat vast dat Lunet Zorg aan deze verplichting heeft voldaan. De onderhavige bepaling van de Wmcz is nadien veelvuldig gewijzigd in verband met ontwikkelingen in (de organisatie van) de gezondheidszorg. Niet blijkt echter dat daarmee is beoogd wijziging te brengen in de opzet van de bepaling. Meer in het bijzonder blijkt uit de opeenvolgende wijzigingen niet dat is beoogd de bepaling haar karakter te ontnemen van een opsomming van ‘instellingen’ of is beoogd afbreuk te doen aan de regel dat per ‘instelling’ (niet meer dan) één cliëntenraad in het leven moet worden geroepen. Voor een geval als het onderhavige heeft dit tot gevolg dat de wet naar zijn tekst en opzet niet (meer) verplicht tot het organiseren van medezeggenschap op het niveau waarop daadwerkelijk zorg wordt verleend. Dit is niet in overeenstemming met de bedoeling die de wetgever bij de totstandkoming van de Wmcz heeft gehad. Aldus bestaat spanning tussen de wettekst en de daarbij behorende toelichting. In zijn algemeenheid kan niet worden gezegd dat in een zodanig geval aan hetzij de wettekst, hetzij de bedoeling die de wetgever daarmee had, doorslaggevend gewicht moet worden gehecht. In het onderhavige geval komt meer gewicht toe aan de bewoordingen en de opzet van de wet. De bedoeling van de wetgever is immers onvoldoende duidelijk, aldus de Hoge Raad. Ten aanzien van de vergoeding kosten rechtsbijstand overweegt de Hoge Raad dat de regel dat de kosten van het voeren van rechtsgedingen door de cliëntenraad ingevolge artikel 2 lid 5 Wmcz in beginsel ten laste van de zorgaanbieder komen ook geldt indien de cliëntenraad niet-ontvankelijk wordt verklaard.

KPN hield een vijf maanden durende pilot om te onderzoeken hoe werknemers gestimuleerd kunnen worden om bewuster en energiezuiniger te reizen. Hieraan hebben 42 van de ongeveer 15.000 werknemers op vrijwillige basis meegedaan. De deelnemers konden met een ‘virtueel reisbudget’ een keuze maken uit auto, fiets of openbaar vervoer. De voor deze deelnemers gebruikelijke onkostenregeling bleef gedurende de pilot van kracht. Bij de deelnemers met een leaseauto werd een kilometerregistratiekastje in de auto gemonteerd. Informatie over de uitgevoerde rit werd door de deelnemer zelf ingevoerd. Voor KPN werd hierdoor zichtbaar: de kilometerstand bij begin en einde van de rit, start- en stoplocatie, start- en stopdatum en tijdstip, alsmede type rit (zakelijk/woon-werk/privé). De deelnemers hadden doorlopend inzicht in hun reisbewegingen en virtuele reisbudget via een online tool. De COR meent dat de pilot voor zover deze ziet op de daarbij te hanteren voorzieningen, zoals de online-tool en het kastje, te beschouwen is als een besluit in de zin van artikel 27 lid 1 sub l WOR en verzoekt te bepalen dat het besluit om de pilot te doen nietig is omdat de COR tijdig en terecht een beroep heeft gedaan op de nietigheid als bedoeld in artikel 27 lid 5 WOR. De Kantonrechter Den Haag wijst de verzoeken van de COR af. In hoger beroep overweegt het Hof Den Haag dat uit de parlementaire geschiedenis van artikel 27 lid 1 sub l WOR onder meer volgt dat voor de vraag of sprake is van een regeling in de zin van sub l het moet gaan om een besluit dat de bedoeling heeft voor langere tijd of met een zekere duurzaamheid te gelden in de onderneming. Gesteld noch gebleken is dat met de pilot bedoeld is het gebruik van het kastje en/of de online tool ‘met een zekere duurzaamheid’ in te voeren of anderszins te regelen. Het gebruik is in de tijd beperkt tot de pilot (vijf maanden). De duurzaamheid komt evenmin tot uitdrukking in de gevolgen van de pilot; de pilot had voor de deelnemers en/of de onderneming geen gevolgen, laat staan moeilijk omkeerbare en/of ingrijpende gevolgen. Het Hof Den Haag bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.

Op 26 september 2016 heeft KLM de OR verzocht in het kader van artikel 27 lid 1 sub a WOR in te stemmen met het voorgenomen besluit van KLM om de pensioenregeling van de KLM-vliegers per 1 december 2016 onder te brengen bij een nieuw opgericht (of op te richten) ondernemingspensioenfonds, waarbij de premie op een andere manier wordt berekend. De OR heeft op 31 oktober 2016 laten weten niet in te stemmen met dit voorgenomen besluit. KLM verzoekt hierop ingevolge artikel 27 lid 4 WOR vervangende toestemming bij de Kantonrechter Amsterdam. De kantonrechter overweegt dat artikel 27 lid 1 sub a WOR sinds 1 oktober 2016 voorschrijft dat de werkgever bij een voorgenomen besluit ter zake de regelingen op grond van een pensioenovereenkomst instemming van de OR dient te verkrijgen. In artikel 27 lid 7 WOR is vastgelegd dat regelingen over de wijze waarop de premie wordt vastgesteld en de keuze voor de onderbrenging bij een bepaalde pensioenuitvoerder in ieder geval onder het bereik van het instemmingsrecht vallen. Op de punten waarvoor KLM vervangende toestemming verzoekt – de wijziging van pensioenuitvoerder en de premievaststelling – heeft de OR aldus in beginsel instemmingsrecht. Artikel 27 lid 3 WOR maakt hierop echter een uitzondering, voor zover de betrokken aangelegenheid reeds inhoudelijk geregeld is in een cao. VNV en de OR van KLM hebben allebei betoogd dat van deze uitzondering sprake is. De kantonrechter volgt dit standpunt. Uit de tekst van de cao blijkt onmiskenbaar dat partijen daarin zijn overeengekomen dat het huidige ondernemingspensioenfonds de pensioenuitvoerder is van de pensioenovereenkomsten tussen KLM en haar vliegers. Dit betekent dat is voldaan aan artikel 27 lid 3 WOR, waarin is geregeld dat de instemming van de OR niet is vereist indien de betrokken aangelegenheid, in casu de pensioenuitvoerder, reeds inhoudelijk is geregeld in een cao. De conclusie kan dan ook geen andere zijn dan dat KLM niet de vrijheid heeft om, nu het overleg met VNV kennelijk in een impasse verkeert, zich buiten de vakbond om te wenden tot de OR om instemming te verkrijgen voor het vaststellen van een nieuwe uitvoeringsovereenkomst als door haar verzocht. De kantonrechter wijst het verzoek om vervangende toestemming van KLM derhalve af.

De OR van de gemeente Amsterdam is gevraagd advies te geven over de gevolgen van het raadsbesluit tot vermindering van het aantal fte’s en sluiting van het filiaal Albert Cuyp van de Stadsbank van Lening. De OR heeft aangegeven onvoldoende informatie te hebben om een goed advies te geven. Dit heeft uiteindelijk tot een negatief advies geleid. De gemeente heeft het besluit overeenkomstig het verzoek genomen. De OR verzoekt vernietiging van het besluit omdat dit in redelijkheid niet genomen had kunnen worden. De OK oordeelt dat de adviesaanvraag niet ontoereikend is, gezien de reikwijdte van de adviesaanvraag (het sluitingsbesluit viel onder het politiek primaat) en het feit dat het college van 5 april 2016 reeds besloten had tot formatiereductie. Evenmin kan gezegd worden dat het reorganisatieplan niet voldoet aan artikel 16.2 NGRA, waarin staat welke informatie een reorganisatieplan moet bevatten. De adviesaanvraag biedt aldus voldoende inzicht voor adequate advisering door de OR. De OR heeft gewezen op het uitgangspunt dat het aan de OR is om te bepalen welke informatie hij nodig heeft om tot een weloverwogen advies te kunnen komen. Dat uitgangspunt neemt niet weg dat in het onderhavige geval niet blijkt dat de bestuurder aan de ondernemingsraad enige informatie heeft onthouden die de ondernemingsraad redelijkerwijs nodig had om te kunnen adviseren, aldus de OK. Anders dan de OR meent is ‘boventalligheid’ niet onverenigbaar met het feit dat sinds 1 januari 2015 alle medewerkers van de gemeente Amsterdam in algemene dienst zijn van de gemeente. In het licht van het bovenstaande kon de gemeente Amsterdam naar het oordeel van de OK in redelijkheid besluiten tot toepassing van het sociaal plan, ook met betrekking tot boventalligheid. De OK oordeelt dat de bezwaren van de OR niet leiden tot het oordeel dat de gemeente Amsterdam bij afweging van alle betrokken belangen niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot reorganisatie van de Stadsbank van Lening. De OK wijst de verzoeken van de OR af.

Op 1 juli 2016 vraagt Nalco Netherlands B.V. (Nalco) haar OR om advies over de voorgenomen sluiting van de RD&E-afdeling van de vestiging in Delden. Het voorgenomen besluit wordt op dezelfde dag via een presentatie aan de OR en onmiddellijk daarna aan de werknemers van Nalco te Delden kenbaar gemaakt. In zijn advies op 15 augustus 2016 neemt de OR het standpunt in dat Nalco de OR te laat heeft betrokken bij het proces. Op 26 augustus 2016 neemt Nalco het besluit; de door de OR aangedragen alternatieven worden niet overgenomen. De OR wendt zich hierna tot de OK. De OK overweegt dat ter beantwoording van de vraag of Nalco in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen, mede een rol speelt hoe Nalco heeft gehandeld in de fase voorafgaand aan de adviesaanvraag. Hierbij speelt een rol dat het voorgenomen besluit zeer ingrijpend van aard is en het besluit op (internationaal) groepsniveau is voorbereid, hetgeen de medezeggenschap complex maakt. Op Nalco rust de verplichting de medezeggenschap zorgvuldig vorm te geven zodat deze daadwerkelijk van invloed kan zijn op het te nemen besluit. In het onderhavige geval brengt dit, aldus de OK, mee dat van Nalco gevergd had kunnen worden de OR in een eerder stadium bij de besluitvorming te betrekken. Zodra sluiting van de locatie Delden een aannemelijk scenario werd, had Nalco met de OR in overleg dienen te treden over het adviestraject. Niet het moment waarop de sluiting als business case was uitgewerkt, maar het moment waarop die richting zich als een voldoende reële optie aftekende, was het moment geweest voor een overleg als bedoeld in artikel 24 lid 1 WOR, althans voor een informeel overleg over de inrichting van het adviestraject. Bedoeld moment voor overleg heeft zich al vóór 1 juli 2016 voorgedaan. Het feit dat Nalco het voorschrift van artikel 24 WOR niet heeft nageleefd en ook overigens overleg heeft nagelaten, is in het traject daarna niet geheeld. Uit de reactie van Nalco op het advies van de OR volgt namelijk dat de besluitvorming binnen het concern op 1 juli 2016 al in een zodanig stadium verkeerde dat de OR daarop geen wezenlijke invloed meer kon uitoefenen. De door de OR aangedragen alternatieven waren al voorafgaand aan de adviesaanvraag bekeken en verworpen. Dat betekent dat de daadwerkelijke besluitvorming zich in feite al in die fase heeft afgespeeld en dat de mogelijkheid voor de OR om wezenlijke invloed op de besluitvorming te hebben te beperkt was. De OK oordeelt dat Nalco bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot het besluit van 26 augustus 2016.

Hermes N.V. exploiteert openbaar vervoer en maakt deel uit van het Connexxion-concern. Bij Hermes is een OR ingesteld met vijftien leden. Binnen het concern is een COR ingesteld. Hermes zet vanaf 2010 incidenteel anonieme rij-instructeurs (mystery guests) in op ritten. Aan de chauffeur wordt vooraf meegedeeld dat deze binnen vier weken na mededeling op een voor chauffeur onbekend tijdstip zal meerijden. De chauffeur wordt door de mystery guest beoordeeld op 51 punten. Deze beoordeling komt in het personeelsdossier terecht. Binnen het concern wordt gebruik gemaakt van cameratoezicht in voertuigen, op stations, bij haltes en in en rondom Connexxion-gebouwen. De hiervoor opgestelde regeling is voorgelegd aan de COR die met de regeling heeft ingestemd. In de regeling is opgenomen dat de camerabeelden niet bedoeld zijn om het gedrag van medewerkers te observeren, tenzij sprake is van een redelijk vermoeden van een misdrijf of betrokkenheid daarbij en de beelden gebruikt worden als onderdeel van een formele aangifte. De OR roept de nietigheid in van het besluit mystery guests in te zetten, wegens het ontbreken van instemming. De OR meent daarnaast dat sprake is van een wijzigingsbesluit omdat meer dan incidenteel wordt afgeweken van de Regeling Cameratoezicht, en roept hiervan de nietigheid in. In eerste aanleg heeft de kantonrechter de camerabeelden met onmiddellijke ingang verboden, behoudens de bij de Regeling Cameratoezicht toegestane situaties. Hermes voert in hoger beroep aan slechts eenmaal camerabeelden te hebben bekeken in het kader van waarheidsvinding bij een ontslagprocedure. De OR heeft onvoldoende weersproken dat sprake is van een wijzigingsbesluit, waardoor het hof oordeelt dat van een dergelijk besluit geen sprake is en geen instemmingsplicht geldt. Het hof vernietigt het door kantonrechter opgelegde verbod. Aangaande het inzetten van mystery guests oordeelt het hof dat sprake is van een beoordelingsregeling, waarbij de beoordeling het doel van de regeling is en niet slechts een middel om hulp en begeleiding aan de chauffeurs te bieden. Dat Hermes de mystery guests slechts zeven keer in vijf jaar heeft ingezet doet niet af aan het oordeel dat de inzet betrekking heeft op alle in de onderneming van Hermes werkzame personen. Nu geen instemming door de OR is verleend, merkt het hof dit besluit als nietig aan.

Volgens de OR van Permar, dat als doelstelling heeft het uitvoeren van de Participatiewet, is ten onrechte geen advies gevraagd over een besluit inzake het aangaan van een duurzame samenwerkingsrelatie met BlueView in het kader van bepaalde assemblageactiviteiten. De OR stelt dat sprake is van een adviesplichtig besluit in de zin van artikel 25 lid 1 sub b, d of e WOR. De OK oordeelt dat het besluit van Permar niet adviesplichtig is. Er is geen sprake van een besluit in de zin van artikel 25 lid 1 sub b WOR nu tussen Permar en BlueView een klantrelatie bestaat en zij geen gezamenlijke activiteit ontplooien. Ook is geen sprake van een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van Permar, nu de werkzaamheden van Permar niet zien op assemblageactiviteiten maar op het uitvoeren van de Participatiewet. Evenmin is sprake van een belangrijke wijziging in de organisatie van Permar. De OK overweegt dat voor zover sprake is van een wijziging in de organisatie, de OR niet aannemelijk heeft gemaakt dat deze wijziging zodanig ingrijpend is dat gesproken moet worden van een belangrijke en dus adviesplichtige wijziging. De OK wijst het verzoek van de OR tot intrekking van het besluit en staking van de uitvoeringshandelingen af.

Werknemer (geboren 1957) is in 1990 bij werkgever in dienst getreden. In juli 2015 heeft werkgever voorgesteld werknemer te herplaatsen in een andere functie. Werknemer heeft zich daarna ziek gemeld. Werkgever heeft ontbinding verzocht op de d-grond dan wel de g-grond. Dit verzoek is geweigerd door de kantonrechter. In hoger beroep verzoekt werkgever alsnog ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof oordeelt als volgt. Het ontbindingsverzoek is ten onrechte afgewezen, omdat er sprake is van een voldragen d-grond. Op grond van artikel 7:683 lid 5 BW kan het hof niet ontbinden, maar wel een tijdstip bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Het hof ziet geen aanleiding om bij deze datum rekening te houden met de opzegtermijn. Weliswaar is in artikel 7:683 lid 5 BW bepaald dat artikel 7:671b BW van overeenkomstige toepassing is, maar daaraan is toegevoegd ten aanzien van de toekenning van een vergoeding. In artikel 5 Besluit kosten transitievergoeding is bepaald dat transitiekosten bestaande uit de kosten voor de werkgever verbonden aan het in acht nemen van een langere dan de wettelijke of eerder overeengekomen opzegtermijn, in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding, indien de werknemer gedurende deze termijn is vrijgesteld van werk. Dat het hof anders oordeelt over het ontbindingsverzoek dan de kantonrechter en alsnog een datum (die niet in het verleden mag liggen) moet vaststellen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, is een gevolg van het wettelijk systeem. Dat werkgever langer moet wachten op een einddatum als gevolg van een ander oordeel van de kantonrechter, betekent niet dat zij een langere opzegtermijn in acht heeft genomen. Er is daarom geen aanleiding om de loonkosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Werknemer (geboren 1982) is vanaf 2011 in dienst van werkgever. Op 31 december 2015 heeft werkgever een ontbindingsverzoek ingediend en werknemer op non-actief gesteld. Daarna is gesproken over een schikkingsvoorstel. Werkgever heeft werknemer opgeroepen 24 februari 2016 te verschijnen op het werk. Werknemer was in de veronderstelling dat verder gepraat zou worden over een regeling. Toen werkgever werknemer een klus opdroeg, heeft werknemer dit geweigerd. Hierop heeft werkgever werknemer direct op staande voet ontslagen wegens werkweigering. Op 18 maart 2016 heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek afgewezen. Werknemer heeft in eerste aanleg een 681-verzoek ingediend. De door hem verzochte billijke vergoeding is niet toegewezen. Werknemer stelt hoger beroep in. Het hof oordeelt als volgt. Het hof verwijst naar de beschikking van 23 juni 2016 (ECLI:NL:GHSHE:2016:2514). De rechtsgrond voor toewijzing van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW is reeds gegeven met het oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Het verweer van werkgever dat haar geen ernstig verwijt kan worden gemaakt is niet relevant. De hoogte van de billijke vergoeding wordt vooral bepaald door de mate van het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. Het hof heeft de mogelijkheid om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op een niveau dat, aansluit bij de omstandigheden van het geval. Relevant is dat uit de feiten blijkt dat sprake is geweest van een vooropgezet plan van de werkgever en de afwijzing van het ontbindingsverzoek met zich brengt dat partijen in beginsel met elkaar verder zouden moeten gaan. Bij zijn nieuwe werkgever heeft werknemer een jaarcontract en een lager loon. Gelet op deze omstandigheden acht het hof de verzochte vergoeding van zeven maandsalarissen (€ 20.000) niet onbillijk.

Werknemer (geboren 1962) is vanaf 1989 in dienst bij werkgever. In november 2015 ontstaat een discussie over door werknemer gewerkte overuren zonder voorafgaande toestemming. Werknemer vraagt uitbetaling van deze overuren. Er ontstaat een conflict. Op 4 januari 2016 stuurt werknemer zijn leidinggevende een e-mail waarin hij hem uitmaakt voor ‘sukkel’. Naar aanleiding van dit taalgebruik en escalatie van het conflict is werknemer op non-actief gesteld. Op initiatief van werkgever is mediation gestart. Dit traject wordt zonder positief resultaat beëindigd. Werknemer blijft doorgaan met het sturen van ongepaste e-mails naar diverse personen in de organisatie van werkgever. Werkgever dient een ontbindingsverzoek in dat wordt toegewezen op de g-grond. Werknemer stelt hoger beroep in. Het hof oordeelt als volgt. Voor een voldragen g-grond is niet relevant aan wie te wijten is dat de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Het gaat er in de eerste plaats om óf de verhoudingen zijn verstoord, niet door wie deze zijn verstoord. Wanneer uit de feiten en omstandigheden volgt dat de verstoring van de verhoudingen is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond, mag dat niet ‘beloond’ worden door toekenning van een dergelijk verzoek. Volgens het hof heeft werknemer met zijn uitlatingen de verhoudingen tussen partijen zozeer onder druk gezet, dat van werkgever redelijkerwijs niet meer kon worden verlangd moeite te doen om de verhoudingen weer te normaliseren. Het oordeel van de kantonrechter dat de verhouding ernstig en duurzaam was verstoord, is terecht. Dat die verstoring is opgetreden in een relatief korte periode wanneer die periode wordt afgezet tegen de duur van het dienstverband is juist, maar maakt niet dat de verstoring niet duurzaam was. De verstoring van de relatie is te ernstig. De verzoeken van werknemer tot herstel en toekenning van een billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW worden afgewezen. Omdat het aandeel van werknemer in de verstoring van de arbeidsverhoudingen zodanig is, is reeds daardoor geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. De door werknemer verzochte billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW wordt ook afgewezen.

Werkneemster is per 1 januari 2016 voor onbepaalde tijd in dienst van werkgever in de functie van assistent-accountant. De arbeidsovereenkomst bevat een relatie- en een geheimhoudingsbeding. Op 30 juni 2016 laat werkneemster werkgever per e-mail weten haar arbeidsovereenkomst op te zeggen met inachtneming van een ‘uitwerktermijn’ van een maand. Op 6 juli 2016 bericht zij per e-mail een klant van werkgever dat de interne irritaties voor haar doorslaggevend zijn geweest om ermee te stoppen. De gemachtigde van werkneemster doet bij brief van 13 juli 2016 een ‘beëindigingsvoorstel’. Werkgever wijst dit af en laat weten van werknemer €12.000 boete te eisen vanwege schending van het geheimhoudingsbeding. Werknemer start een procedure en verzoekt werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van €17.000 en het relatiebeding te vernietigen. De rechter oordeelt als volgt. Werkneemster is wel ontvankelijk omdat zij haar verzoek tot toekenning van de vergoeding (en de overige verzoeken) heeft gebaseerd op afdeling 9 van titel 10 van Boek 7 BW. Haar stelling dat partijen in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigd hebben, is onjuist. Aangezien de arbeidsovereenkomst door de opzegging van werkneemster is geëindigd, kan zij voor wat betreft de door haar verzochte vergoeding niet met succes een beroep doen op de bepalingen van afdeling 9 van titel 10 van Boek 7 BW. Voor het geval werkneemster dit onderdeel van haar verzoek ook heeft gebaseerd op artikel 7:611 BW, wordt geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat werkgever zich niet als goed werkgever gedragen heeft. Werkneemster stelt verder dat werkgever een dringende reden (overtreding geheimhoudingsbeding) heeft verzonnen om aan haar geen vergoeding bij ontslag verschuldigd te zijn. Die redenering van werkneemster is niet te volgen. Werkgever is aan werkneemster immers geen vergoeding verschuldigd. Op het moment van die beschuldiging was de arbeidsovereenkomst al opgezegd door werkneemster. De verzochte vergoeding wordt afgewezen. Ten aanzien van de verzochte vernietiging van het relatiebeding oordeelt de rechter dat het enkele gegeven dat werkneemster door het relatiebeding beperkt wordt, onvoldoende is om tot vernietiging daarvan over te gaan, want dat is juist de bedoeling van een dergelijk beding.

Werkneemster (geboren 1955) is sinds 2001 in dienst van werkgever, laatstelijk in de functie van Sociaal Cultureel Werker. Na een geschil over onkostenvergoeding laat werkneemster zich in een e-mail zeer kritisch uit over werkgever met een cc aan haar teammanagers en bestuurders van werkgever. Ook daarna is werkneemster negatief en zeer direct in haar uitlatingen richting werkgever. Ondanks diverse pogingen via mediation en gesprekken tot een oplossing te komen, dient werkgever – na herhaalde situatieve arbeidsongeschiktheidsperiodes – een ontbindingsverzoek gebaseerd op de g-grond in. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 2.500. Werkneemster stelt hoger beroep in en verzoekt ruim € 41.000 aan billijke vergoeding. Het hof oordeelt als volgt. Van een werkgever mag worden verlangd dat hij tot op zekere hoogte begrip heeft voor teleurstelling en frustratie bij een werknemer die hun weerklank hebben in de toonzetting van e-mails. Hier was echter meer aan de hand. De samenwerking in het team dreigde vast te lopen. Werkgever heeft dit niet op zijn beloop gelaten, maar werkneemster te kennen gegeven dat haar functioneren op het punt van ‘communicatie’ en ‘samenwerken’ moest verbeteren. Werkgever heeft dit traject stevig ingezet, maar de gekozen route was niet onredelijk. Het hof ontwaart in het handelen van werkgever geen patroon gericht op het (snel) beëindigen van de arbeidsrelatie door het aandraaien van de duimschroeven met het vooropgezette plan dat uiteindelijk een verstoorde arbeidsverhouding het gevolg zou zijn. Aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding heeft werkgever wel bijgedragen, maar van ernstig verwijtbaar handelen is geen sprake. De beschikking van de kantonrechter wordt op dit punt vernietigd en werkneemster dient binnen een maand de vergoeding terug te betalen.

Werkneemster (geboren 1959) is vanaf januari 2005 in dienst geweest van werkgever. Op 14 januari 2016 is zij op staande voet ontslagen. Werkgever heeft aangeboden het ontslag om te zetten in een formele waarschuwing onder de voorwaarde dat werkneemster een verbetertraject accepteerde. Hiermee heeft werkneemster niet willen instemmen. Zij vraagt de kantonrechter de opzegging te vernietigen. Werkgever verzoekt onvoorwaardelijke ontbinding op de g-grond. De kantonrechter wijst het verzoek van werkneemster af, omdat er sprake was van een onvoorwaardelijk ontbindingsverzoek zodat het ontslag op staande voet als ingetrokken kan worden beschouwd. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen onder toekenning van de transitievergoeding. Werkneemster stelt hoger beroep in en verzoekt enkel toekenning van een billijke vergoeding. Het hof oordeelt als volgt. Een vergoeding ex artikel 7:683 BW is alleen aan de orde, indien het oordeel van de kantonrechter over te gaan tot ontbinding ten onrechte is gewezen. De billijke vergoeding komt dan in de plaats van herstel. In dit geval is genoegzaam is gebleken dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsovereenkomst is terecht ontbonden. Werkgever heeft betoogd dat werkneemster niet-ontvankelijk moet worden verklaard, omdat het hof slechts een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW mag toekennen en niet op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW. Dit verweer faalt. Uitgangspunt van artikel 358 Rv is dat hoger beroep openstaat. Een verbod op hoger beroep moet uit de wet blijken en een dergelijk verbod dient restrictief te worden uitgelegd. In artikel 7:683 BW zijn wel restricties opgenomen voor de rechter in hoger beroep, maar een zo vergaande beperking als door werkgever is bepleit, leest het hof daarin niet. Het enkele feit dat werkgever het ontslag op staande voet heeft gegeven, leidt niet zonder meer leidt tot een situatie als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW omdat werkgever dat ontslag op staande voet ook weer heeft ingetrokken. Dat vervolgens de arbeidsverhouding onder spanning is komen te staan door de aanvankelijke eis dat werkneemster een formele waarschuwing en verbetertraject zou accepteren, is wellicht verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar.

Directeur (1961) in dienst van de Stichting Voor Elkaar (sinds 1997) gaat in beroep tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat zij in dienst wil blijven. De doelstellingen van de Stichting zijn in 2014 omgevormd onder meer ten gevolge van de invoering van de WMO. In juli 2015 is werknemer door het bestuur een andere functie aangeboden omdat men niet tevreden was over haar functioneren. Werknemer heeft dit voorstel afgewezen. In november 2015 heeft werknemer zich ziek gemeld. Later is duidelijk geworden dat er sprake was van arbeidsongeschiktheid als gevolg van stress en overbelasting. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van de Stichting ontbonden op de h-grond onder toekenning van een billijke vergoeding aan werknemer van € 20.000. Naar het oordeel van het hof is vast komen te staan dat het functioneren van werknemer niet voldeed aan datgeen wat de Stichting van haar kon en mocht verlangen. Het hof verwijst daarbij naar uitgebreide verklaringen van bestuursleden waarin het disfunctioneren is geconcretiseerd en feitelijk is onderbouwd. In de kern komt het erop neer dat de functie van directeur werknemer boven het hoofd gegroeid was. Het hof is voorts van oordeel dat de Stichting gedaan heeft wat van haar als goed werkgever verwacht mocht worden om het functioneren van werknemer naar een noodzakelijk hoger plan te brengen. Dat de Stichting daarin niet is geslaagd is haar niet te verwijten. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat herplaatsing in de gegeven omstandigheden niet van de Stichting kan worden gevergd. Het hof is dan ook van oordeel dat werknemer geen recht heeft op een billijke vergoeding. De billijke vergoeding die de kantonrechter heeft toegekend aan werknemer wordt door het hof alsnog aan haar ontzegd.

Werknemer (1963) is als heftruckchauffeur in dienst sinds 1 november 2011. Werknemer is op 27 juli 2015 op staande voet ontslagen omdat hij volgens werkgever op deze dag een zeer gevaarlijke situatie heeft veroorzaakt en omdat hij op 17 juli 2015 een ernstige overtreding heeft begaan. In eerste aanleg heeft de kantonrechter de vorderingen van werknemer, zijnde vernietiging van het ontslag op staande voet en wedertewerkstelling, afgewezen. Werknemer komt hiertegen in beroep. Het hof oordeelt dat uit hetgeen uit de stukken en ter zitting naar voren komt duidelijk is dat de toepasselijke veiligheidsnorm waarop werkgever zich beroept niet voldoende was ingevuld. Het hof concludeert op grond hiervan dat werkgever het aan het oordeel van haar heftruckchauffeurs overlaat, of hun zicht zodanig deels is belemmerd dat achteruitgereden dient te worden om gevaar voor ongelukken door onvoldoende zicht te vermijden. Werkgever heeft niet gesteld dat werknemer al eerder dan op 27 juli 2015 beoordelingsfouten zou hebben gemaakt wat betreft het vooruitrijden met lading en dat werknemer daarop zou zijn aangesproken. Het voorgaande leidt tot het oordeel dat werkgever onvoldoende heeft gesteld om te kunnen concluderen dat werknemer het bedrijfsverkeersreglement en de werkvoorschriften heeft overtreden. Uit het voorgaande volgt dat er geen dringende reden is voor ontslag op staande voet. Werkgever voert aan dat het verzoek van werknemer tot herstel van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen omdat bij gebreke van zelfreflectie bij werknemer zijn onveilig rijgedrag niet zal veranderen. Dit verweer van werkgever wordt verworpen. Werknemer is terecht tegen het aan hem gegeven ontslag op staande voet opgekomen en van een zodanige verstoorde verhouding dat terugkeer thans niet meer mogelijk is, is niet gebleken. Werkgever wordt veroordeeld de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Werknemer (1967) is sinds 2011 in dienst van Hago. Hago houdt de treinen schoon voor Nedtrain. De kantonrechter heeft in april 2016 de arbeidsovereenkomst op verzoek van Hago ontbonden op de h-grond. Het hof oordeelt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Bij het incident op 20 augustus 2014, dat de aanleiding was voor het verzoekschrift, heeft werknemer geen geweld gebruikt. Het hof is van oordeel dat het aldus onderbouwde incident in redelijkheid niet de stelling kan schragen dat werknemer een gevaar voor collega’s en reizigers is gebleken en dat hij daarom, na herstel van de psychose, niet meer voor Hago aan het werk kan. Daar komt bij dat de medewerkers van Lentis hebben aangeboden hulp te bieden bij terugkeer op de werkplek om eventuele onrust bij collega’s, bijvoorbeeld als gevolg van onbekendheid met het ziektebeeld, weg te nemen en om te fungeren als jobcoach. Zonder nadere toelichting kan Nedtrain de door Hago gestelde beslissing om werknemer niet meer op haar terreinen toe te laten, in redelijkheid niet baseren op dit incident. Hago heeft zich niet ingespannen om werknemer, nadat hij was behandeld voor zijn psychose, terug te laten keren in zijn werk voor Nedtrain. Aangezien naar het oordeel van het hof de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden en het belang van werknemer, gelet op zijn persoonlijke omstandigheden, bij het terugkrijgen van juist deze baan groot is, zal het hof het verzoek van werknemer om Hago te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst toewijzen, en niet overgaan tot een billijke vergoeding in plaats van herstel nu de weigering van Nedtrain om werknemer toe te laten gebaseerd is op een onjuiste voorstelling van zaken en Hago zich onvoldoende heeft ingespannen om werknemer terug te laten keren in zijn werk.

In eerste aanleg heeft werknemer (appellant) verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen. De kantonrechter heeft hem niet-ontvankelijk verklaard in zijn verzoek en heeft hem veroordeeld in de proceskosten. Werknemer is op 1 mei 2013 als logistiek medewerker in dienst getreden bij bedrijf 1. Per 1 augustus 2013 is deze arbeidsovereenkomst overgegaan in een arbeidsovereenkomst met bedrijf 2 als werkgever. Op enig later moment is werkgever geworden bedrijf 3. Omstreeks september 2015 is aan werknemer een overeenkomst voorgelegd tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met bedrijf 3 per 31 oktober 2015 om bedrijfseconomische redenen. Werknemer is ook na deze datum zijn gebruikelijke werkzaamheden blijven verrichten vanuit het bekende pand. Na een ziekmelding op 15 februari 2016 per WhatsApp-bericht is werknemer per brief van 16 februari 2016 op staande voet ontslagen door bedrijf 3, omdat hij geen contact heeft opgenomen en heeft geweigerd op het werk te verschijnen. Op 8 maart 2016 is in het handelsregister van de Kamer van Koophandel geregistreerd dat bedrijf 3 is ontbonden met ingang van 15 februari 2016, omdat er per die datum geen bekende baten meer aanwezig zijn. De bestuurder is via bedrijf 2 ook middellijk bestuurder en aandeelhouder van verweerder. Verweerder had als bezoekadres het adres waar werknemer werkte en had tot 17 september 2015 ‘bedrijf 1’ als statutaire naam. Het hof constateert dat werknemer niet heeft gesteld en onderbouwd dat de verwerende partij door overgang van onderneming zijn nieuwe werkgever is geworden. Het hof heeft geen aanknopingspunten kunnen vinden om de verwerende partij aan te merken als de werkgever van werknemer. Het hof kan dan ook niet anders dan vaststellen dat werknemer de verkeerde rechtspersoon heeft aangesproken en de beschikking, waarvan beroep, bekrachtigen.

Werknemer is sinds 2001 in dienst van werkgever als metselaar. Hij lijdt aan diabetes mellitus en moet als gevolg daarvan minimaal viermaal per etmaal insuline inspuiten. Op 18 december 2015 heeft werknemer op de jaarlijkse kerstborrel van het bedrijf veel alcohol gedronken. Een gesprek van werknemer met de directeur eindigde die avond in een ruziënde sfeer. Kort na middernacht wilde de directeur het café, waar de borrel had plaatsgevonden, verlaten. Werknemer heeft hem vastgepakt en heeft geprobeerd hem te slaan. Een collega heeft werknemer vastgepakt en verhinderd dat hij de directeur zou slaan. Werkgever heeft werknemer toen onmiddellijk ontslag op staande voet aangezegd. De kantonrechter heeft het vernietigingsverzoek van werknemer afgewezen. Het hof overweegt dat werknemer niet betwist dat hij de directeur is aangevlogen en heeft gepoogd deze te slaan. Als dringende reden voor het ontslag op staande voet heeft werkgever deze poging, in samenhang met de jegens directeur geuite bedreigingen, aangevoerd. Ook naar objectieve maatstaven is het hof van oordeel dat het bedreigen van (de directeur van) de werkgever en het pogen deze te slaan, een dringende reden voor ontslag kan opleveren. Dat directeur niet is geslagen, is niet te danken aan werknemer. Het hof is van oordeel dat het gedrag van werknemer zodanig ernstig is, dat ook indien de persoonlijke omstandigheden van werknemer in acht genomen worden (58 jaar, 25 jaar in dienst, diabeet), de aangevoerde reden voldoende dringend is om het gegeven ontslag te rechtvaardigen. Voor wat betreft de gevolgen van het ontslag wordt overwogen dat werknemer direct na het kerstreces bij een werkgever kon beginnen. Dat zijn positie op de arbeidsmarkt ongunstig is, blijkt dan ook niet. Werknemer heeft geen feiten of omstandigheden gesteld die maken dat het niet toekennen van de transitievergoeding in dit geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het hof verwerpt het hoger beroep.

De Hoge Raad beantwoordt de prejudiciële vragen inzake de voorwaardelijke ontbinding in hoofdlijn als volgt. Een werkgever kan onder de WWZ in een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding worden ontvangen, tenzij de rechter op processuele gronden niet toekomt aan een behandeling van de zaak. Het is wenselijk dat de rechter het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het hem op staande voet gegeven ontslag, en het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval de rechter zal oordelen dat ontslagaanzegging in de gegeven omstandigheden niet gerechtvaardigd was, zo veel mogelijk gelijktijdig behandelt en beslist. Als het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gedaan onder de voorwaarde: (a) ‘dat de arbeidsovereenkomst in hoger beroep wordt hersteld’, of (b) ‘indien en voor zover het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging (het gegeven ontslag op staande voet) wordt afgewezen’ dient het in zoverre te worden afgewezen. Er dient geen onderscheid te worden gemaakt naar de grondslag van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek in de volgende situaties: (a) dat aan het voorwaardelijk ontbindingsverzoek dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag zijn gelegd als aan het ontslag op staande voet, en (b) dat aan het voorwaardelijk ontbindingsverzoek andere feiten en omstandigheden ten grondslag zijn gelegd die niet (direct) in relatie staan tot de feiten en omstandigheden die hebben geleid tot het ontslag op staande voet. De wettelijke bewijsregels zijn in beginsel van overeenkomstige toepassing in ontbindingsprocedures als hier bedoeld. Indien de rechter, na afweging van de belangen van beide partijen, aanleiding ziet om in de ontbindingsprocedure eerder te oordelen dan in de ontslagprocedure, is hij evenwel bevoegd om de wettelijke bewijsregels buiten toepassing te laten. De rechter dient dat oordeel te motiveren.

Werknemer is sinds 1976 in dienst. Sinds 2011 werkt hij in de functie van medewerker Transport Administratie. Werknemer heeft een aantal jaren op rij een slechte beoordeling gehad. Het verbetertraject is geëindigd op 1 juli 2015. Het eindresultaat is op alle te verbeteren competenties onvoldoende bevonden. De afdeling Mobility heeft werknemer in de periode van 1 juli 2015 tot 1 februari 2016 begeleid bij het vinden van ander werk. PostNL Pakketten heeft vervolgens een verzoekschrift ingediend. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op de d-grond. Werknemer is hiertegen in hoger beroep gekomen. Bij de grief die doel treft, overweegt het hof dat ter zitting is gebleken dat PostNL Pakketten voorafgaand aan de zitting ermee bekend was dat werknemer (in principe) was aangenomen voor een vacature binnen de groep waarop hij had gesolliciteerd. Het had op de weg van PostNL Pakketten gelegen om uiterlijk ter gelegenheid van de zitting bij het hof ten minste (onderbouwd) te stellen dat de vacature(s) waarop werknemer heeft gesolliciteerd, ten tijde van de beschikking van de kantonrechter niet voorzienbaar waren dan wel - ook wanneer deze functies wel voorzienbaar waren -, dat en waarom herplaatsing desalniettemin niet mogelijk was of niet in de rede lag. Dat heeft PostNL Pakketten echter niet aangevoerd. Zodoende is onvoldoende aannemelijk geworden dat op de dag waarop is beslist op het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, herplaatsing van werknemer niet mogelijk was of niet in de rede lag. Aan een van de voorwaarden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond is dan ook niet voldaan. De herplaatsingsplicht geldt net zozeer voor de subsidiair verzochte ontbinding op de g-grond, zodat ook in het kader van de devolutieve werking van het hoger beroep niet tot een ander oordeel wordt gekomen. De conclusie luidt dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden. PostNL Pakketten wordt veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst.

Werknemer is bij Werkgever X (vof), in dienst. Werkgever X houdt zich onder andere bezig met dakdekken en het bouwen van dakconstructies. De vennoten van Werkgever X, zijn vennoot A en B (een echtpaar). HDS is op 17 juni 2014 van start gegaan en aanvankelijk eigendom van vennoot B. Op 14 januari 2015 heeft de dochter van vennoot B het bestuur en de aandelen overgenomen. HDS houdt zich onder andere bezig met de exploitatie van een organisatie- en adviesbureau en het aannemen van particulier onderhoud van daken en uitoefenen van een bouwbedrijf. Werkgever X en de vennoten worden op 27 januari 2015 failliet verklaard. Het dienstverband met werknemer is door de curator beëindigd, waarna werknemer bij het UWV een faillissementsuitkering aanvraagt. Dit wordt door het UWV – ook na bezwaar – afgewezen, omdat er sprake zou zijn van overgang van onderneming. Werknemer start onderhavige procedure tegen HDS waarin hij uitbetaling van loon en dergelijke vordert met als grondslag dat er per 14 januari 2015 sprake was van overgang van onderneming.

Sodexo verricht diverse facilitaire diensten voor Abbott in Weesp op basis van een tussen partijen tot stand gekomen Facility Services Agreement (FSA), waarbij negentien facilitaire werknemers van Abbott bij Sodexo in dienst zijn getreden. In 2015 heeft Bilfinger een tender gewonnen om de facilitaire dienstverlening te verzorgen voor alle vestigingen van Abbott. Bilfinger zou per 1 april 2016 de dienstverlening in Weesp gaan verrichten. Het contract tussen Abbott en Sodexo zou per 1 oktober 2016 aflopen. De rechtsverhouding tussen Abbott, Sodexo en Bilfinger in de periode van 1 april 2016 tot 1 oktober 2016 is geregeld in een Novatieovereenkomst. Op grond van deze overeenkomst hield Abbott op partij te zijn bij de FSA met Sodexo en werd Bilfinger in haar partij plaats. Bilfinger heeft vervolgens tenders uitgezet om de verschillende facilitaire diensten die Sodexo voor Abbott verzorgde uit te besteden. De tender voor de cateringdiensten in Weesp is naar Sodexo gegaan. De schoonmaakwerkzaamheden, beveiligingswerkzaamheden en tuinonderhoud te Weesp en de PPE-diensten in Zwolle zijn aan andere partijen gegund. In totaal zijn circa twaalf werknemers van Sodexo overgenomen, waarvan één door Bilfinger. Tien medewerkers van Sodexo zijn niet elders ondergebracht. Sodexo vordert in kort geding primair dat Bilfinger de afspraken in de Novatieovereenkomst nakomt en deze tien werknemers in dienst neemt of onderbrengt bij een onderaannemer en subsidiair dat Bilfinger dit personeel op grond van overgang van onderneming te werk dient te stellen en dient te betalen.

Werknemer is in 2010 in dienst getreden van Roto Smeets. Er is in december 2012 een Sociaal Plan afgesloten voor onbepaalde tijd (geen cao). Dit Sociaal Plan geeft recht op een periodieke maandelijkse uitkering van 15% van het brutomaandsalaris dat wordt betaald gedurende de socialeverzekeringsuitkering en is gemaximeerd tot de toenmalige neutrale kantonrechtersformule. De arbeidsovereenkomst met werknemer wordt op 2 juli 2015 opgezegd na verkregen toestemming van het UWV op 29 juni 2015. Op 28 juni 2015 heeft echter een activa/passiva-transactie plaatsgevonden tussen Roto Smeets en Grafiservices (overgang van onderneming). Met ingang van 1 februari 2016 is werknemer voor bepaalde tijd (12 maanden) bij Grafiservices in dienst getreden. Op 25 april 2016 heeft Grafiservices het UWV gevraagd om toestemming om de arbeidsovereenkomst van werknemer te beëindigen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De arbeidsovereenkomst met werknemer is opgezegd tegen 30 juni 2016. Werknemer heeft op grond van het Sociaal Plan, dat volgens Grafiservices op haar is overgegaan, recht op aanvullingen op de sociale uitkering van ruim € 11.000,- bruto. Werknemer vordert in plaats daarvan de wettelijke transitievergoeding (€ 6.809,-).

Werknemer is in dienst bij Qbuzz als casemanager vitaliteit en gezondheid voor de regio Groningen en Drenthe (GD). Qbuzz had tot 11 december 2016 de concessie voor het vervoer in de regio Zuidoost Friesland (concessie ZoF). Vanaf die datum is de concessie in handen van Arriva. Qbuzz heeft een transferlijst opgesteld met de werknemers die als gevolg van de concessieovergang zijn overgegaan naar Arriva waaronder werknemer (als indirecte werknemer). Werknemer meent dat zij ten onrechte op de transferlijst staat.

Werknemer is in 1992 in dienst getreden bij bedrijf 1 en vervolgens bij bedrijf 2, dat eind februari 2013 failliet is gegaan. Kort voor het faillissement zijn een tweetal vennootschappen opgericht (bedrijf X en bedrijf Y). Werknemer is per 1 april 2013 bij bedrijf X in dienst getreden. Op 12 mei 2016 is de arbeidsovereenkomst na toestemming van het UWV opgezegd en is een brutotransitievergoeding betaald van € 2.461,-. Werknemer stelt dat sprake is van opvolgend werkgeverschap, nu hij vanaf 1992 aansluitend in dienst is geweest van bedrijf 1 en 2 en er na faillissement sprake is geweest van een doorstart, waarbij de activiteiten van bedrijf 2 zijn voortgezet door bedrijf X, waarna hij er in dienst is getreden in dezelfde functie als bij bedrijf 2. Dit maakt dat bedrijf X de rechtsopvolger is van bedrijf 2, zodat de dienstjaren vanaf 1992 moeten worden meegenomen ter bepaling van de transitievergoeding (dan € 22.968,-).

Stichting A is door de gemeente Rotterdam opgericht om het plaatselijk openbaar onderwijs te verzelfstandigen en bestuurt ruim tachtig scholen. De administratievoering ten behoeve van dit onderwijs is ondergebracht in Stichting B zonder winstoogmerk, die ruim zeshonderd scholen in Nederland ondersteunt met onder andere een vestiging in Rotterdam. Stichting A heeft besloten om met ingang van 1 januari 2017 de door Stichting B geleverde administratieve dienstverlening te gaan insourcen. Op basis van een overeenkomst heeft Stichting A de aanwezige softwareomgeving inclusief alle data en historie verkregen (uiterlijk op 30 december 2016) tegen betaling van € 230.000,-. Bij stichting B in Rotterdam werken 34 medewerkers alleen of hoofdzakelijk voor Stichting A. Stichting B heeft voor deze werknemers een ontslagvergunning, voor zover vereist, verkregen en de arbeidsovereenkomst tegen 1 februari 2017 opgezegd. Stichting A heeft gelet op de insourcing 22 fte aan vacatures uitgezet en vervuld, waarvan twee werknemers afkomstig van Stichting B en twee oud-medewerkers van stichting B. Werknemers stellen zich op het standpunt dat sprake is van overgang van onderneming.

Werknemer raakt arbeidsongeschikt. Gedurende de arbeidsongeschiktheid verslechterd de verhouding tussen partijen. Na twee jaar ontvangt werknemer een WIA-uitkering en vervalt de loonbetalingsverplichting. Werknemer verzoekt werkgever om tot uitbetaling over te gaan van verlof- en vakantiedagen. Daarnaast verzoekt werknemer de kantonrechter om de bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt dat het de beleidsvrijheid van de werkgever is om al dan niet ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. Het slapend laten voortbestaan van een arbeidsovereenkomst om op die manier te ontkomen aan het betalen van een transitievergoeding acht de kantonrechter niet geoorloofd. De kantonrechter overweegt echter dat de omstandigheden waarop werknemer zich beroept zijn gelegen in het verleden, althans voordat werknemer twee jaar ziek was. Daarom zijn er geen omstandigheden die een ontbinding op korte termijn rechtvaardigen. Het verzoek wordt daarom afgewezen.

Werknemer is arbeidsongeschikt vanwege een fietsongeluk en verricht diverse aangepaste werkzaamheden. Werkgever verzoek het UWV om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege een financiële noodzaak. Het UWV wijst dit verzoek af vanwege het opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid. Werkgever wendt zich daarom tot de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt dat werkgever niet aannemelijk heeft gemaakt dat werknemer binnen 26 weken niet zal herstellen en dat binnen deze periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Belangrijker is dat werkgever niet aantoont dat het door de ziekte niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid de oorzaak is voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen. Het verzoek wordt dan ook afgewezen.

Werkneemster werkt als receptioniste en meldt zich vanaf 27 april 2015 ziek. Werkgever en werkneemster stellen een plan van aanpak op. Zij spreken tweemaal met elkaar, maar nadat werkgever over een vaststellingsovereenkomst wil praten, verschijnt werkneemster niet meer op afspraken bij de werkgever en de bedrijfsarts. Werkgever waarschuwt het loon stop te zetten. Nadat werkneemster niet reageert, wordt het loon stopgezet. Werkneemster verschijnt wederom niet op een afspraak bij de werkgever. Werkgever verzoekt het UWV om een deskundigenoordeel over de re-integratie-inspanningen van werkneemster. Het UWV antwoordt dat zij geen deskundigenoordeel kan geven, omdat op geen enkele manier contact is te maken met werkneemster. Daarop verzoekt werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat de werkneemster haar re-integratieverplichtingen niet nakomt. De kantonrechter oordeelt dat een verklaring van een deskundige vereist is, tenzij dit niet van de werkgever gevergd kan worden. Gelet op de verklaring van het UWV is dat in dit geval aan de orde. Nu de werkneemster geen deugdelijke verklaring heeft voor het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen, komt het opzegverbod tijdens ziekte te vervallen. Werkneemster heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en de arbeidsovereenkomst wordt per heden ontbonden.

Werkneemster werkt als psychiatrische verpleegkundige. Zij verricht onregelmatige diensten conform de cao GGZ. Tot 1 juli 2015 ontving werkneemster geen onregelmatigheidstoeslag over de door haar genoten vakantie-uren. Sindsdien bevat de cao een regeling omtrent de doorbetaling van de onregelmatigheidstoeslag tijdens vakantie. De regeling is niet met terugwerkende kracht ingevoerd. Werkneemster vordert achterstallige onregelmatigheidstoeslag tijdens vakantie over de voorgaande vijf jaren. Werkgever stelt dat het werk op onregelmatige tijdstippen geen intrinsiek onderdeel van het takenpakket van werkneemster uitmaakt. De kantonrechter wijst dit verweer af. Onregelmatigheid is een wezenlijk onderdeel van haar werk, de toeslag die ze ontvangt is een belangrijk onderdeel van haar loon. Uitgangspunt is daarnaast dat opgebouwde vakantiedagen genoten dienen te worden en de werknemer er niet door financiële overwegingen van weerhouden mag worden daadwerkelijk vakantie op te nemen. Dit zou het geval kunnen zijn als het loon dat gedurende de vakantie wordt doorbetaald substantieel lager is dan het gebruikelijke loon. Daarnaast wordt geen verschil gemaakt tussen de wettelijke en het bovenwettelijke vakantiedagen. Aangezien dit een dwingend rechterlijke bepaling is, mag niet bij collectieve arbeidsovereenkomsten worden afgesproken dat over de opgenomen bovenwettelijke vakantiedagen geen onregelmatigheidstoeslag verschuldigd is. Er zal nabetaling moeten plaatsvinden over het vakantieloon. De vordering van werkneemster wordt toegewezen.

Het gaat er in deze zaak om of De Arbodienst valt te verwijten, en daarom aansprakelijk is voor, de door de werkgever geleden schade doordat deze geen gebruik heeft kunnen maken van een wettelijke regeling uit hoofde waarvan zij de loondoorbetalingsverplichting jegens een arbeidsgehandicapte werkneemster met een WAO-verleden (deels) op het UWV had kunnen afwentelen. In het tussenarrest heeft het hof overwogen dat wat ook de aard is van de tussen partijen gesloten overeenkomst, nu De Arbodienst in de probleemanalyse de vraag naar het WAO-verleden van de werkneemster had opgenomen, de werkgever ervan mocht uitgaan dat het antwoord op die vraag naar beste weten van de bedrijfsarts van De Arbodienst was gegeven. Verder heeft het hof overwogen dat het beroepsgeheim van de bedrijfsarts niet eraan in de weg stond dat door De Arbodienst informatie aan de werkgever werd doorgegeven. Vast staat dat, anders dan de probleemanalyse vermeldde, de betrokken werkneemster een WAO-verleden had. Ten slotte heeft het hof overwogen dat De Arbodienst niet gemotiveerd heeft bestreden dat de werkgever van bedoelde wettelijke voorziening gebruik had kunnen maken. De Arbodienst heeft bij pleidooi in hoger beroep melding gemaakt van de mogelijkheid dat de werkneemster omtrent haar WAO-verleden tegenover de bedrijfsarts niet de waarheid heeft gesproken. In verband daarmee heeft het hof De Arbodienst toegelaten tot het bewijs van de stelling dat het antwoord dat de bedrijfsarts heeft gegeven bij vraag 13 in de probleemanalyse, correspondeert met de informatie waarover zij beschikte. De Arbodienst heeft afgezien van bewijslevering. Bij deze stand van zaken slaagt het verweer van De Arbodienst dat zij de werkgever verkeerd heeft geïnformeerd omdat zij op haar beurt verkeerde informatie van de werkneemster had gekregen niet. Dan valt De Arbodienst inderdaad te verwijten dat zij onjuiste informatie aan de werkgever heeft verstrekt. Het hof bekrachtigt het bestreden vonnis.

De werkneemster is sinds 13 augustus 2013 in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van kwekerijmedewerker. De werkneemster is sinds 15 mei 2014 arbeidsongeschikt. In een deskundigenoordeel d.d. 23 oktober 2015 is geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen voldoende zijn. Een arbeidsdeskundige concludeert op 23 oktober 2016 dat de functie kwekerijmedewerker niet passend is, dat de werkgever geen passende arbeidsmogelijkheden heeft en adviseert het tweedespoortraject. Een arbeidsdeskundige concludeert op 26 april 2016 opnieuw dat de re-integratieverplichtingen voldoende zijn en acht de werkneemster niet geschikt voor de maatgevende arbeid. Met toestemming van het UWV wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd. De werkneemster verzoekt tot herstel van de arbeidsovereenkomst. De werkgever zou zich te weinig hebben ingespannen om de werkneemster, al dan niet met scholing, binnen een redelijke termijn te herplaatsen en het tweedespoortraject zou niet zijn ingezet. De kantonrechter stelt vast dat de werkneemster 104 weken arbeidsongeschikt was en dat levert op zichzelf een redelijke grond voor opzegging op. De werkneemster heeft onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gesteld die afbreuk kunnen doen aan de bevindingen van de deskundigen. De werkneemster heeft geen passende functies benoemd. De enkele stelling van de werkneemster dat het ‘onlogisch is te stellen dat zij niet kan re-integreren binnen de organisatie van de werkgever, terwijl zij door de arbeidsdeskundige arbeidsongeschikt is verklaard om vergelijkbare werkzaamheden te verrichten’, waarmee kennelijk wordt gedoeld op de vaststelling van haar arbeidsongeschiktheidspercentage van 0,00%, is in dit verband onvoldoende. Het oordeel van de arbeidsdeskundige ziet op de verdiencapaciteit van de werkneemster, dat wil zeggen dat zij in de door de arbeidsdeskundige benoemde functies evenveel of meer kan verdienen dan in haar functie bij de werkgever. Dat maakt haar nog niet arbeidsgeschikt voor vergelijkbare functies bij de werkgever. Het is bovendien aantoonbaar onjuist dat het tweedespoortraject niet zou zijn ingezet. De kantonrechter wijst het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst af.

De werkneemster is sinds 1 september 2015 in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van schoonmaakster. De werkneemster is sinds 27 december 2015 arbeidsongeschikt. Meerdere malen wordt het werkhervattingsplan dat door de bedrijfsarts is opgesteld, bijgesteld. Toch valt de werkneemster telkens kort na de hervattingen uit wegens pijnklachten. De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een zeer moeizaam re-integratietraject waarbij de werkneemster zich volstrekt onvoldoende zou hebben ingespannen voor succes van het traject. De werkneemster zou doorlopend hebben gesteld dat zij geen aangepaste werkzaamheden kon verrichten en dat het hervattingsplan te zwaar was. De werkgever betwist dit omdat het plan steeds in overleg is aangepast op de diagnoses. De werkgever meent alles te hebben gedaan aan de re-integratie, dat haar niets kan worden verweten en dat zij geen transitievergoeding en billijke vergoeding is verschuldigd. De werkneemster betwist dat zij onvoldoende heeft meegewerkt aan de re-integratie. De kantonrechter oordeelt dat de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren. De werkgever heeft immers in voldoende mate aannemelijk gemaakt dat de werkneemster haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Uit de deskundigenoordelen van het UWV blijkt dat de werkneemster, in tegenstelling tot de werkgever, niet meewerkt aan de re-integratie en dat het aangeboden werk passend is. De werkneemster heeft niet aan kunnen tonen dat het werk niet passend zou zijn. Dat brengt met zich dat er voor de kantonrechter geen reden is om te twijfelen aan de bevindingen van de bedrijfsarts en de deskundige van het UWV. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe zonder toekenning van de transitievergoeding nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkneemster. Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever krijgt de werkneemster ook geen billijke vergoeding.

De werknemer is sinds 3 januari 2011 in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van vestigingsmanager. Bij de werkgever zijn sinds eind 2015 organisatorische wijzigingen doorgevoerd. Begin 2016 krijgt de werknemer van zijn nieuwe leidinggevende twee officiële waarschuwingen voor kort gezegd het aannemen van twee werknemers terwijl er een aannamestop was en het inroosteren van zichzelf in strijd met gemaakte afspraken. Vanaf 10 maart 2016 is de werknemer arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts concludeert dat tevens sprake is van een arbeidsconflict en adviseert om deze op te lossen. De werkgever stelt mediation voor. Nog voor mediation start dient de werkgever een ontbindingsverzoek in op grond van ernstig verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer zou de regels voortdurend negeren, geen overleg voeren met zijn leidinggevende, gemaakte afspraken niet nakomen en volledig naar eigen inzicht handelen. De kantonrechter stelt voorop dat de werknemer onbestreden heeft gesteld dat sinds zijn in dienst treden zijn functioneren nimmer onderwerp van kritiek is geweest. Integendeel, de vestiging was op zo grote afstand gelegen van het hoofdkantoor dat hij in grote mate de vrijheid kreeg om zijn werk naar eigen inzicht in te richten. De kantonrechter stelt vast dat de werknemer de nodige privileges en vrijheden had en die ook inzette om zijn werk goed uit te voeren. De oude leidinggevende wist van het aannemen van de twee werknemers en van hem moest de werknemer zijn stuwmeer aan vakantiedagen afbouwen. Van de nieuwe leidinggevende moest hij juist minder vakantie opnemen. Dit leidde tot verwarring. Wellicht heeft de werknemer op onderdelen de nieuwe bedrijfsregels niet nageleefd, maar de overtredingen zijn begrijpelijk en gepleegd vanuit het bedrijfsbelang en/of zeer beperkt van aard. Bovendien vergt het inleveren van vrijheid enige aanpassingstijd welke de werkgever niet heeft gegeven. De werkgever heeft geen begeleiding geboden en is tekortgeschoten in haar verplichtingen als goed werkgever. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

De werknemer is van 5 oktober 2015 tot en met 4 oktober 2016 in dienst geweest van de werkgever. De werknemer is sinds 4 maart 2016 uitgevallen met burn-outklachten. De werknemer ontvangt vanaf die dag geen loon meer en er is geen plan van aanpak opgesteld. Bij de periodieke evaluatie van 28 juli 2016 oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer nog beperkt is in zijn functioneren maar dat hij zijn werkzaamheden weer op zou kunnen bouwen. Op 8 augustus 2016 zou de werknemer weer gaan werken en hij zou naar verwachting op 12 september 2016 weer volledig arbeidsgeschikt zijn. Op 4 augustus 2016 heeft de directeur van de werkgever zich in een telefoongesprek met de gemachtigde van de werknemer intimiderend en bedreigend jegens werknemer uitgelaten. De werknemer bericht dat hij bereid blijft om zijn werkzaamheden te hervatten, mits de werkgever hem een veilige werkomgeving kan waarborgen. De werknemer ontvangt geen reactie en is nooit meer gaan werken. De werknemer vordert in kort geding loondoorbetaling van 1 augustus 2016 tot en met 4 oktober 2016. Hij was wegens ziekte niet in staat om te werken en het zou voor risico van de werkgever komen dat de re-integratie na 1 augustus 2016 niet is gestart. De werknemer wilde meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak, maar de werkgever wilde daar niet over overleggen. De werkgever is niet op de zitting verschenen waarna verstek is verleend. Voor de periode tot 12 september 2016 stelt de kantonrechter vast dat de re-integratie niet is gestart wegens de uitlatingen van de directeur en het stopzetten van het loon. Voor de periode 12 september 2016 tot en met 4 oktober 2016 overweegt de kantonrechter dat het voor rekening van de werkgever komt dat geen gebruik is gemaakt van de aangeboden diensten van de werknemer. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever voor beide periodes is gehouden tot loondoorbetaling.

Werkneemster meldt zich op 28 december 2015 ziek. In februari en april 2016 oordeelt de bedrijfsarts dat werkneemster arbeidsongeschikt is voor haar eigen werkzaamheden, maar dat aangepaste werkzaamheden wel mogelijk zijn. Werkneemster heeft de aangepaste werkzaamheden niet hervat. Uit het deskundigenoordeel dat de werkneemster aanvraagt volgt dat het aangeboden werk passend lijkt te zijn. Werkgever schort vervolgens de betaling van het loon van werkneemster op. Op 13 juli 2016 heeft werkgever werkneemster (in aanwezigheid van haar gemachtigde) gesommeerd diezelfde dag te hervatten in aangepast werk. Werkneemster is niet verschenen en vervolgens op staande voet ontslagen. Werkneemster verzoekt een verklaring voor recht van nietigheid van het ontslag en loondoorbetaling. De kantonrechter overweegt dat partijen van mening verschillen over de vraag of het aan werkneemster aangeboden werk passend is. Werkgever stelt zich, gesteund door de bedrijfsarts, op het standpunt dat werkneemster sinds februari 2016 in staat geacht moet worden aangepast werk (in het kader van de re-integratie ) te verrichten. Werkneemster heeft ondanks diverse verzoeken van werkgever de werkzaamheden echter niet hervat omdat zij zich daartoe niet in staat achtte, zonder dit nader te onderbouwen. Het door haar aangevraagde deskundigenoordeel onderschreef de bevindingen van de bedrijfsarts. Ook staat vast dat zij in die periode regelmatig niet bereikbaar was voor werkgever. Omdat werkgever herhaalde malen, zelfs door opschorting van loon, tevergeefs heeft gepoogd werkneemster te bewegen om aangepast werk te verrichten kan niet worden gezegd dat het handelen van werkgever op 13 juli 2016 getuigt van slecht werkgeverschap. Het ontslag op staande voet houdt stand. De werkgever had er niet voor hoeven kiezen om de opschorting van de loondoorbetaling voort te zetten aangezien de werkgever de verplichting heeft tot re-integratie van haar werknemers. Het verzoek van werkgever tot betaling van schadevergoeding over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren te duren wordt afgewezen omdat de vervaltermijn is verstreken.

Werkneemster is ziek wegens (psychische) zwangerschapsklachten. Werkneemster verricht geen vervangende werkzaamheden en reageert niet op oproepen van werkgever. Op basis van summiere berichten van de bedrijfsarts oordeelt het UWV dat het ‘niet plausibel’ is dat werkneemster geschikt is voor het verrichten van werk. Werkneemster blijft weigeren re-integratieactiviteiten te verrichten waarna het loop per 30 december 2013 wordt stopgezet en werkgever op 15 april 2014 een ontslagaanvraag indient bij het UWV. Die wordt toegekend en de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd per 30 juni 2014. Werkneemster vordert daarop loon over de periode december 2013 tot 30 juni 2014. De kantonrechter wijst de vordering af omdat werkneemster zonder deugdelijke grond niet heeft meegewerkt aan haar re-integratie. In hoger beroep wordt de uitspraak bekrachtigd. Het hof overweegt dat de verzekeringsarts zich onvoldoende een beeld kon vormen van de belastbaarheid en daarom sprak van ‘niet plausibel’. Nu nergens anders uit blijkt dat werkneemster niet belastbaar was heeft werkgever het loon terecht stopgezet.

Werknemer is sinds 2007 in dienst van werkgever. Op 6 oktober 2014 meldt werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt op 22 oktober 2014 dat werknemer aangepast werk kan verrichten. Werknemer weigert dit en vraagt een second opinion aan. Op 17 december 2014 oordeelt het UWV dat het aangeboden werk niet passend is. Op 9 januari 2015 oordeelt de bedrijfsarts dat werknemer volledig arbeidsgeschikt is voor de aangeboden werkzaamheden. Werknemer weigert opnieuw het aangeboden werk en vraagt wederom een second opinion aan. Het UWV oordeelt op 19 februari 2015 dat de aangeboden werkzaamheden passend zijn. Werknemer weigert zijn werkzaamheden te hervatten. Op 26 februari 2015 is werknemer gesommeerd zijn werkzaamheden op 2 maart 2015 te hervatten. Werknemer verschijnt niet op 2 maart 2015, waarna hij door de werkgever op staande voet wordt ontslagen wegens het hardnekkig weigeren te voldoen aan de redelijke bevelen/opdrachten van de werkgever c.q. grovelijk veronachtzamen van zijn plichten uit hoofde van zijn dienstverband. Werknemer vordert een verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet nietig is en stelt een loonvordering in. De vorderingen van werknemer worden toegekend. Op basis van medische verklaringen na ontslagdatum acht de kantonrechter de opdracht op 2 maart 2015 niet redelijk, nu blijkt dat het werk niet passend was. Evenmin is sprake van veronachtzaming van plichten uit de arbeidsovereenkomst, omdat werknemer een gegronde reden had om niet aanwezig te zijn; hij was ziek. Tot slot oordeelt de kantonrechter dat geen sprake is van grovelijke veronachtzaming van zijn verplichtingen nu werkgever onweersproken heeft gelaten dat werknemer in het kader van zijn re-integratie gehoor heeft gegeven aan elke oproep van de bedrijfsarts, op elke afspraak is verschenen en zich altijd beschikbaar heeft gehouden voor passend werk.

Met ingang van 1 januari 2007 vormen eiser en gedaagden een huisartsenmaatschap op basis van een maatschapscontract. Voorafgaand aan het maatschapscontract zijn partijen een maatschapsovereenkomst ‘stille maatschap’ aangegaan. De samenwerking blijkt echter stroef te verlopen. Op 8 mei 2012 raakt eiser wegens spanningsklachten arbeidsongeschikt. Vanwege de langdurige arbeidsongeschiktheid en het uitblijven van een succesvolle re-integratie, zeggen de overige maten de maatschapsovereenkomst op tegen 1 januari 2014. Partijen twisten over de datum alsook de wijze waarop de maatschap is beëindigd. De rechtbank oordeelt als volgt. De stellingen van eiser over het slechts gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, het door de andere maten frustreren van een re-integratie alsook het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn van een opzegging, houden geen stand. Derhalve is de maatschap per 1 januari 2014 geëindigd. Verder is geen bepaling opgenomen waaruit volgt dat de voortzettende partijen bij afrekening op basis van de maatschapsovereenkomst een goodwill moeten betalen. Het niet verdisconteren van deze vergoeding in de afrekening is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar en evenmin onrechtmatig. Tot slot beoordeelt de rechtbank de bepaling over korting van het winstaandeel bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Eiser vordert immateriële schadevergoeding vanwege de belemmering bij zijn re-integratie. De rechtbank is van mening dat er geen belemmering is geweest bij de re-integratie van eiser. Derhalve zal de immateriële schadevergoeding van eiser worden afgewezen.

Werknemer is werkzaam als bankwerker. Op 9 maart 2010 doet zich op de werkplek een ongeval voor. Werknemer raakt (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt. Per 30 augustus 2011 werkt werknemer twee uur per dag in zijn eigen werk. Werknemer verzoekt een deskundigenoordeel, aangezien hij zichzelf in staat acht meer uren per dag te werken in zijn eigen werk. De bedrijfsarts verklaart dat werknemer in staat is om hele dagen passend werk te doen. Op 27 maart 2013 meldt werknemer zich beter en verklaart zich bereid de bedongen arbeid te verrichten. Werkgever weigert wedertewerkstelling. In het tussenvonnis oordeelt de kantonrechter dat werkgever zich met een beroep op de arbeidsongeschiktheid van werknemer, terecht heeft verweerd tegen de loonaanspraken van werknemer. Met betrekking tot de vraag in hoeverre werknemer in staat is zijn eigen werkzaamheden te verrichten, is het hof van oordeel dat niet als zodanig en zonder meer kan worden geoordeeld dat werkgever zich met een beroep op de arbeidsongeschiktheid van werknemer, terecht heeft verzet tegen de loonvordering. Het ligt op de weg van werkgever om te stellen alsmede aan te tonen dat zij wedertewerkstelling terecht heeft geweigerd en nog steeds weigert. Met betrekking tot de vraag in hoeverre er mogelijkheden zijn voor werknemer om ander passend werk te verrichten, overweegt het hof het volgende. In het kader van goed werkgeverschap mag van een werkgever worden verwacht dat zij werknemer, die herhaaldelijk een aanbod heeft gedaan om andere arbeid (al dan niet tegen een lagere loonwaarde) dan de bedongen arbeid te verrichten, hiertoe in staat stelt, indien en voor zover dat redelijkerwijs van werkgever kan worden gevergd. Het hof oordeelt dat werknemer onderbouwd heeft aangevoerd dat deze mogelijkheden er wel degelijk zijn. Het is voorts aan werkgever om te stellen en te bewijzen dat redelijkerwijs niet van haar kan worden gevergd dat zij van dit aanbod van werknemer gebruik maakt.

About Payrolling heeft in een nieuwe schriftelijke uitzendovereenkomst die per 1 juli 2015 is ingegaan, opgenomen dat de transitievergoeding is inbegrepen in het afgesproken uurloon. Nadat de arbeidsovereenkomst eindigt per 31 januari 2016 vordert de werknemer uitbetaling van de transitievergoeding. De kantonrechter oordeelt dat het geen beëindiging met wederzijds goedvinden betrof, zodat in beginsel recht bestaat op de transitievergoeding. Het is volgens de kantonrechter niet mogelijk om in een vaststellingsovereenkomst vooraf af te zien van de transitievergoeding.

Een werknemer die van 2008 tot en met 2015 in dienst is geweest, vordert uitbetaling van zijn vakantiedagen. De werkgever stelt een vordering wegens schadevergoeding te hebben op de werknemer en beroept zich op verrekening. De werkgever stelt dat zij ten onrechte loon hebben betaald aan de werknemer, nadat is gebleken dat hij in ruim een half jaar tijd 1255 WhatsApp-berichten heeft gestuurd met de werktelefoon. Uit de berichten bleek dat die conversaties al langer gaande waren, daarom komt de werkgever door extrapolatie uit op 2105 berichten. Maal 5 minuten per keer vordert de werkgever 175 uur + 40% in verband met vakantietoeslag en werkgeverslasten.

Werknemer vordert uitbetaling van 2162 overuren. Op de arbeidsovereenkomst is de Horeca-cao van toepassing verklaard. Uit de cao blijkt dat overwerk wordt beschouwd als gewerkte uren buiten de normale arbeidstijd, die in opdracht zijn gewerkt. De werknemer stelt dat de werkgever zijn aanwezigheid in de ochtenduren heeft erkend en daarom zou moeten bewijzen dat geen opdracht is verstrekt. De werknemer heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat hem expliciet opdracht is gegeven overuren te werken.

Stichting Leerorkest zet een docent viool eerst enkele jaren in via Tentoo. Vervolgens wordt een overeenkomst van opdracht aangeboden, die eenmaal wordt verlengd. Nadat die ook eindigt, stelt de docent dat hij op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was bij Leerorkest. Het hof oordeelt dat dat niet relevant is, omdat de eventuele arbeidsovereenkomsten tussen Leerorkest en de docent niet langer dan drie jaar hebben geduurd. Daarom zou er nimmer van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn ontstaan. De Hoge Raad wijst erop dat het hof ten onrechte niet heeft beoordeeld of Leerorkest opvolgend werkgever was van Tentoo voor toepassing van de ketenregeling en/of de Ragetlie-regel. Immers bij een opvolgend werkgever tellen ook eerdere arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd mee in de keten.

Een medewerker bediening verlaat na een discussie zijn werk, waarna hij een bericht stuurt en vraagt om de reden voor het ontslag op staande voet te bevestigen. De werkgever stelt dat de werknemer ontslag heeft genomen en bevestigt dat per brief. De werknemer verzet zich tegen het einde van de arbeidsovereenkomst. Hij vordert loon vanaf 20 juni tot 25 augustus 2014, vanaf welke datum hij ander werk heeft gevonden.