Aflevering 4

In de praktijk is regelmatig de vraag aan de orde of de passende arbeid, verricht in het kader van de re-integratie van de (langdurig) arbeidsongeschikte werknemer, de nieuw bedongen arbeid is geworden als daarover schriftelijk niets is vastgelegd. Beantwoording van deze vraag is van belang voor het opnieuw ontstaan van een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken (artikel 7:629 BW) als de werknemer opnieuw uitvalt door ziekte.

Wat verandert er in de rechtspositie van ambtenaren met inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren?

Werknemer is vanaf 2001 in dienst bij Sligro als orderverzamelaar. In 2010 is hij uitgevallen met rugklachten. Nadien heeft hij zijn werkzaamheden hervat, maar in 2011 is hij opnieuw uitgevallen met rugklachten. Na weer een tijd aan het werk te zijn geweest, is werknemer nogmaals uitgevallen en vervolgens is hij 100% arbeidsongeschikt verklaard. In een arbeidsdeskundig onderzoek is Sligro geadviseerd, dat de werkzaamheden van werknemer voor hem niet passend waren of waren te maken, dat er geen andere passende arbeid voor hem bij Sligro aanwezig was en dat werknemer geschikt was voor werkzaamheden buiten Sligro. In een later arbeidsdeskundig re-integratieadvies is opgenomen dat werknemer in staat is ander passend werk te verrichten. UWV heeft de re-integratie-inspanningen van Sligro ten aanzien van werknemer als voldoende beoordeeld.

Werknemer is sinds 1 december 1998 in dienst bij APG. Bij werknemer is in april 2008 prostaatkanker vastgesteld. Met ingang van 25 december 2008 is werknemer door de bedrijfsarts volledig hersteld bevonden. Het functioneren van werknemer is over het jaar 2008 niet als positief beoordeeld, als gevolg waarvan een verbeterplan is opgesteld. Nadien volgt in maart 2010 een nieuwe ziekmelding, waarna werknemer per 12 april 2012 door de bedrijfsarts volledig arbeidsgeschikt wordt verklaard. In juni 2012 oordeelt de verzekeringsarts dat werknemer niet geschikt is voor (een urenuitbreiding in) het eigen werk. Naar aanleiding van het arbeidsdeskundig onderzoek, waarin tekortkomingen in het re-integratietraject zijn geconstateerd, heeft UWV een loonsanctie voor de duur van een jaar opgelegd. APG heeft daarna de arbeidsovereenkomst met werknemer – met toestemming van UWV – opgezegd. Werknemer heeft de kantonrechter thans verzocht om een verklaring voor recht dat APG jegens hem aansprakelijk is voor de door hem opgelopen en nog op te lopen schade, alsmede aan hem een schadevergoeding toe te kennen van € 247.949,72 bruto wegens kennelijk onredelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst.

In 2012 is werknemer bij Pietercil in dienst getreden, vanaf 2015 voor onbepaalde tijd. De functie van werknemer is in 2015 gewijzigd. De destijds gemaakte afspraken zijn vastgelegd in een brief, in plaats van middels het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst bevat een concurrentie- en een relatiebeding. Per 1 april 2017 heeft een merkeigenaar de distributieovereenkomst voor een tweetal producten opgezegd en daarvoor een nieuwe distributeur (Aspire) aangesteld. Werknemer heeft een aanbod om bij Aspire in dienst te treden. Alvorens het aanbod te aanvaarden, heeft werknemer de mogelijkheden aangaande het concurrentie- en relatiebeding met Pietercil willen bespreken. Vervolgens is werknemer vrijgesteld van werkzaamheden. Daarna is zij weer tewerkgesteld op een andere afdeling in haar oude functie, met behoud van arbeidsvoorwaarden. Werknemer verzoekt in onderhavige procedure het concurrentie- en relatiebeding te schorsen.

Werknemer is sinds 2013 in dienst bij Action in de functie van rayonleider. Vanaf september 2015 is sprake van een vast dienstverband. In de arbeidsovereenkomst is een non-concurrentiebeding opgenomen. Werknemer deelt op 31 augustus 2016 telefonisch aan werkgever mee zijn contract op te willen zeggen, omdat hij per 1 oktober 2016 in dienst treedt van de A.S. Watsongroep. Van de zijde van werkgever wordt medegedeeld dat de A.S. Watsongroep onder de werking van het non-concurrentiebeding valt. Meerdere malen heeft werknemer – zonder succes – werkgever verzocht om toestemming voor zijn indiensttreding bij A.S. Watson. De kantonrechter wees het verzochte verbod om bij A.S. Watson in dienst te treden toe.

Op de arbeidsovereenkomsten van het grondpersoneel van Transavia is de cao Transavia Grondpersoneel (hierna: cao) van toepassing. Ongeveer 600 medewerkers vallen onder de werkingssfeer van deze cao. FNV is partij bij de cao 2011-2013 en heeft een representatiegraad van ongeveer 33% bij de cao. In deze cao is bepaald dat medewerkers per jaar recht hebben op tien ADV-dagen van acht uur of twintig van vier uur. Deze cao is door Transavia opgezegd per 1 mei 2016. Kort hiervoor is een nieuwe cao gesloten met de NVLT, de Unie en de CNV, samen goed voor een representatiegraad van ongeveer 20%. FNV is geen partij bij de nieuwe cao. Op grond van de nieuwe cao leveren medewerkers zes ADV-dagen in. Vraag die aan de kantonrechter wordt voorgelegd is of de leden van FNV gebonden zijn aan de nieuwe cao. In de arbeidsovereenkomsten van de medewerkers is een dynamisch incorporatiebeding opgenomen. Transavia stelt dat het incorporatiebeding deel uitmaakt van een modelarbeidsovereenkomst die is opgesteld door cao-partijen, en dat daarmee een geobjectiveerde uitleg van het beding voor de hand ligt. De kantonrechter oordeelt echter dat de uitleg van Transavia op grond van de ‘gecombineerde uitleg-leer’ uit het arrest DSM/Fox niet als juist kan worden aanvaard. De kantonrechter meent dat de leden van FNV redelijkerwijs mochten verwachten dat eventuele toekomstige cao’s, net als de cao die zij van toepassing hebben verklaard op hun arbeidsovereenkomst door te tekenen voor het betreffende incorporatiebeding, zouden worden gesloten met representatieve vakbonden die hun belangen beogen te behartigen. Op het moment dat deze werknemers hebben ingestemd met toepasselijkheid van de cao 2011-2013 – die is aangegaan door representatieve vakorganisaties – hebben zij aangegeven dat zij gebonden willen zijn aan de afspraken die door die betrokken vakorganisaties zijn gemaakt. In de aanvaarding van het incorporatiebeding ligt niet de bedoeling besloten om ook aan een cao die met niet-representatieve vakorganisaties is gesloten, gebonden te kunnen worden. Door FNV is gesteld dat NVLT, die partij is bij de nieuwe cao, een categorale vakbond is waarvan alleen technici lid kunnen worden. Van de 600 medewerkers die onder de cao vallen, kunnen ongeveer 150 medewerkers lid worden van de NVLT. Feitelijk zijn ongeveer 80 technici aangesloten bij NVLT. De rest van de technici is ongeorganiseerd. De kantonrechter is daarom van mening dat NVLT niet als representatieve vakbond voor (al) het grondpersoneel kan worden aangemerkt. Wanneer het aantal leden van de NVLT buiten beschouwing wordt gelaten, en alleen wordt gekeken naar de leden van de Unie en de CNV, is nog slechts sprake van een representatiegraad van minder dan 10%. Gelet op het lage ledenaantal van de Unie en de CNV in verhouding tot het aantal leden van de FNV, is de kantonrechter van mening dat de nieuwe cao niet is afgesloten met vakbonden die voldoende representatief zijn voor de werknemers die vallen onder de werkingssfeer van de cao. Het gevolg hiervan is dat de leden van de FNV niet op grond van het incorporatiebeding aan deze nieuwe cao zijn gebonden en dat deze dus niet op hen van toepassing is. De cao 2011-2013 is onverminderd van toepassing gebleven op leden van de FNV tot het moment van opzegging per 1 mei 2016. Daarna zijn de arbeidsvoorwaardelijke bepalingen uit de cao 2011-2013 van toepassing gebleven nu deze bepalingen nawerking hebben.

Werknemers zijn in dienst van de Stichting Huisartsendienstenstructuur Zeeland (hierna: SHZ) als triagist. Op de arbeidsovereenkomst is de (achtereenvolgens algemeen verbindend verklaarde) cao Huisartsenzorg (hierna: de cao) van toepassing. In de oude cao’s is onder meer opgenomen dat werknemers recht hebben op avond-, nacht- en weekenddiensttoeslag, maar dat deze toeslag niet is verschuldigd over opgenomen vakantiedagen. De cao bepaalt met ingang van 1 januari 2014 echter dat de toeslag wel wordt betaald over opgenomen vakantiedagen. Vraag waarover de kantonrechter moet oordelen is of werknemers over de periode van vóór 1 januari 2014 recht hebben op de avond-, nacht- en weekenddiensttoeslag over het loon tijdens vakantie, ondanks dat de toen geldende AVV-cao’s bepaalden dat de toeslag niet over dit loon verschuldigd was. Voor het antwoord op die vraag zijn de arresten Robinson-Steele («JAR» 2006/84), Williams/British Airways («JAR» 2011/279) en Lock/British Gas («JAR» 2014/163) van het HvJ EU van belang. Deze uitspraken zien op artikel 7 lid 1 Richtlijn 2003/88/EG. De kantonrechter oordeelt onder verwijzing naar voornoemde uitspraken van het HvJ dat het werken tijdens de uren waarin recht bestaat op de avond-, nacht- en weekenddiensttoeslag is aan te merken als een last die intrinsiek samenhangt met de uitvoering van de taken die aan werknemers zijn opgedragen in hun arbeidsovereenkomsten en waarvoor zij de toeslag ontvangen. De toeslag strekt niet tot vergoeding van occasionele of bijkomende kosten die worden gemaakt ter uitvoering van de in de arbeidsovereenkomst opgedragen taken. Dit brengt mee dat werknemers ook tijdens vakanties recht hebben op het loon, inclusief de avond-, nacht- en weekenddiensttoeslag. Het feit dat het in zijn algemeenheid mogelijk is als triagist te werken zonder dat werk te doen in de avond-, nacht- en weekenduren, doet hieraan niet af. De kantonrechter verklaart voor recht dat SHZ gehouden is met terugwerkende kracht de toeslag tijdens opgenomen en uitbetaalde vakantiedagen alsnog aan de werknemers te voldoen over de periode gelegen voor 1 januari 2014.

FNV- en CNV-leden, werkzaam in de distributiecentra van Jumbo, hebben het werk neergelegd. Jumbo vordert in kort geding veroordeling van FNV en CNV zich te onthouden van collectieve acties die de bedrijfsvoering van Jumbo hinderen. De in de distributiecentra uitgebroken staking zou volgens Jumbo namelijk niet onder de bescherming van artikel 6 aanhef en onderdeel 4 ESH vallen. De voorzieningenrechter oordeelt allereerst dat de Hoge Raad in het Amsta-arrest tot uitdrukking heeft gebracht dat er, gezien de strekking van artikel 6 aanhef en onderdeel 4 ESH en gelet op het karakter van dit recht als sociaal grondrecht, geen aanleiding is om het begrip ‘collectief optreden’ beperkt uit te leggen. In dit licht bezien, kan Jumbo niet worden gevolgd in haar standpunt dat de afspraak van 22 maart 2016 met de vakbonden over duurzame loonkostenontwikkeling meebrengt dat FNV en CNV in het vervolgens in januari 2017 gestarte overleg over de nieuwe cao Jumbo Logistiek niet hebben mogen streven naar een loonsverhoging van 2,5% en dat zij het cao-overleg niet hebben mogen opschorten. De vrijheid die de bonden hebben om zelf te bepalen op welke wijze zij zich voor hun leden inzetten wordt door de afspraak van 22 maart 2016 niet zodanig ingeperkt dat zij zich thans van collectieve acties dienen te onthouden. De collectieve acties in de distributiecentra kunnen redelijkerwijs bijdragen tot de doeltreffende uitoefening van het recht van FNV en CNV op collectief onderhandelen met Jumbo. Dat de bonden hiermee niet willen wachten totdat de uitkomst van de andere cao-onderhandelingen in de sector bekend zijn, terwijl Jumbo tot dat moment geen definitieve afspraken wil maken, vormt een belangengeschil in de zin van artikel 6 aanhef en onderdeel 4 ESH. De staking die bij Jumbo plaatsvindt wordt dan ook gedekt door artikel 6 aanhef en onderdeel 4 ESH en moet in beginsel door haar worden geduld als een rechtmatige uitoefening van het in deze verdragsbepaling erkende grondrecht, ondanks de met haar beoogde en op de koop toe te nemen schadelijke gevolgen voor Jumbo als bestaakte werkgever, Jumbo’s franchisenemers en de consumenten.

De looptijd van de laatste cao van werknemers van Holland Casino is verstreken. Holland Casino en FNV hebben maandenlang tevergeefs onderhandeld over nieuwe arbeidsvoorwaarden. Het huidige kabinet heeft het voornemen Holland Casino te privatiseren. Om de verkoop van Holland Casino (vestigingen) aan een private partij of private partijen mogelijk te maken, zal de Staat de aandelen van de nieuwe Holland Casino N.V. verkrijgen na ontbinding van de Stichting Holland Casino. Op 8 november 2016 hebben de bestuurders van Holland Casino een voorstel tot splitsing gedaan van Holland Casino als splitsende stichting en Holland Casino N.V. als verkrijgende vennootschap. FNV verzoekt Holland Casino te gebieden waarborgen te verstrekken in de vorm van een cao en sociaal plan zoals door FNV voorgelegd, dan wel minimaal een cao die voorziet in behoud van de huidige arbeidsvoorwaarden en een sociaal plan als voorheen geldend voor de duur van vijf jaar. De voorzieningenrechter overweegt dat verzet tegen een voorstel tot splitsing mogelijk is als een krachtens artikel 2:334k BW (jo. artikel 2:334l BW) verlangde waarborg niet is gegeven. FNV stelt volgens de voorzieningenrechter terecht dat werknemers een waarborg kunnen verlangen als in dit artikel bedoeld. Echter, FNV vraagt geen waarborg voor bestaande loonvorderingen, maar voor door haar gewenste arbeidsvoorwaarden. FNV en Holland Casino zijn in de afgelopen maanden niet in staat gebleken tot overeenstemming te komen over die arbeidsvoorwaarden en FNV en haar leden kunnen dan ook geen aanspraak maken op (de totstandkoming van) een cao of een sociaal plan met een bepaalde inhoud. FNV en haar leden zijn in dit kader geen schuldeisers van Holland Casino en artikel 2:334k BW bevat een regeling ter bescherming van crediteurenbelangen en niet ter bescherming van andere (zwaarwegende) belangen. De rechtbank verklaart het verzet van FNV ongegrond en heft dit op.

SNCU heeft, nadat Euro Aktief (een uitzendbureau) op de conceptrapportage heeft gereageerd, een rapport opgesteld wegens niet-naleving van de cao voor Uitzendkrachten door Euro Aktief. De indicatieve materiële benadeling van (ex-)werknemers van Euro Aktief is volgens SNCU € 556.067,00. Daarnaast is een forfaitaire schadevergoeding vastgesteld, die volgens SNCU verschuldigd is wanneer Euro Aktief onder andere niet verklaart dat zij de cao met terugwerkende kracht zal naleven. De accountant van Euro Aktief heeft op 5 december 2013 laten weten dat Euro Aktief haar bedrijfsactiviteiten zal staken wegens bedrijfseconomische omstandigheden en om die reden niet in staat is de gevraagde verklaringen te verstrekken. Op 7 januari 2014 heeft SNCU laten weten dat de forfaitaire schadevergoeding definitief verschuldigd is. SNCU vordert Euro Aktief te veroordelen tot naleving van de cao, nabetaling van de betrokken werknemers van € 556.067,00 en SNCU de forfaitaire schadevergoeding te betalen. De rechter heeft deze vorderingen in eerste aanleg toegewezen. Het hof oordeelt dat de opmerking van Euro Aktief dat het loon na verrekening van de huisvestingskosten niet lager is dan het voor de betrokken uitzendkrachten geldende wettelijk minimumloon, onvoldoende verweer is tegen de, met het rapport van Providius onderbouwde, stelling van SNCU dat niet ten minste het minimumloon is voldaan. Gezien voormeld rapport mocht redelijkerwijs van Euro Aktief worden verwacht dat zij concreet, gespecificeerd en onderbouwd met stukken, waaronder loonstroken en met een berekening, zou aangeven dat na uitruil van de huisvestingskosten het loon van de in de steekproef betrokken werknemers niet lager was dan het voor die uitzendkrachten geldend wettelijk minimumloon. Nu Euro Aktief zich onvoldoende heeft verweerd, staat vast dat niet is voldaan aan het bepaalde in artikel 22 lid 5 sub f cao dat bepaalt dat het loon na uitruil niet lager mag zijn dan het voor de uitzendkracht geldende wettelijk minimumloon. Het hof oordeelt tevens dat de door SNCU gevorderde forfaitaire schadevergoeding betrekking heeft op de door werkgevers- en werknemersorganisaties geleden (imago)schade, terwijl de vordering van € 556.067,00 ziet op naleving van de cao. Artikel 6:92 BW staat volgens het hof daarom niet aan toewijzing van een forfaitaire schadevergoeding/boetebeding in de weg. Het hof bekrachtigt het vonnis waarvan beroep.

De vrachtvliegers zijn door Martinair ontslagen. In artikel IV van bijlage 13 bij de cao Martinair Vliegers van 1 januari 2012 tot 31 december 2013 (hierna: cao) staat over de overtolligheidsvergoeding het volgende: ‘Deze uitkering bedraagt 24x het laatstgenoten maandsalaris (hieronder wordt verstaan: het bruto maandsalaris vermeerderd met 8% vakantietoeslag, 6/7% levenslooptoeslag, […] alsmede 18% pensioenbijdrage van de werkgever.’ De werkgeversbijdrage pensioenpremie is in 2015 verhoogd van 18% naar 26,5%. Martinair heeft bij de berekening van de overtolligheidsvergoeding rekening gehouden met 18% werkgeversbijdrage pensioenpremie. De vrachtvliegers en VNV vorderen dat Martinair rekening moet houden met een werkgeversbijdrage pensioenpremie van 26,5% bij berekening van de overtolligheidsvergoeding. Martinair meent dat de tekst van de bepaling duidelijk is, te weten 18% pensioenbijdrage van de werkgever. De vrachtvliegers en VNV stellen dat de term ‘laatstgenoten maandsalaris’ ook duidelijk is en dat hetgeen daarachter tussen haakjes is vermeld slechts een uitwerking is van dit begrip, waarbij is verwezen naar de op dat moment geldende percentages. De kantonrechter stelt voorop dat de bewoordingen van de bepaling onduidelijk zijn. De bewoordingen van artikel IV zijn innerlijk tegenstrijdig en geven zowel aanknopingspunten voor de uitleg van Martinair als van vrachtvliegers en VNV, doordat zowel de term ‘laatstgenoten’ wordt gebezigd, als gefixeerde percentages. De cao noch bijlage 13 bevatten een toelichting op artikel IV. Ook de elders in de cao gebezigde bewoordingen bieden geen aanknopingspunten. Uit de ontstaansgeschiedenis van artikel IV bij bijlage 13 blijkt dat het percentage levensloop in dit artikel in 2011 is aangepast toen dit percentage steeg op grond van de cao Ringvaartakkoord. Het ligt volgens de kantonrechter niet voor de hand dat de kennelijke bedoeling van partijen zou zijn geweest om het levenslooppercentage in 2011 wel aan te passen naar de actuele stand van zaken, en het percentage werkgeversbijdrage pensioenpremie niet toen dit wijzigde in 2015. De ontstaansgeschiedenis van dit artikel geeft dus een aanwijzing dat de kennelijke bedoeling van deze bepaling is om de laatst geldende percentages van de variabelen te hanteren. Verder zijn er geen aanknopingspunten voor hetzij de ene, hetzij de andere uitleg. De vorderingen van vrachtvliegers en VNV worden toegewezen.

Het ging in deze zaak om een in Nederland woonachtige piloot in dienst van de in Turkije gevestigde Corendon Airlines. Partijen waren in 2015 een zogenaamde ‘Agreement for the provision of services of aircraft crew’ aangegaan voor een periode van drie jaar. Tussen partijen was in geschil of deze overeenkomst een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht was. In de overeenkomst was een rechtskeuze voor Turks recht en een forumkeuze voor de Turkse rechter opgenomen. Partijen waren overeengekomen dat de standplaats van werknemer Amsterdam was. Werknemer ontving zijn instructies in Amsterdam en keerde daar na het vliegen steeds terug. Voor werknemer werden in Turkije socialezekerheidspremies betaald en aan hem was een Turks vliegbrevet afgegeven. Hij was in Turkije getraind. De vliegtuigen waarmee werknemer vloog, waren geregistreerd in Turkije. Eind 2016 zegde werkgever de overeenkomst om bedrijfseconomische redenen op. Werknemer protesteerde daartegen. Hij nam het standpunt in dat sprake was van een arbeidsovereenkomst waarop de dwingendrechtelijke bepalingen van Nederlands recht van toepassing waren. Werkgever had volgens werknemer het UWV om toestemming moeten vragen voordat de arbeidsovereenkomst kon worden opgezegd. Werkgever stelde zich op het standpunt dat sprake was van een overeenkomst van opdracht naar Turks recht die te allen tijde opgezegd kon worden. Werknemer wendde zich tot de Kantonrechter Haarlem en verzocht de kantonrechter de opzegging te vernietigen en werkgever te veroordelen het loon door te betalen. Werkgever stelde een tegenverzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gebaseerd op de h-grond (overige omstandigheden).

Milkova was ambtenaar bij het Bulgaarse agentschap voor het toezicht op en na de privatisering. Functies bij dit agentschap kunnen zowel door ambtenaren, zoals Milkova, als door werknemers worden bezet. In Bulgarije voorziet het wetboek van arbeid in een preventieve ontslagtoets voor werknemers die aan een bepaalde ziekte (vastgelegd in een ministerieel besluit) lijden. Voor ambtenaren geldt een dergelijke preventieve toets op grond van de wet op de openbare dienst niet. Milkova is ontslag aangezegd wegens verval van haar functie. Zij vecht dit ontslag aan. Volgens haar had het agentschap vooraf toestemming moeten vragen, omdat zij aan een psychische stoornis lijdt. Het agentschap stelt echter dat deze toestemming niet nodig was, nu Milkova een ambtenaar is. De Bulgaarse rechter stelt prejudiciële vragen over de geoorloofdheid van dit onderscheid tussen werknemers en ambtenaren.

Verzoekster werkte bij Webhelp op basis van inlening. Na drie inleningen ging Webhelp niet met haar verder. Verzoekster stelt dat zij een ‘Webhelp-contract’ zou krijgen, maar dat dit niet door is gegaan vanwege haar zwangerschap. Op het moment dat de derde inlening afliep was verzoekster met zwangerschapsverlof. Webhelp ontkent dat zij verzoekster een contract zou hebben toegezegd. De reden dat de inlening niet is verlengd is volgens Webhelp dat zij in de zomer minder personeel nodig heeft.

Verzoekster was gedurende haar opleiding tot physician assistent werkzaam bij een huisartsenpraktijk. Na afronding van de opleiding zou zij in dienst treden van de praktijk. Op dat moment was verzoekster echter zwanger en genoot zij een WAZO-uitkering, om welke reden de huisartsen besloten haar geen arbeidsovereenkomst aan te bieden. Wel zou verzoekster na afloop van het verlof in dienst kunnen treden.

Verzoekster heeft gesolliciteerd bij een tandartsenpraktijk. In het verleden heeft zij een burn-out gehad en ten tijde van de sollicitatie ontving zij een ZW-uitkering. Verzoekster vertelde pas van haar burn-out nadat zij was aangenomen. De tandartspraktijk ontsloeg haar vervolgens tijdens de proeftijd. De tandartspraktijk vond dat verzoekster hun vertrouwen had beschaamd door niet al tijdens de sollicitatie over de burn-out te vertellen.

Verzoeker, een man uit Afghanistan, solliciteerde bij SDL naar een baan als vertaler Engels-Nederlands. Hij is afgewezen, onder meer omdat hij niet voldoet aan het moedertaalprincipe. Volgens verzoeker is dat principe discriminatoir. SDL voert aan dat het moedertaalprincipe niet de enige en ook niet de doorslaggevende reden was om verzoeker af te wijzen. Zij hanteert het moedertaalprincipe inmiddels niet meer als selectiecriterium.

Verzoekster werkte op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij Albron. Haar contract is niet verlengd. Verzoekster stelt dat haar zwangerschap daarvoor de reden was. Albron stelt daarentegen dat de reden was dat verzoekster na haar zwangerschap maar drie dagen per week wilde werken. Omdat haar eigen werk niet in drie dagen kan worden gedaan en omdat er ook geen andere werk voor drie dagen per week beschikbaar was, is de arbeidsovereenkomst van verzoekster niet verlengd, aldus Albron.

Verzoeker, een man van Roemeense afkomst, solliciteerde via Young Capital naar een baan als chauffeur bij een bedrijf dat pakketten bezorgt. Hij is door Young Capital niet bij haar opdrachtgever voorgedragen, omdat hij de Nederlandse taal niet voldoende beheerst. Verzoeker meent dat sprake is van onderscheid op grond van afkomst. Young Capital voert aan dat de taaleis noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie.

Albert Heijn plaatst haar vacatures op de website. Op die website zijn vier tabbladen, met als aanduidingen ‘alle vacatures’, ‘scholier’, ‘student’ en ‘starter/professional’. Via deze tabbladen kunnen vacatures op de website worden gezocht. Verzoekster is een antidiscriminatievoorziening en vraagt het College of Albert Heijn onderscheid op grond van leeftijd maakt met deze tabbladen en doordat in specifieke vacatureteksten ‘bij voorkeur scholier’ of ‘bij voorkeur student’ staat.

Bovengenoemd wetsvoorstel is door de Tweede Kamer controversieel verklaard. Dit betekent dat dit wetsvoorstel in ieder geval niet verder wordt behandeld totdat er een nieuw kabinet is. Het nieuwe kabinet stuurt vervolgens een mededeling naar de Tweede Kamer over de wetsvoorstellen van het vorige kabinet die het handhaaft dan wel intrekt.

In dit commentaar bespreekt Sprengers de uitspraak van het Hof Amsterdam (OK) van 26 januari 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:172 (KLM), eerder gesignaleerd in TAP 2017/97. De inzet van deze procedure is de vraag of het besluit tot het treffen van de -1CA-maatregel (één personeelslid minder in de cabine) al dan niet een besluit is in de zin van artikel 25 lid 1 sub d of sub e WOR. De OK oordeelt dat dit besluit niet leidt tot een belangrijke wijziging van de werkzaamheden van de onderneming (sub d) noch strekt tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming (sub e). In zijn commentaar gaat Sprengers in op het begrip ‘belangrijk’ in de opsomming in artikel 25 lid 1 WOR. Dit begrip zorgt ervoor dat de rol van de WOR kan worden toegepast in ondernemingen met grote verschillen in omvang. Nadeel voor de rechtspraktijk is dat het nooit met 100% zekerheid is vast te stellen of een aangelegenheid nu wel of niet onder het adviesrecht valt. Het gaat om de vraag of er objectief sprake is van een belangrijk besluit. Hier is in de loop der tijd ook de nodige rechtspraak over gewezen. In de parlementaire geschiedenis bij de totstandkoming van de WOR in 1979 heeft de toenmalige minister aangegeven dat niet alledaagse besluiten binnen de onderneming als belangrijke besluiten kunnen worden beschouwd. Uit de rechtspraak valt af te leiden dat de rechter deze norm niet als zodanig hanteert, dit is meer een invalshoek die gebruikt kan worden bij de beantwoording van de vraag of een besluit als belangrijk is te beschouwen. Uit de rechtspraak blijkt dat de hoeveelheid werknemers voor wie een besluit direct of indirect gevolgen heeft, de omvang van de gevolgen voor de bevoegdheidsverdeling binnen een onderneming of de werkzaamheden van de onderneming, en de financiële gevolgen, belangrijke aspecten zijn bij het afwegen of er sprake is van een belangrijk adviesplichtig besluit. Er zal veel eerder sprake zijn van een belangrijk adviesplichtig besluit als het besluit gepaard gaat met voorgenomen gedwongen ontslagen (bijvoorbeeld «JAR» 2007/204). De onderhavige KLM-uitspraak illustreert goed hoe de OK omgaat met de invulling van het criterium ‘belangrijk’: de maatregel om met één personeelslid minder te vliegen op internationale vluchten wordt niet als belangrijk aangemerkt. In de KLM-zaak werd het adviesrecht geclaimd door een onderdeelcommissie. In een procedure bij Holland Casino heeft de OK uitgemaakt dat dan bekeken moet worden of het besluit als belangrijk is te kwalificeren op het niveau van de onderdeelcommissie en niet van de onderneming als geheel.

Het ministerie van Veiligheid en Justitie (het ministerie) bestaat uit een bestuursdepartement met daarnaast diensten, instellingen en adviesorganen. Het ministerie bestaat uit acht zogeheten clusters. Elk cluster heeft een eigen ondernemingsraad (OR). Daarnaast is er een groepsondernemingsraad Bestuursdepartement (GOR BD) en een departementale ondernemingsraad voor het gehele ministerie (DOR). Op 14 juni 2016 is het contourenplan ‘Verbeteren financiële beheersing begroting(suitvoering) en intern toezicht VenJ’ ter advisering voorgelegd aan DOR en GOR BD. Het contourenplan bevat de kaders van de reorganisatie en wijzigingen in de verdeling van bevoegdheden die verband houden met het verbeteren van de financiële beheersing van de begroting(suitvoering) en het intern toezicht binnen het ministerie. Op 26 juli 2016 ontvangt de OR een adviesaanvraag over het ‘Plan van Aanpak voor de eenheid Eigenaars Advisering i.o.’. Hierin is onder meer het tijdpad voor de oprichting van de Dienst Eigenaarsadvisering (DEA) opgenomen. De OR adviseert uiteindelijk negatief. Het ministerie neemt alsnog het voorgenomen besluit. De OR wendt zich tot de Ondernemingskamer (OK). Volgens de OK kan het onderhavige besluit los van de besluitvorming over het sturingsmodel – waarover het aan DOR en GOR BD is om te adviseren – worden genomen. Gesteld noch gebleken is dat er op zichzelf nog discussie bestaat over het uitgangspunt dát er een eigenaarsrol moet komen. Het Organisatie & Formatie (O&F)-rapport maakt, gegeven dit uitgangspunt, voldoende duidelijk wat de beweegredenen zijn voor het besluit. De OK oordeelt dat, in het licht van het O&F-rapport en de nadere beantwoording van vragen in het overlegtraject, voldoende inzicht is gegeven in de beweegredenen en afwegingen van het ministerie die tot de gemaakte keuzes op het punt van de inrichting van DEA hebben geleid, dat het werkgebied en de taken van DEA voldoende is toegelicht en dat de gevolgen van het besluit voldoende duidelijk zijn uiteengezet. Daaraan doet niet af dat een meer concrete invulling van de werkzaamheden van de medewerkers nog niet kan worden gegeven omdat deze nog aan ontwikkeling onderhevig is. Dat de OR zich inhoudelijk niet steeds kan vinden in de keuzes en motivering en vraagtekens blijft houden bij de noodzaak en effectiviteit van de in te stellen DEA, maakt niet dat het ministerie niet in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen. Ook het gegeven dat op onderdelen nog nadere uitwerking nodig zal zijn en dat bepaalde processen zich nader zullen moeten uitkristalliseren, leidt niet tot die conclusie, mede gelet op het feit dat het hier gaat om een nieuw op te richten directie. De slotsom luidt dat hetgeen de OR heeft aangevoerd niet kan leiden tot het oordeel dat het ministerie niet in redelijkheid tot het bestreden besluit heeft kunnen komen. De OK wijst het verzoek af.

ERS Railways houdt zich bezig met vervoer van containers en trailers per spoor. Op 12 oktober 2016 licht ERS Railways de ondernemingsraad (OR) in over het besluit om de werkzaamheden van de financiële afdeling naar Warschau te verplaatsen. De OR is niet in de gelegenheid gesteld om advies uit te brengen. De OR wendt zich hierop tot de Ondernemingskamer (OK). De OK oordeelt dat achteraf moet worden geconstateerd dat zowel de OR als de bestuurder de status van de OR niet steeds duidelijk voor ogen heeft gehad. Het getuigt echter niet van goede vormgeving van de medezeggenschap om, zoals ERS Railways heeft gedaan, pas nadat onenigheid over een besluit ontstaat, het standpunt te betrekken dat de OR niet bestaat, aldus de OK. Sinds 21 oktober 2016 stelde ERS Railways zich enerzijds op het standpunt dat de OR had opgehouden te bestaan, terwijl zij anderzijds op 18 november 2016 de OR als zodanig heeft aangeschreven, heeft uitgenodigd voor overleg en om advies heeft gevraagd. Ook deze stroom van tegenstrijdige signalen waarmee de adviesaanvraag gepaard is gegaan, moet worden aangemerkt als een ondeugdelijke vormgeving van de medezeggenschap. Reeds om die reden kan niet worden gezegd dat de OR op de in de WOR beoogde wijze in de gelegenheid is geweest om advies uit te brengen, aldus de OK. Het verweer faalt bovendien omdat het advies niet is gevraagd op een moment waarop het nog van wezenlijke invloed kon zijn op het te nemen besluit. Reeds op 12 oktober 2016 was sprake van een genomen besluit. De OK oordeelt voorts dat het besluit (wel) een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming behelst aangezien de financiële afdeling een belangrijk en cruciaal onderdeel van de organisatie is en een derde van de werknemers omvat. De OK oordeelt dat ERS Railways niet heeft voldaan aan de uit de WOR voortvloeiende verplichtingen om dit besluit tijdig ter advies aan de OR voor te leggen en wijst de gevraagde voorzieningen toe.

Werkneemster is 56 jaar en is ruim zes jaar in dienst als medewerker in de bediening bij een familiebedrijf. Werkneemster is arbeidsongeschikt sinds december 2015. De bedrijfsarts verklaart in april 2016 dat werkneemster deze toename van klachten voor aanvang dienstverband niet had kunnen voorspellen. Werkgever roept werkneemster in juli 2016 op om passend werk te verrichten. Werkneemster vraagt een deskundigenoordeel aan en hier komt onder meer uit dat werkgever niet kan aantonen dat het werk passend is. Het werk waartoe werkgever werkneemster oproept eind augustus 2016 is wel passend, blijkt uit een deskundigenoordeel. Er was intussen een loonstop opgelegd. De mediation die door partijen intussen is aangevangen, komt in december 2016 tot een einde zonder dat dit tot een oplossing heeft geleid. Werkgever verzoekt om ontbinding primair op de g-grond, subsidiair op de h-grond. De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek tot ontbinding wel verband houdt met omstandigheden waar het opzegverbod wegens ziekte betrekking op heeft. Immers, beide partijen hebben aangegeven dat de verhouding tussen hen voor de ziekmelding goed was. De kantonrechter acht het voorstelbaar dat het uitvallen van werkneemster een zware wissel op de bedrijfsvoering van het kleine bedrijf van werkgever heeft getrokken. Ook valt uit de stellingen van partijen en uit de overgelegde stukken af te leiden dat de verhoudingen gedurende de arbeidsongeschiktheid van werkneemster zijn verslechterd. Het opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW in de weg aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster heeft bovendien gemotiveerd aangegeven, dat zij concreet uitzicht heeft op re-integratie in het tweede spoor en dat haar belang daarbij, mede gelet op haar leeftijd, positie op de arbeidsmarkt en haar huidige arbeidsongeschiktheid, groot is. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen.

Werknemer is sinds 1998 in dienst van GVB en werkzaam als buschauffeur. Werknemer is in 2013 aangesproken op het regelmatig overtreden van de bedrijfsregels. Hem is medegedeeld dat hij op staande voet zou worden ontslagen indien hij opnieuw zijn plichten ernstig zou verzuimen. Werknemer weigerde op 20 november 2014 mee te werken aan een depotcontrole, waarna hij op staande voet is ontslagen. De kantonrechter oordeelde dat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag lag. De kantonrechter heeft overwogen dat werknemer aan de depotcontrole had behoren mee te werken. Anderzijds was volgens de kantonrechter niet aannemelijk geworden dat het depot van werknemer op 20 november 2014 niet in orde was en heeft GVB na 21 november 2014 het depot niet alsnog opgevraagd, waaruit de conclusie kan worden getrokken dat het het GVB in eerste instantie niet ging om de vraag of het depot kloppend was. Daarbij kwam dat een niet kloppend depot niet automatisch tot ontslag leidde. Het Depotreglement voorzag in de mogelijkheid tekorten aan te vullen middels inhoudingen op het salaris. GVB had kunnen volstaan met werknemer op non-actief te stellen zolang hij het depot niet had afgegeven en een ontbindingsprocedure te entameren. GVB is hiertegen in hoger beroep gekomen. Het hof oordeelt dat het er niet om gaat of het depot van werknemer in orde was. Waar het om gaat is dat hij op 20 november 2014 heeft geweigerd aan een depotcontrole mee te werken nadat partijen nog kort tevoren afspraken hadden gemaakt over het strikt naleven door hem van de bedrijfsregels en nadat hij er ook op 20 november 2014 op was gewezen dat het volharden in zijn weigerachtige houding ontslag op staande voet zou betekenen. Werknemer behoorde te begrijpen dat het ernst was en dat een ontslag op staande voet daadwerkelijk zou volgen. Het vonnis zal worden vernietigd en de vorderingen van werknemer zullen alsnog worden afgewezen.

Werkgever, AZL, verzorgt de integrale dienstverlening (advisering en management) aan pensioenfondsbesturen over wetgeving, actuariële zaken en communicatie. AZL heeft circa 475 werknemers in dienst. Werknemer is vanaf 1 december 1981 in dienst van AZL. Laatstelijk was hij werkzaam als senior actuaris. Werknemer is in de afgelopen jaren veelvuldig ziek geweest. De redenen voor het verzuim zijn niet werkgerelateerd. Het UWV heeft in november 2016 een ontslagaanvraag van AZL gebaseerd op veelvuldig ziekteverzuim afgewezen. Het UWV overwoog daarbij onder meer: ‘Een mogelijkheid om het verzuim terug te dringen is werknemer een aparte ruimte ter beschikking te stellen met goede klimatologische omstandigheden.’ en ‘Expliciet wordt vernomen dat er geen aparte werkruimte is toegewezen aan werknemer! De reden is dat men niet gelooft dat dit “de oplossing” is voor het veelvuldig verzuim.’ Begin 2017 dient AZL een verzoekschrift ter ontbinding van de arbeidsovereenkomst in gebaseerd op de c-grond. De kantonrechter concludeert dat het niet aannemelijk is dat herstel binnen 26 weken zal optreden. Voorts kan de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm worden verricht. Hoewel het aannemelijk is dat het frequente ziekteverzuim van werknemer zowel financieel als organisatorisch gezien nadelige gevolgen heeft voor AZL, geldt als uitgangspunt dat ziekteverzuim voor rekening en risico van de werkgever dient te komen. Dat het inschakelen van zzp’ers of uitzendkrachten kosten en tijd met zich meebrengt, en dat dit alsmede het overnemen van werkzaamheden tot een verhoogde werkdruk voor de andere werknemers leidt en AZL omzet derft is ongetwijfeld juist. Daarmee is echter naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende aannemelijk gemaakt dat het ziekteverzuim van werknemer zodanige ingrijpende organisatorische en financiële gevolgen heeft voor AZL dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Onaanvaardbaar voor de bedrijfsvoering is de situatie naar het oordeel van de kantonrechter niet. Het verzoek wordt afgewezen.

Werknemer is sinds 1 maart 2011 in dienst van werkgever in de functie van directeur. Het bestuur ontvangt op 6 juli 2015 een brief van de medewerkers van werkgever waarin zij het functioneren van werknemer bekritiseren. Nog diezelfde dag is er een brief aan werknemer verzonden waarmee hij op non-actief is gesteld. Werkgever heeft in augustus 2015 een verzoekschrift ingediend. De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding op de g- en h-grond afgewezen. Het hof heeft, anders dan werknemer, niet het vertrouwen dat de relatie tussen de medewerkers en werknemer en tussen het bestuur en werknemer kan worden hersteld door ‘zand erover’ en ‘handen uit de mouwen’, gecombineerd met individuele gesprekken tussen werknemer en de medewerkers. Het hof is voorts van oordeel dat het niet van de werkgever kan worden gevergd om dit traject in te gaan. Er zijn al twee mediationtrajecten geweest en de werkgever heeft werknemer na de bestreden beschikking de kans gegeven om weer te beginnen. Dat dat niet is gelukt hangt ook samen met de houding van werknemer zelf, die niet bereid is geweest zich te richten naar de andersluidende ideeën van het bestuur. De arbeidsverhouding is naar het oordeel van het hof dermate verstoord dat deze tot een einde moet komen. Werkgever heeft door de onmiddellijke op non-actiefstelling van werknemer een koers ingezet die heeft bijgedragen aan het ontstaan van een patstelling, een inmiddels onwerkbare situatie en het einde van de arbeidsovereenkomst. Bij een werknemer met een relatief hoog inkomen zal de billijke vergoeding navenant iets hoger liggen om het effect van een ‘tik op de vingers’ te kunnen sorteren. Voorts dient de billijke vergoeding als compensatie voor de door de werkgever geschonden norm. Een en ander afwegend bepaalt het hof de billijke vergoeding op een bedrag dat, inclusief de transitievergoeding, € 80.000,- bruto bedraagt.

Werknemer wordt op 27 juli 2015 door werkgever Vlisco op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt om vernietiging van de opzegging; Vlisco om ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien en voor zover het ontslag op staande voet door de kantonrechter wordt vernietigd. De kantonrechter geeft Vlisco een bewijsopdracht met betrekking tot het vernietigingsverzoek en wijst het verzoek van Vlisco toe in die zin dat de arbeidsovereenkomst, voor zover deze nog bestaat, per 1 december 2015 wordt ontbonden. Werknemer stelt hoger beroep in. Het hof oordeelt dat voorwaardelijke ontbinding is toegestaan in dergelijke gevallen, maar dat de kantonrechter het verzoek van Vlisco tot voorwaardelijke ontbinding ten onrechte heeft toegewezen. Vlisco wordt veroordeeld (ex artikel 7:683 lid 3 BW) de arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang datum ontslag op staande voet, voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet zou vernietigen. Werknemer stelt cassatie in. De Hoge Raad oordeelt als volgt. Werknemer klaagt primair over het oordeel van het hof dat in dit geval een voorwaardelijke ontbinding mogelijk is. Deze klacht faalt op gronden zoals uiteengezet in de Mediant-beschikking (HR 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998). De subsidiaire klacht keert zich tegen het door het hof uitgesproken herstel van de arbeidsovereenkomst. Volgens de klacht dient dit ook de gevallen te betreffen dat de vernietiging van het ontslag op staande voet pas door de appelrechter of de verwijzingsrechter wordt uitgesproken. Volgens de Hoge Raad berust de klacht op het onjuiste uitgangspunt dat de appel- of verwijzingsrechter de opzegging kan vernietigen. Dat dit geval zich niet kan voordoen, volgt uit artikel 7:683 lid 3 BW. Ook deze klacht treft geen doel. De Hoge Raad merkt op dat de Mediant-beschikking ten onrechte spreekt van ‘vernietigen’. De Hoge Raad verduidelijkt dat deze passage zo moet worden gelezen: ‘het geval dat de appel- of verwijzingsrechter anders dan de kantonrechter, zou oordelen dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven, en hij (de werkgever veroordeelt) de arbeidsovereenkomst te herstellen’. De Hoge Raad overweegt ten overvloede dat in de Mediant-beschikking besloten ligt dat ook de appel- of verwijzingsrechter de voorwaardelijke ontbinding kan uitspreken.

Werkneemster is vanaf 2006 in dienst bij werkgever. Werkgever is een hulpbehoevende privépersoon die beschikt over een pgb. Werkneemster verleent aan werkgever verschillende vormen van zorg. Op 12 november 2015 hebben partijen een stevige woordenwisseling, waarna werkneemster de woning van werkgever verlaat. Werkgever stelt dat werkneemster ontslag heeft genomen. In een brief van 18 november 2015 stelt werkneemster geen ontslag te hebben genomen en maakt zij aanspraak op loondoorbetaling. De kantonrechter stelt vast dat niet is gebleken dat werkneemster ontslag heeft genomen. Hij ontbindt de arbeidsovereenkomst per 10 maart 2016 vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Geoordeeld wordt dat werkneemster slechts aanspraak heeft op loondoorbetaling vanaf 9 januari 2016 tot 10 maart 2016, omdat zij pas in haar verzoekschrift van 9 januari 2016 voldoende kenbaar heeft gemaakt dat zij zich beschikbaar hield voor het verrichten van haar werkzaamheden. Daarnaast wordt de transitievergoeding niet toegekend omdat dit in het onderhavige geval, gelet op de bijzondere aard van de overeenkomst, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Werkneemster stelt hoger beroep in. Het hof oordeelt als volgt. Het enkele feit dat werkneemster in de brief van 18 november 2015 heeft geschreven dat zij geen ontslag heeft genomen is onvoldoende voor loondoorbetaling. In deze brief ligt geen bereidheid tot het verrichten van arbeid opgesloten. Zeker in de situatie dat werkneemster eerst zelf heeft meegedeeld geen werkzaamheden meer te zullen verrichten, kan die bereidheid niet voorondersteld worden en dient die bereidheid daarom kenbaar gemaakt te worden. Werkneemster heeft recht op de transitievergoeding. De wet bevat geen uitzondering voor een arbeidsovereenkomst als de onderhavige en evenmin doet zich een van de in artikel 7:673c lid 1 BW genoemde uitzonderingssituaties voor. Een arbeidsovereenkomst als de onderhavige onderscheidt zich inderdaad in verschillende opzichten van reguliere arbeidsovereenkomsten. De wetgever heeft in dit afwijkende karakter echter (kennelijk) geen aanleiding gezien om voor arbeidsovereenkomsten als de onderhavige een (generieke) uitzondering op de transitievergoedingsregeling te maken. Het gaat de rechtsvormende taak van de rechter te buiten om dat in zijn uitspraken te doen. Werkneemster heeft dus aanspraak op een transitievergoeding.

Werkneemster is vanaf 2000 in dienst bij werkgever als verkoop/kassamedewerker. Op 23 januari 2017 wordt werkneemster op staande voet ontslagen na het nemen van een hap uit een donut. Werkgever dient een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in en werkneemster vordert bij wijze van tegenverzoek vernietiging van het ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelt als volgt. Allereerst wordt het tegenverzoek van werkneemster behandeld. Er is geen sprake van een dringende reden. Werkneemster heeft door het nemen van de hap uit de donut op grove wijze haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, en met name de huisregels van werkgever, geschonden. Dit geldt temeer omdat werkneemster eerder al was gewaarschuwd voor andere incidenten die ook zagen op een schending van de huisregels. Het ontslag op staande voet is toch niet gerechtvaardigd, gelet op de persoonlijke en financiële gevolgen van het ontslag op staande voet voor werkneemster. Werkneemster is zeventien jaar in dienst en is door het ontslag als alleenstaande ouder aangewezen op een bijstandsuitkering. Het ontbindingsverzoek van werkgever wordt onvoorwaardelijk toegewezen per 1 april 2017. Dat geen sprake is van een dringende reden, betekent niet zonder meer dat ook geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkneemster. Het handelen van werkneemster is ernstig verwijtbaar. Werkneemster heeft daarom in beginsel geen recht op een transitievergoeding, maar de kantonrechter past artikel 7:673 lid 8 BW toe. Het gaat om een eenmalige fout, in die zin dat de eerdere waarschuwingen niet op (geheel) dezelfde schendingen van de huisregels zagen. Daarbij komt dat sprake is van een langdurig dienstverband van zeventien jaar, dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevolgen zal hebben voor de inkomenssituatie van werkneemster als alleenstaande ouder en dat zij gezien haar eenzijdige arbeidsverleden niet gemakkelijk een nieuwe baan zal vinden. Het geheel vervallen van het recht op transitievergoeding is onder die omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Gedeeltelijke toekenning, te weten 50% van de transitievergoeding, doet wel recht aan de omstandigheden van dit geval.

Werknemer is vanaf januari 2010 in dienst bij werkgever en valt per 13 januari 2016 arbeidsongeschikt uit. Werkgever dient een ontbindingsverzoek in gebaseerd op de e-grond, namelijk het zonder deugdelijke grond niet nakomen door werknemer van zijn re-integratieverplichtingen, en verzoekt voor recht te verklaren dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Werknemer voert geen verweer en verschijnt niet ter zitting. De kantonrechter oordeelt als volgt. Werknemer is nog steeds arbeidsongeschikt wegens ziekte, maar op grond van artikel 7:670a lid 1 BW is het opzegverbod wegens ziekte niet van toepassing als de werknemer zonder deugdelijke grond de re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt. Vastgesteld wordt dat werkgever werknemer diverse malen heeft gemaand tot nakoming van zijn re-integratieverplichtingen en ook sinds 29 september 2016 een loonstop heeft toegepast. Daarnaast heeft werkgever voldaan aan het tweede vereiste van artikel 7:671b lid 5 BW, te weten dat werkgever beschikt over een verklaring van een deskundige als bedoeld in artikel 7:629a BW. Werknemer heeft niet voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen als bedoeld in artikel 7:660a BW. Zowel werknemer als werkgever hebben een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Beide keren heeft de deskundige van het UWV geconcludeerd dat werknemer in staat wordt geacht om mee te werken aan re-integratie in zijn eigen werk. Dat werknemer een deugdelijke grond had voor het niet meewerken aan zijn re-integratie heeft de kantonrechter niet kunnen vaststellen. Geoordeeld wordt dat sprake is van een voldragen e-grond, het ontbindingsverzoek wordt toegewezen. Omdat niet is gebleken dat het handelen van werknemer moet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen, wordt de gevraagde verklaring voor recht afgewezen.

Werknemer is vanaf 2008 in dienst van werkgever en is werkzaam als Medewerker Bedrijfsbureau. Met werknemer zijn vanaf 2009 ontwikkelafspraken gemaakt over zijn functioneren. In september 2016 vindt een functioneringsgesprek plaats, waarin kritiek is geuit op het functioneren van werknemer. Er wordt een verbetertraject ingezet. Op 9 november 2016 wordt werknemer geschorst. Aanleiding was een fout van werknemer waardoor een container te vroeg, voor toestemming van de douane tot vrijgave, is geopend. Werkgever verzoekt nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-, de d- dan wel de g-grond. De kantonrechter oordeelt als volgt. Er is geen sprake geweest van opzet bij werknemer. Het gaat om een moment van onachtzaamheid met de gemaakte fout als gevolg. Bij de beoordeling daarvan mag rekening worden gehouden met het tegelijk lopende verbetertraject. Een dergelijk traject is voor de meeste werknemers belastend en veroorzaakt niet zelden de nodige stress. Werkgever had de fout niet moeten aangrijpen voor het afbreken van het verbetertraject en schorsen van werknemer, maar die fout juist moeten betrekken bij het lopende verbetertraject. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de g-grond. Ter zitting heeft werkgever herhaald geen enkel vertrouwen meer in werknemer te hebben, terwijl intern zijn vertrek al is gecommuniceerd. Deze houding in combinatie met de gezondheidsklachten die werknemer ontwikkeld heeft, maakt dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. Werkgever moet de transitievergoeding betalen aan werknemer. Daarnaast is er aanleiding voor toekenning van een billijke vergoeding. Deze wordt begroot op een aantal maandsalarissen, met extra compensatie vanwege de onzekerheid over de uitkomst van het verbetertraject als dat volledig was doorlopen. Het bedrag dient ook zo substantieel te zijn dat het werkgever ervan weerhoudt om nogmaals jegens een van haar medewerkers zo te handelen. Een billijke vergoeding van € 15.000 is hier op zijn plaats.

De rechtbank dient in deze uitspraak te beoordelen of er per 1 april 2014 sprake is van overgang van onderneming door Groeneweg Diensten waardoor Van Adrichem per die datum niet meer de werkgever van eiser zou zijn. De beide ondernemingen houden zich bezig met schoonmaakactiviteiten. Bij een overgang in een sector als de schoonmaakbranche (arbeidsintensief) waar een eenheid werknemers zonder specifieke materiële of immateriële activa van betekenis kan functioneren, is met name van belang of de overnemende onderneming de activiteiten van de overgenomen onderneming voortzet en of daarbij gebruik wordt gemaakt van een qua aard en deskundigheid wezenlijk deel van het personeel dat haar voorganger voor die activiteiten had ingezet.

Werkneemster is in 2013 bij Care als schoonmaakster in dienst getreden. In 2015 is zij arbeidsongeschikt geraakt. Op het moment van deze uitval was zij werkzaam op het JFC-project. Per 1 januari 2017 is het JFC-project overgenomen door Hectas. Tot en met 31 december 2016 waren 31 werknemers van Care, waaronder eiseres, op dat project geplaatst. Care meent dat Hectas per 1 januari 2017 de nieuwe werkgever is van eiseres op grond van overgang van onderneming. Hectas meent van niet. In kort geding heeft werkneemster van Care loon gevorderd en werkhervatting vanaf 1 januari 2017. Deze vorderingen zijn afgewezen, omdat de kantonrechter heeft overwogen dat in een bodemprocedure naar alle waarschijnlijkheid zou worden geoordeeld dat sprake is van overgang van onderneming. In dit kort geding vordert eiseres van Hectas om haar tot het werk toe te laten in het kader van haar re-integratie, nu zij op grond van overgang van onderneming bij Hectas in dienst is getreden. Hectas heeft dit betwist.

Met ingang van 1 januari 2013 is werknemer in dienst getreden bij Tele2 Nederland B.V. (hierna: Tele2), welke haar pensioenregeling heeft ondergebracht bij Zwitserleven. Deze pensioenregeling kent een aantal verplichte onderdelen alsmede vrijwillige onderdelen, waaronder het partnerpensioen en de Anw-gatverzekering. Werknemer heeft, middels het ondertekenen door hem en zijn vrouw (hierna: X) van een keuzeformulier, laten weten dat hij geen gebruik wilde maken van desbetreffende vrijwillige regelingen. Werkgever heeft vervolgens alleen premie afgedragen voor de verplichte pensioenregelingen. In 2015 komt werknemer onverwachts te overlijden. X vordert vervolgens een verklaring voor recht dat Tele2 zich jegens werknemer niet als goed werkgever ex artikel 7:611 BW heeft gedragen. Tele2 heeft volgens haar onvoldoende, misleidende en/of tegenstrijdige informatie verstrekt over de pensioenmogelijkheden en werknemer onvoldoende voorgelicht over de gevolgen van zijn aanvankelijke keuze om geen extra voorzieningen voor zijn partner te verzekeren.

Werkgever exploiteerde sinds 2007 een aannemingsbedrijf. Cordares is een uitvoeringsorgaan van het Bfp Bouw en bij cao belast om namens het Bfp zorg te dragen voor de premie-inning. De vraag is of werkgever verplicht deelneemt aan Bpf Bouw. Werkgever heeft aan Cordares aangegeven dat hij in 2007 75 personeelsleden had en in 2008 74 personeelsleden. Vanaf 2008 had werkgever geen personeel in dienst meer. Werkgever heeft zich op 2009 met terugwerkende kracht aangemeld voor Bpf STIPP. STIPP heeft ook in 2011 een bedrag van € 420,84 gevorderd welke vordering is toegewezen. Ook de stichtingen van Bpf Bouw hebben diverse bedragen gefactureerd, welke niet door werkgever worden voldaan. Bpf Bouw vordert een bedrag van € 251.223,86 aan niet-betaalde pensioenpremies en cao-vergoedingen. De rechtbank heeft de vorderingen van Bpf Bouw toegewezen.

Werknemer heeft een arbeidsovereenkomst met (de rechtsvoorganger van) ING, waarop de cao ING 2015-2017 (hierna: de cao) van toepassing is. In 2013 raakt de werknemer arbeidsongeschikt en ontvangt vanaf 2015 een IVA-uitkering. In de cao is bepaald dat een volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemer in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidspensioen als aanvulling op de arbeidsongeschiktheidsuitkering en voor premievrije voortzetting van de opbouw van ouderdomspensioen. Deze aanspraken worden in de cao, ook als het arbeidsongeschiktheidspensioen niet tot uitkering komt, aangemerkt als een gelijkwaardige voorziening als bedoeld in artikel 7:673b BW. Met toestemming van het UWV zegt de werkgever vervolgens in 2016 de arbeidsovereenkomst met werknemer op, zonder toekenning van een transitievergoeding. De werknemer verzoekt de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding.

Werknemer is op basis van een uitzendovereenkomst in 2011 in dienst getreden bij een uitzendbureau. Voorts is hij geplaatst bij Linde Homecare Benelux B.V. (hierna: inlener). Werkgever won vervolgens een tender bij inlener waardoor enkele uitzendkrachten, waaronder werknemer, door de werkgever zijn overgenomen van het uitzendbureau. Werkgever en werknemer hebben gekozen voor toepassing van de inlenersbeloning vanaf de eerste dag van terbeschikkingstelling conform de ABU-cao voor uitzendkrachten. Bij de inlener gold sinds 2012 een cao. Werknemer vordert betaling conform die cao omdat de werkgever hem niet volgens die cao maar voor de cao Beroepsgoederenvervoer (TLN) heeft uitbetaald. Werkgever heeft hiertoe aangevoerd dat zij voor het vaststellen van de juiste hoogte van de inlenersbeloning uit mag gaan van de informatie die door de inlener is verstrekt en verwijst daarbij naar artikel 22 lid 7/8 van de ABU-cao. De inlener heeft in de tender en daarna in de raamovereenkomst verwezen naar de TLN-cao.

Naar aanleiding van gewijzigde wetgeving ten aanzien van VUT/prepensioen en levensloop (hierna: VPL) heeft het Pensioenfonds per 1 januari 2006 een overgangsregeling ingevoerd voor deelnemers geboren op of na 1 januari 1950 (Pensioenreglement V) als compensatie voor het wegvallen van vroegpensioen. Dit heeft onder andere geleid tot verhoging van de te betalen doorsneepremie geregeld in het Uitvoeringsreglement van het Pensioenfonds. De aanspraken uit hoofde van Pensioenreglement V hebben een voorwaardelijk karakter en financiering vindt dus pas later plaats (feitelijk dus nog geen pensioen). Vanaf 1 april 2012 heeft werkgever vrijstelling gekregen van de verplichte deelneming in het Pensioenfonds. In eerste aanleg stelt werkgever dat zij over de periode tot de vrijstelling de vanwege Pensioenreglement V verhoogde pensioenpremie heeft voldaan, waaronder een gedeelte dat door het Pensioenfonds wordt gereserveerd ten behoeve van de affinanciering van de daaruit voortvloeiende aanspraken van werknemers (VPL-gelden). Indien het Pensioenfonds dit gedeelte van de premie behoudt, wordt zij daardoor ongerechtvaardigd verrijkt, althans handelt zij in strijd met de redelijkheid en billijkheid van artikel 6:248 BW, aldus de werkgever. Werkgever zou daardoor voor de genoemde periode immers dubbele lasten hebben te dragen. De kantonrechter heeft de vorderingen van de werkgever afgewezen.

Tot 2013 werden de bibliotheken aangemerkt als publiekrechtelijk lichaam en waren de werknemers verplicht aangesloten bij ABP, laatstelijk onder werking van de Wet privatisering ABP. Als gevolg van de privatisering van de bibliotheken in 2013 is de verplichte deelname geëindigd. De op dat moment in dienst zijnde werknemers werden aangesloten bij het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken (POB). POB had dispensatie verleend voor ‘oudere werknemers’, maar niet voor nieuwe werknemers. Teneinde voorwaardelijke rechten van de ‘oude werknemers’ veilig te stellen en de pensioenopbouw bij ABP voort te zetten, hebben de bibliotheken ABP geïnformeerd naar een vrijwillige aansluiting, hetgeen ook mogelijk was. Wel wordt er door ABP op gewezen dat aan de vrijwillige aansluiting mogelijk nadelige gevolgen voor ABP verbonden waren en dat daarvoor aan de bibliotheken een afwikkelingscompensatie in rekening gebracht zou worden. Vervolgens sluit de bibliotheek met ABP onder voorbehoud overeenkomsten voor vrijwillige aansluiting. In dit voorbehoud staat onder andere vermeld dat de bibliotheken verwachten dat het VTN wordt aangepast indien blijkt dat het aanzienlijke bedrag dat verschuldigd is als afwikkelkosten (verzekeringstechnisch nadeel; hierna: VTN) niet daadwerkelijk een redelijk en reëel nadeel is voor ABP. De kern van dit geschil is de vraag of de bibliotheken bij het sluiten van de overeenkomsten een voorbehoud hebben gemaakt en zo ja, wat in dat geval de inhoud van dat voorbehoud is.

De werkneemster is sinds 1 februari 2006 in dienst bij werkgever, laatstelijk als administratief medewerkster. Op 3 december 2013 heeft werkneemster zich ziek gemeld en vanaf 24 maart 2014 worden de werkzaamheden in aangepaste vorm hervat. Partijen verwijten elkaar dat de re-integratieverplichtingen niet zijn nagekomen. Nu de werkneemster vanaf 11 december 2014 geen loon meer heeft ontvangen, heeft zij in een kort geding achterstallig loon met nevenvorderingen gevorderd. De loonvordering wordt van die datum tot 15 oktober 2015 toegewezen. De werkneemster vordert vervolgens loon, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering voor na 15 oktober 2015. Uit twee deskundigenoordelen van het UWV van 17 november 2014 en 28 januari 2015, de beslissing van het UWV van 24 december 2015 en de beslissing op bezwaar van het UWV van 28 mei 2016 blijkt dat de re-integratieverplichtingen van de werkgever niet voldoende zijn geweest. Uit de beslissing van het UWV van 25 september 2015 en het deskundigenoordeel van het UWV van 29 juli 2016 blijkt dat de werkneemster wel voldoende heeft meegewerkt aan de re-integratie. Na 25 september 2015 had de re-integratie in het tweede spoor moeten worden gestart. Dit is niet gebeurd en valt de werkgever te verwijten. Tevens is de werkgever te verwijten dat is nagelaten tijdig een plan van aanpak op te stellen. De werkgever wilde onterecht eerst de beslissing op bezwaar tegen een loonsanctie en vervolgens een uitspraak van de bestuursrechter afwachten. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever na 15 oktober 2015 de re-integratieverplichtingen onvoldoende is nagekomen. De vorderingen van de werkneemster worden toegewezen inclusief wettelijke verhoging en rente nu het niet voldoen van het loon aan de werkgever is toe te rekenen. Voor matiging is geen plaats omdat het percentage van 50 op grond van de omstandigheden van het geval billijk voorkomt.

Werkneemster treedt op 20 maart 2007 in dienst bij werkgever. Zij werkt per 1 mei 2012 voor 21,85 uur per week in dagdienst als Teleservice Medewerker. Op 28 november 2014 valt werknemer wegens ziekte volledig uit, waarna zij in oktober 2015 weer start met re-integreren met opbouw van uren in haar eigen functie tot 15 uur per week per 30 mei 2016. Werkgever kondigt op 11 november 2016 aan op 28 november 2016 (na 104 weken ziekte) de loonbetaling stop te zetten. Ondanks het feit dat werkneemster zich expliciet beschikbaar houdt voor haar werk voor 15 uur per week, vraagt werkgever toch een ontslagvergunning aan bij het UWV en zet zij het loon stop per 28 november 2016. Werkneemster vordert – onder meer – dat zij in staat wordt gesteld haar functie voor 15 uur per week in dagdienst te bekleden, en achterstallig en toekomstig salaris te betalen. De voorzieningenrechter overweegt dat als een blijvend ongeschikte werknemer verklaart (andere) passende arbeid te willen verrichten, de werkgever moet onderzoeken of hij dat voorhanden heeft. Werkgever moet dan de werknemer in de gelegenheid stellen die passende arbeid te verrichten, tenzij dat in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Vervolgens concludeert de voorzieningenrechter dat, nu werkneemster nog in dienst is, de verantwoordelijkheid van werkgever voor de re-integratie nog voortduurt. De werkzaamheden waartoe werkneemster zich beschikbaar en bereid heeft verklaard (15 uur per week in dagdienst) is passende arbeid. Werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat deze arbeid onacceptabel is gelet op haar planning en dat dit negatieve impact heeft op naaste collega’s van werkneemster. De voorzieningenrechter komt tot het voorlopige oordeel dat van werkgever in redelijkheid gevergd kan worden dat zij werkneemster voor 15 uur per week in dagdiensten laat werken. De vorderingen worden toegewezen.

De werknemer heeft zich ziek gemeld. De bedrijfsarts adviseert niet eenduidig en tussen partijen ontstaat discussie over de aangeboden passende werkzaamheden die werkgever verwacht dat de werknemer dient te verrichten. Uiteindelijk ontslaat werkgever werknemer op staande voet omdat de werknemer weigert passende arbeid te verrichten, zonder toestemming eerder weg gaat, en weg loopt dan wel de vingers in zijn oren steekt terwijl tegen hem werd gepraat. De werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen en loondoorbetaling. De kantonrechter overweegt dat van meet af aan discussie heeft bestaan wat onder passende werkzaamheden moet worden verstaan en hoe deze zouden moeten worden uitgevoerd. Bij twijfel over de voortgang had werkgever de arbodienst moeten raadplegen en zo nodig een deskundigenoordeel moeten aanvragen. In het kader van de re-integratieverplichtingen kan niet worden volstaan met het ter beschikking stellen van een computer en de werknemer opdragen te solliciteren. Een werknemer dient op redelijke voorstellen van de werkgever in te gaan en naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt, kan van een werknemer verwacht worden dat hij meer concessies doet, als re-integratie in de bedongen arbeid niet tot de mogelijkheden behoort. De werknemer heeft geen recht op loon tijdens ziekte voor de tijd gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond geen passende arbeid verricht. Werkgever heeft het loon stopgezet. Van een werkweigering zoals vermeld in de ontslagbrief is dan ook geen sprake, terwijl, gelet op de reeds opgelegde loonstop, geen dringende reden aanwezig is om over te gaan tot ontslag op staande voet, ook indien werknemer ten onrechte heeft geweigerd arbeid te verrichten. Werknemer had dan een loonvordering in moeten stellen waarbij een deskundigenoordeel overlegd zou moeten worden. Binnen dit kader had het geschil opgelost moeten worden. Een ontslag op staande voet is niet de aangewezen weg en deze wordt vernietigd.

Talent People Emmen (TPE) exploiteert een uitzendbureau. A heeft enkele werknemers van TPE op een bouwproject ingezet, waarin A als onder-onderaannemer was ingezet. A stelt dat de werknemers van TPE fouten hebben gemaakt, waardoor A schade heeft geleden in verband met herstel. A kwalificeert de overeenkomst met TPE als een overeenkomst van aanneming van werk.

Een croupier heeft een min/max-arbeidsovereenkomst met Holland Casino met een minimum van 45,6 uur tot maximaal 91,2 uur per vier weken. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de croupier per vier weken ten minste voor het minimumaantal uren wordt ingezet. Tot aan het maximumaantal uren is de werknemer verplicht om aan oproepen gehoor te geven. Nadat de croupier ruim twee weken in hechtenis heeft gezeten, is hij op non-actief gesteld. Holland Casino heeft een beëindigingsovereenkomst voorgesteld, die is geweigerd. Na aandringen is de werknemer uiteindelijk vervangend werk gaan verrichten bij de facilitaire dienst. De werknemer vordert vanaf januari 2017 betaling van het loon op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in 2016. Holland Casino houdt vast aan het minimumaantal uren in de arbeidsovereenkomst.

Een loonwerker is vanaf 2011 in dienst. Op 26 mei 2015 wordt hij op staande voet ontslagen, nadat hij zich ziek had gemeld. In een kortgedingvonnis wordt zijn loonvordering toegewezen. De werknemer vordert betaling van bijna 3300 overuren en doorbetaling van loon. De werkgever stelt dat het ontslag op staande voet definitief is geworden en dat nimmer overuren zijn gemaakt.

Een bedrijfsleider werkt van 2013 tot 2015 bij Plancius, een restaurant. Vanaf 1 augustus 2014 gaat Plancius over in andere handen. Vanaf die datum schrijft de bedrijfsleider zich in bij de KvK en factureert hij maandelijks voor zijn werkzaamheden, vermeerderd met btw, ook nog nadat Plancius op 15 mei 2015 de samenwerking heeft beëindigd.