Aflevering 6

Hoge Raad geeft antwoord op de vraag hoe de billijke vergoeding moet worden berekend

Het Condor-arrest slaat een bres in de aloude uitlegnorm voor Cao’s. Wat zijn de consequenties van dit arrest, en op welke wijze moeten ook andere arbeidsrechtelijke rechtshandelingen nu worden uitgelegd?

Het gefaseerd doorvoeren van een reorganisatie blijkt complex. De spelregels voor een bedrijfseconomisch ontslag zijn met de invoering van de WWZ veranderd.

Werkneemster is sinds 1999 in dienst bij werkgever. In juli 2016 heeft werkneemster werkgever benaderd, omdat haar al die jaren nooit roostervrije uren (adv) zijn toegekend. Voorts heeft in oktober 2016 tussen partijen een gesprek plaatsgevonden, wegens de negatieve werkhouding van werkneemster, waarna werkneemster op non-actief is gesteld. Vervolgens heeft werkgever werkneemster een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster heeft daar niet mee ingestemd en is een handtekeningenactie onder de klanten van de supermarkt gestart. De tekst van het te ondertekenen stuk luidde: ‘Petitie tegen ontslag van werkneemster bij werkgever. Werkneemster is dinsdag 18 oktober 13:00 uur naar huis gestuurd met de mededeling dat ze is “vrijgesteld van werk met behoud van salaris”. Dit is een voorlopig standpunt om een ontslagprocedure te beginnen. De aanleiding zou zijn “onprofessioneel gedrag ten opzichte van collega’s en cliënten.” Omdat wij dit verwijt niet geloven zoeken wij mensen die de ervaring met werkneemster aan de kassa willen omschrijven of ondersteunen.’

Werknemer is sinds november 2013 in dienst bij werkgever in de functie van Manager Warehouse & Logistics. Werknemer is in de uitoefening van zijn werkzaamheden een ongeval overkomen. Daarbij heeft werknemer een baal van circa 1000 kilo op zijn onderlichaam en linkerbeen gekregen. In het ziekenhuis is vastgesteld dat het linkeronderbeen en de linkervoet van werknemer waren verbrijzeld. Werknemer heeft werkgever aansprakelijk gesteld voor de schade als gevolg van het ongeval.

Werknemer is voor bepaalde tijd in dienst bij werkgever. In de arbeidsovereenkomst is een geheimhoudingsbeding, een concurrentiebeding, een relatiebeding en een verbod tot nevenactiviteiten, alsmede een boetebepaling opgenomen. Partijen beëindigen de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst, waarin zij overeenkomen dat het concurrentie- en geheimhoudingsbeding onverkort van kracht blijven.

Werknemer is in dienst van werkgever, een teeltbedrijf gespecialiseerd in het verwerken, leveren en distribueren van sjalotten, uien en knoflook. Begin 2017 heeft Levent Investigations in opdracht van werkgever onderzoek verricht naar werknemer wegens vermeende overtreding van het geheimhoudingsbeding. Werknemer heeft vertrouwelijke bedrijfsinformatie onder meer omtrent leveringen, volume en prijzen van een belangrijke relatie van werkgever naar een klant en concurrent van werkgever gestuurd. Voor het verkrijgen van die informatie heeft werknemer een geheimhoudingsverklaring ondertekend. Werknemer heeft de gegevens naar zijn privé-e-mailadres gezonden. Na het onderzoek is werknemer geconfronteerd met de resultaten. Werknemer is nadien op staande voet ontslagen.

Werkneemster is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (werktijdfactor 1) vanaf 1984 als docent werkzaam bij VO Haaglanden. Werkneemster ontvangt per 19 januari 2016 een WGA-uitkering. Het UWV heeft geoordeeld dat zij herplaatsbaar is in eigen werk voor minder uren. Op 6 april 2016 heeft werkneemster een op 19 januari 2016 gedateerde akte van ontslag en akte van benoeming (voor een lagere werktijdfactor) ontvangen van VO Haaglanden. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Voortgezet Onderwijs 2014/2015 (‘cao’) van toepassing. In artikel 10.a.3 lid 1 cao staat dat opzegging met redenen omkleed bij (aangetekende) brief moet geschieden. In artikel 10.a.5 cao staat dat een grond voor opzegging is ‘het geraken in een toestand van blijvende ongeschiktheid op grond van ziekte of gebreken, zulks met inachtneming van de bepalingen van het Zavo’. Als het UWV in het kader van de WIA-claimbeoordeling heeft geoordeeld dat de werknemer herplaatsbaar is in zijn eigen betrekking onder andere voorwaarden ‘is ontslag slechts mogelijk indien de werknemer direct aansluitend onder die andere voorwaarden in zijn betrekking […] wordt benoemd’ (artikel 20 onder i Zavo-regeling). Werkneemster verzoekt onder andere om een transitievergoeding en een billijke vergoeding, omdat VO Haaglanden de arbeidsovereenkomst (niet rechtsgeldig) heeft opgezegd. VO Haaglanden stelt dat geen sprake is van opzegging maar van herplaatsing. De kantonrechter heeft de verzoeken van werkneemster afgewezen. Het hof oordeelt dat artikel 10.a.5 cao en artikel 20 onder 1 Zavoregeling – volgens de cao-norm – uitsluitend zijn gericht op het realiseren (en formaliseren) van herplaatsing en niet op het door middel van opzegging doen eindigen van de arbeidsovereenkomst. Ontslag is naar het oordeel van het hof in dit geval niet gelijk te stellen aan opzegging. Over opzegging in de zin van artikel 10.a.3 lid 1 cao is in artikel 20 sub i van de Zavo-regeling niets te lezen. Het hof bekrachtigt het oordeel van de kantonrechter.

De gemeenten bieden leerlingen die door een structurele beperking of om andere redenen niet van en naar hun onderwijsinstelling kunnen komen aangepast vervoer aan. Na het faillissement van Y heeft X het leerlingenvervoer verzorgd tot 16 juli 2016, waarbij Donau dit vervoer in onderaanneming voor X uitvoerde en chauffeurs die bij Y in dienst waren, heeft overgenomen. Donau heeft de door haar van Y overgenomen chauffeurs slechtere arbeidsvoorwaarden aangeboden. Op 20 juni 2016 heeft FNV (aan de advocaat van Donau) een ultimatum gesteld: als Donau niet bevestigt dat aan haar werknemers eenzelfde arbeidsovereenkomst wordt aangeboden zoals die gold bij Y, dient zij rekening te houden met acties, waaronder stakingen. De leden van FNV hebben op 22 juni 2016 het werk neergelegd. De gemeenten hebben de voorzieningenrechter onder andere verzocht FNV te veroordelen het uitvoeren, faciliteren en/of oproepen tot acties te staken en gestaakt te houden voor zover deze het leerlingenvervoer dat wordt uitgevoerd door Donau op welke wijze dan ook verhinderen. De voorzieningenrechter heeft deze vordering van de gemeenten toegewezen. FNV meent dat geen sprake is van de in artikel G ESH genoemde situatie die het rechtvaardigt dat het recht op collectieve acties mag worden beperkt of verboden. De gemeenten hebben dit bestreden. De gemeenten hebben erop gewezen dat de leerlingen volledig aangewezen waren op het leerlingenvervoer, een kwetsbare groep vormen en er recht op hebben vervoer naar school van overheidswege geregeld te zien. Het hof heeft geoordeeld dat is gebleken dat de acties die op 22 juni 2016 hebben plaatsgevonden, door FNV aan de betreffende ouders vooraf waren aangekondigd. Het hof acht geen reden te veronderstellen dat eventuele vervolgacties niet ook vooraf zouden worden aangekondigd zodat ouders daarmee rekening kunnen houden. Afgezien van het feit dat niet is komen vast te staan dat de betreffende kinderen en ouders geen alternatieven voor vervoer hadden of zouden hebben gehad, is het hof van oordeel dat de enkele omstandigheid van het gedurende een enkele dag niet kunnen volgen van onderwijs niet maakt dat op grond daarvan de inperking van het stakingsrecht maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk was. Het hof oordeelt dat beperking van het stakingsrecht op grond van artikel G ESH niet gerechtvaardigd was als gevolg waarvan het vonnis wordt vernietigd en de vorderingen van de gemeenten alsnog worden toegewezen.

Werkneemster is vanaf 25 oktober 2010 als leerkracht werkzaam geweest voor H3O. Van 28 oktober 2010 tot en met 31 juli 2015 zijn partijen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeengekomen. Op deze arbeidsovereenkomsten is de cao Primair Onderwijs (‘cao’) van toepassing. H3O heeft werkneemster op 23 april 2015 geschreven dat de arbeidsovereenkomst van werkneemster die op 1 augustus 2015 eindigt, niet zal worden voortgezet. Op 4 juni 2015 schrijft werkneemster dat ze het hiermee niet eens is. Werkneemster heeft een verklaring voor recht gevorderd dat per 1 juni 2015 een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan. De kantonrechter heeft geoordeeld dat wel een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan, maar dat werkneemster niet binnen twee maanden na de opzegging een verzoek tot vernietiging van de opzegging heeft ingediend.

Per 1 juli 2017 is de Arbeidsomstandighedenwet gewijzigd. De wijzigingen zien onder andere op het vergroten van de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening, de preventie in het bedrijf en de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts. Een van deze wijzigingen betreft het instemmingsrecht dat de ondernemingsraad (of de personeelsvertegenwoordiging) voortaan heeft inzake de keuze van de preventiemedewerker en diens positionering binnen het bedrijf. Artikel 27 (lid 3-6) WOR is op dit instemmingsrecht van overeenkomstige toepassing (zie hiervoor artikel 13 lid 1 Arbeidsomstandighedenwet).

Het onderhandelen over (primaire) arbeidsvoorwaarden namens werknemers gebeurt in Nederland doorgaans door vakbonden. De andere werknemersvertegenwoordiger – de ondernemingsraad (OR) – heeft in beginsel geen rol ten aanzien van primaire arbeidsvoorwaarden. Er bestaat geen wettelijk instemmingsrecht voor de OR ten aanzien van primaire arbeidsvoorwaarden en ook niet ten aanzien van secundaire arbeidsvoorwaarden indien deze inhoudelijk in de cao zijn geregeld (het primaat van de cao). De taken van de OR en de vakbonden zijn door de wetgever uitdrukkelijk gescheiden. Ondanks deze scheiding zijn de ondernemingsraden zich de laatste jaren steeds vaker gaan bemoeien met het vaststellen, wijzigen of intrekken van arbeidsvoorwaarden. In een aantal situaties (Jumbo, Rotterdamse haven) stonden de vakbonden en de OR lijnrecht tegenover elkaar, maar het komt ook veelvuldig voor dat vakbonden juist de bevoegdheid tot het maken van afspraken over arbeidsvoorwaarden overdragen aan de OR. Het gaat dan om zogenoemde decentralisatie- of delegatiebepalingen in de cao. In dit artikel richten Jansen en Zaal zich op decentralisatiebepalingen en de daaruit voortvloeiende afspraken die met de OR worden gemaakt. Het artikel bestaat uit twee delen. In het eerste deel beschrijven de auteurs de resultaten van hun empirisch onderzoek naar decentralisatiebepalingen. Weergegeven wordt welke decentralisatiebepalingen er zijn, om wat voor arbeidsvoorwaarden het gaat en op welke wijze de bevoegdheid van de OR is beschreven. In het tweede deel van dit artikel gaan de auteurs in op enkele juridische vraagstukken rondom decentralisatiebepalingen, zoals (1) komen alle bevoegdheden van de vakbonden, inclusief de bevoegdheid om af te wijken van driekwartdwingend recht, in aanmerking voor decentralisatie, (2) hoe zijn afspraken met de OR te kwalificeren, (3) kan naleving worden gevorderd door de OR en/of de vakbonden, en (4) binden deze afspraken de individuele werkgevers?

Na een fusie tussen de woningcorporaties Zeeuwland en Woonburg bestaan er verschillen tussen de secundaire arbeidsvoorwaarden van beide groepen werknemers. Het grootste verschil betreft de eindejaarsuitkering. Om de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden te bevorderen verzoekt Zeeuwland op 15 november 2016 de ondernemingsraad (OR) op grond van artikel 27 lid 1 sub c WOR in te stemmen met het afbouwen van deze eindejaarsuitkering. De OR weigert op 8 december 2016 zijn instemming. Zeeuwland verzoekt vervolgens conform artikel 27 lid 4 WOR (vervangende) toestemming aan de kantonrechter. De kantonrechter stelt vast dat er voorafgaand aan de (negatieve) beslissing van de OR geen inhoudelijk overleg is geweest. Een aanzet daartoe vond pas plaats in de overlegvergadering van 23 december 2016, maar toen heeft Zeeuwland meteen medegedeeld dat er niet werd onderhandeld en dat Zeeuwland vervangende toestemming zou vragen aan de kantonrechter. Deze gang van zaken acht de kantonrechter onjuist. Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of de argumenten van Zeeuwland zwaarder wegen dan die van de OR. Daartoe overweegt hij dat niet gezegd kan worden dat de financiële situatie van Zeeuwland en de belangen van haar huurders het loonoffer rechtvaardigen dat Zeeuwland van haar werknemers met een dertiende maand verlangt. De kantonrechter volgt Zeeuwland daarnaast niet in haar argument dat de dertiende maand in strijd zou zijn met de cao Woondiensten; gelet op het minimumkarakter van deze cao is een eindejaarsuitkering in de vorm van een dertiende maand niet in strijd met de cao. Zeeuwland ziet een zwaarwegend bedrijfssociaal belang voor haar wens om de eindejaarsuitkering in de fusieorganisatie te harmoniseren. Maar dat belang heeft minder gewicht dan Zeeuwland daaraan toekent. Voor de fusie was al duidelijk dat in de fusieorganisatie de werknemers van Zeeuwland en Woonburg verschillende arbeidsvoorwaarden zouden hebben. Dat is goed aan die werknemers uit te leggen en dat vormt een objectieve rechtvaardigingsgrond voor het verschil in arbeidsvoorwaarden. Dat neemt niet weg dat omtrent het verschil onvrede binnen de fusieorganisatie kan ontstaan. Harmonisatie kan volgens de OR beter plaatsvinden door de voormalige werknemers van Woonburg een dertiende maand toe te kennen. De kosten die daarmee gepaard gaan (€ 42.000) zijn vergeleken met een jaarlijkse omzet van bijna € 38 miljoen een gering bedrag. Wat hiervan ook zij, Zeeuwland heeft niet aangetoond dat het voor harmonisatie van de eindejaarsuitkering nodig is om de dertiende maand af te bouwen van de werknemers van het oude Zeeuwland. Gelet hierop oordeelt de kantonrechter dat de argumenten van Zeeuwland voor het voorgenomen besluit niet zwaarder wegen dan die van de OR voor het onthouden van zijn instemming. Het voorgenomen besluit wordt voorts niet gevergd door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen, aldus de kantonrechter. De kantonrechter wijst het verzoek van Zeeuwland af.

Per 1 februari 2016 is werknemer bij werkgever in dienst getreden als Technician B1 op basis van een arbeidsovereenkomst voor twee jaar. Werknemer heeft een vast dienstverband opgezegd. Dit was bekend bij werkgever. In het voorjaar van 2016 besluit werkgever de vestiging op Schiphol te sluiten en een nieuw servicecenter te openen in Biggin Hill (VK). Nadat het UWV een ontslagvergunning op grond van bedrijfssluiting heeft verleend, is de arbeidsovereenkomst tegen 30 november 2016 opgezegd. Werknemer verzoekt een billijke vergoeding ex artikel 7:682 lid 1 onderdeel b BW van € 70.000 bruto onder aftrek van de door werkgever op grond van het sociaal plan betaalde vergoeding van € 18.300 bruto. De kantonrechter oordeelt dat het voldoende aannemelijk is geworden dat er geen sprake is van een bedrijfssluiting, maar van een bedrijfsverhuizing. De werkgever had moeten bewerkstelligen dat, of op zijn minst oprecht en uitputtend dienen te onderzoeken of, werknemer kon worden herplaatst op de bedrijfsvestiging in Biggin Hill. Met het uitnodigen van alle medewerkers om te solliciteren in Biggin Hill, is niet voldaan aan die verplichting. Als er al een redelijke grond voor ontslag bestond, was herplaatsing in een passende functie wél mogelijk, althans dat zulks niet mogelijk was is onvoldoende gebleken. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Werkgever heeft werknemer, die een vast dienstverband achterlaat, binnengehaald, zonder hem te waarschuwen dat de vestiging in zeer zwaar weer verkeerde. Dit geeft werknemer recht op een billijke vergoeding. Omdat werkgever niet inhoudelijk heeft betwist dat werknemer door het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst € 70.000 bruto aan inkomen mist, wordt dit bedrag toegewezen. Hierop kan het reeds uitgekeerde bedrag van € 18.300 bruto in mindering worden gebracht.

Werknemer was tot 1 februari 2017 bij werkgever in dienst op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, laatstelijk in de functie van Hoofd Uitvoering. Na verkregen toestemming van het UWV is de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen opgezegd. Werknemer verzoekt ex artikel 7:682 lid 1 BW primair herstel van de arbeidsovereenkomst, subsidiair een billijke vergoeding. Werknemer stelt dat geen sprake was van een bedrijfseconomische noodzaak om de functie Hoofd Uitvoering te laten vervallen. De reorganisatie had volgens werknemer enkel het doel om hem (zo goedkoop mogelijk) te kunnen ontslaan. De kantonrechter oordeelt dat werknemer miskent dat werkgever een zekere beleidsvrijheid heeft om de onderneming zo in te richten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. Dit wordt ook in de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen van het UWV onderkend. De functie van werknemer is komen te vervallen. Ten aanzien van de stelling van werknemer dat werkgever onvoldoende inspanningen heeft geleverd om hem intern dan wel extern te herplaatsen, oordeelt de kantonrechter als volgt. Op grond van artikel 2:24b BW en artikel 1 onderdeel e Ontslagregeling is als groep aan te merken een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden. Volgens dit artikel moet in dit verband sprake zijn van een centrale leiding over de organisatorisch met elkaar verbonden vennootschappen. Werkgever heeft in de stukken voldoende onderbouwd dat geen sprake is van een dergelijke centrale leiding, nu de bestuurder van werkgever geen beslissingen voor het concern en gelieerde onderneming X B.V. kan nemen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever arbeidsplaatsen binnen deze andere ondernemingen dan ook terecht buiten beschouwing gelaten. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst niet in strijd met artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW heeft opgezegd. De verzochte billijke vergoeding ex artikel 7:682 lid 1 onderdeel b BW is niet toewijsbaar.

Werknemer (geboren 1964) is per 1 oktober 2001 in dienst bij werkgever. Vanwege het syndroom van Kahler (beenmergkanker) is werknemer vanaf november 2011 tot en met april 2013 arbeidsongeschikt geweest. Begin januari 2016 heeft de ziekte zich opnieuw geopenbaard; werknemer heeft dit op 6 januari 2016 aan werkgever gemeld. Hij heeft zich in ieder geval opnieuw ziek gemeld per 31 maart 2016. Op 25 maart 2016 heeft werkgever het UWV toestemming gevraagd de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen te mogen opzeggen. Het UWV heeft het verzoek afgewezen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op de a-grond ontbonden per 1 februari 2017. Werknemer stelt hoger beroep in. Het hof oordeelt als volgt. De kantonrechter heeft voor de beantwoording van de vraag of er een opzegverbod wegens ziekte geldt, dat in de weg staat aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ten onrechte het moment bepalend geacht waarop het verzoek tot ontslagtoestemming door het UWV is ontvangen, namelijk 25 maart 2016. Op het moment dat het UWV het verzoek van de werkgever tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst weigert, herkrijgt het opzegverbod zijn volle werking. Door de invoering van artikel 7:671b lid 7 BW bij de WWZ is deze volle werking beperkt. Dit artikel bepaalt dat het opzegverbod ex artikel 7:670 lid 1 BW niet geldt indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen. Het ontbindingsverzoek is op 24 juni 2016 ontvangen door de kantonrechter. Genoegzaam staat vast dat de arbeidsongeschiktheid van werknemer voor 24 juni 2016 een aanvang heeft genomen. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW staat het opzegverbod derhalve in de weg aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Het hof oordeelt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ten onrechte heeft ontbonden. Werkgever wordt veroordeeld de arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang van 1 februari 2017.

Werkneemster was vanaf 17 september 2001 bij werkgever in dienst. Vanaf oktober 2012 was zij arbeidsongeschikt en heeft zij geen werkzaamheden meer verricht. Haar arbeidsovereenkomst is met toestemming van het UWV wegens bedrijfseconomische redenen opgezegd per 1 augustus 2015. Werkneemster stelt dat werkgever haar niet dan wel onvoldoende heeft geïnformeerd over het sociaal plan. Zij meent recht te hebben op de mobiliteitspremie (zes brutomaandsalarissen) conform het sociaal plan, althans op een volledige schadeloosstelling. De kantonrechter heeft de vorderingen afgewezen. Het hof oordeelt als volgt. De werkgever heeft in strijd met het sociaal plan gehandeld door werkneemster niet goed te informeren en uit te nodigen voor een mobiliteitsgesprek. Dit is in strijd met het goed werkgeverschap. Hierdoor heeft werkneemster niet tijdig een keuze kunnen maken voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Dit betekent evenwel niet dat zij nu alsnog aanspraak kan maken op de mobiliteitspremie. Deze is immers onlosmakelijk verbonden aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is echter al beëindigd met een opzegging na verkregen toestemming van het UWV. Er is sprake van blijvend onmogelijke nakoming, zodat beoordeeld dient te worden of werkneemster als gevolg van de vastgestelde tekortkomingen van werkgever recht heeft op een schadevergoeding (in de bewoordingen van werkneemster: een ‘volledige schadeloosstelling’). Om de hoogte van het schadebedrag vast te stellen, moet beoordeeld worden hoe zou zijn gehandeld als met werkneemster tijdig een mobiliteitsgesprek zou zijn gevoerd en aan haar een informatiemap zou zijn overhandigd. Werkgever heeft werkneemster per e-mail van 25 mei 2015 bericht dat zij de keuze voor een vaststellingsovereenkomst niet kon maken omdat zij langdurig arbeidsongeschikt was. Dit zou een benadelingshandeling voor de Ziektewet zijn. Het hof leidt hieruit af dat werkgever dit ook in het mobiliteitsgesprek aan werkneemster kenbaar zou hebben gemaakt. Deze reden om niet te opteren voor een vaststellingsovereenkomst is evenwel medio maart 2015 weggevallen. Vanaf die datum moest werkneemster aanspraak maken op WW. Deze wijziging in omstandigheden maakt aannemelijk dat werkneemster alsnog een keuze zou hebben gemaakt voor het sluiten van de vaststellingsovereenkomst, maar dan in maart 2015 zodat zij alsdan aanspraak zou kunnen maken op uitbetaling van vijf maanden brutosalarissen. Het hof stelt derhalve de schade vast op vijf brutomaandsalarissen.

Werknemer (geboren 1985) is vanaf 8 februari 2012 in dienst bij werkgever als accountmanager. Nadat werkgever een beëindigingsvoorstel heeft gedaan, meldt werknemer zich op 2 november 2015 ziek. Na een moeizaam re-integratietraject waarbij werknemer regelmatig niet op spreekuren van de bedrijfsarts is verschenen, verzoekt werkgever medio september 2016 ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond. De kantonrechter heeft het verzoek afgewezen. Het hof oordeelt als volgt. Volgens werkgever zijn de in artikel 7:671b lid 5 onder a en b BW genoemde criteria alternatieve vereisten en was zij niet gehouden een deskundigenoordeel over te leggen met betrekking tot de nakoming door werknemer van zijn verplichtingen als bedoeld in artikel 7:660a BW. Het hof is van oordeel dat genoemde criteria cumulatief zijn. Het hof verwijst naar de parlementaire geschiedenis in Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 107 en Kamerstukken II 2013/14, 33988, 3, p. 12. Tussen partijen is niet in geschil dat werkgever aan het vereiste in artikel 7:671b lid 5 onder a BW heeft voldaan. Werkgever was echter ook gehouden een deskundigenverklaring ex artikel 7:629a BW te overleggen, tenzij het overleggen van deze verklaring in redelijkheid niet van werkgever kon worden gevergd. Anders dan werkgever heeft aangevoerd, dient de verklaring van deze deskundige een oordeel te bevatten of de werknemer zijn re-integratieverplichtingen is nagekomen. Een verklaring van een deskundige omtrent de verhindering van de werknemer om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten is niet voldoende. Het hof is verder van oordeel dat het deskundigenoordeel van 20 juli 2016 niet als een verklaring bedoeld in artikel 7:671b lid 5 onder b BW kan dienen. Dit deskundigenoordeel van 20 juli 2016 is gegeven naar aanleiding van een op 19 april 2016 door de arbeidsdeskundige van het UWV ontvangen aanvraag van werkgever met betrekking tot zijn re-integratie-inspanningen als werkgever. Een deskundigenverklaring als bedoeld in artikel 7:671b lid 5 onder b BW jo. artikel 7:629a BW ontbreekt en er is geen sprake geweest van een situatie waarin overleggen van een dergelijke verklaring in redelijkheid niet van werkgever had kunnen worden gevergd. Op die gronden heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek moeten afwijzen.

Werkneemster is vanaf januari 2008 in dienst bij BerdenMeubelen, laatstelijk als bedrijfsleidster van de vestiging in Heerlen. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opgezegd met een ontslagvergunning van het UWV en heeft de transitievergoeding betaald. Werkneemster dient een verzoekschrift in bij de kantonrechter binnen twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd (ex artikel 7:686a lid 4 onder a sub 2 BW) met het primaire verzoek de opzegging te vernietigen. De kantonrechter overweegt dat de procedure bij de kantonrechter geen (bestuursrechtelijke) beroepsprocedure is waarin het besluit van het UWV ter vernietiging voorligt. Het is een civielrechtelijke procedure waarin de werkneemster de rechtsfeiten die aan haar verzoek ten grondslag liggen duidelijk dient te stellen en bij betwisting (aanbieden) te bewijzen. Bezien in het licht van het verweer van werkgever had het op de weg van werkneemster gelegen om veel concreter en specifieker dan zij heeft gedaan, aan te voeren wat er schort aan de bedrijfseconomische onderbouwing van werkgever. Werkneemster kon er niet mee volstaan de reeds door het UWV beoordeelde stukken nogmaals over te leggen, feitelijk niet meer stellende dan dat het UWV hieruit onjuiste conclusies heeft getrokken en dat de kantonrechter er nog eens goed naar moet kijken en tot een ander oordeel moet komen. Het gaat, bijvoorbeeld, niet aan om te volstaan met een verwijzing naar ‘de stukken uit de UWV-procedure’ met de mededeling dat het UWV de door de werkgever ingebrachte cijfers ten onrechte als compleet, vaststaand en juist heeft beschouwd, zonder daarbij concreet aan te geven welke gegevens dan zouden ontbreken of niet zouden kloppen, en tot welke bevindingen een juiste interpretatie van completere gegevens had moeten leiden. De verzoeken worden afgewezen.

Werkneemster heeft een arbeidsovereenkomst, met een broodjeszaak, voor bepaalde tijd van een jaar die is aangevangen op 1 september 2016. Op 27 januari 2017 heeft werkgever werkneemster een conceptbeëindigingsovereenkomst voorgelegd. Werkgever laat werkneemster op 31 januari 2017 weten dat de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2017 tot een einde is gekomen door haar instemming. Werkneemster dient een verzoekschrift in en verzoekt onder meer vernietiging van de opzegging en loondoorbetaling. Werkgever verzoekt op zijn beurt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen. De kantonrechter oordeelt dat uit de WhatsApp-berichten tussen partijen niet een ondubbelzinnige instemming van werkneemster is op te maken. De opzegging door werkgever van 31 januari 2017 wordt vernietigd. De broodjeszaak is intussen gesloten. De wedertewerkstelling wordt zodoende afgewezen. De kantonrechter oordeelt dat het achterstallig loon dient te worden betaald, ook over de periode dat werkneemster niet heeft gewerkt. Werkneemster heeft zich beschikbaar gehouden en werkgever mocht er gezien de omstandigheden niet van uitgaan dat werkneemster akkoord zou gaan met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voorts heeft werkneemster recht op loondoorbetaling op grond van artikel 7:628 BW. De opzegging is vernietigd en de omstandigheid dat de broodjeszaak inmiddels is gesloten komt voor rekening en risico van werkgever. Met betrekking tot het tegenverzoek van werkgever overweegt de kantonrechter bevoegd te zijn om te ontbinden omdat het een arbeidsovereenkomst betreft voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding (artikel 7:671b lid 1 onder c BW). Werkgever heeft de kantonrechter voldoende informatie verschaft om tot het oordeel te komen dat sprake is van verval van de arbeidsplaats van werkneemster. Herplaatsing behoort niet tot de mogelijkheden. Dat leidt tot de conclusie dat de door werkgever aangevoerde feiten en omstandigheden een voldragen a-grond opleveren. Gelet op alle omstandigheden acht de kantonrechter een beëindiging per 7 juni 2017 redelijk. De kantonrechter ziet geen aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen.

Werkneemster is sinds 1 januari 1999 in dienst van New Hairstyle, een kapper. Na een geschil over de vakantieplanning heeft werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. De kantonrechter heeft werkneemster op haar verzoek (artikel 7:681 lid 1 sub a BW) een billijke vergoeding toegekend ter hoogte van € 4.000 met de constatering dat werkgever heeft opgezegd zonder inachtneming van de geldende wettelijke voorschriften. Het hof overwoog vervolgens in appel dat aan werkneemster niet kan worden tegengeworpen dat zij een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding heeft ingediend en niet de vernietiging van de opzegging heeft verzocht. Artikel 7:681 BW kent geen rangorde en werkneemster was niet verplicht primair vernietiging van de opzegging te verzoeken. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding moet tot uitdrukking komen dat de opzegging van het dienstverband door New Hairstyle ontoelaatbaar is. De billijke vergoeding dient voor deze werkgever een zodanig substantieel bedrag te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst wordt voorkomen en de vergoeding moet dan ook een punitief en afschrikwekkend karakter hebben. Een werkgever mag in deze situatie niet met een koopje van zijn werknemer afkomen en de loonkosten van de werknemer die de werkgever als gevolg van zijn handelwijze bespaart mogen geen financieel voordeel voor de werkgever opleveren. Gezien het maandsalaris ter hoogte van € 224,51 achtte het hof een billijke vergoeding ter hoogte van € 4.000 gerechtvaardigd. New Hairstyle heeft aan werkneemster een transitievergoeding van € 1.596 bruto betaald. De Hoge Raad oordeelt in cassatie dat het hof ten onrechte bij het begroten van de billijke vergoeding tot uitgangspunt heeft genomen welk bedrag voor de werkgever een punitief effect heeft. Ook had de duur van het dienstverband betrokken moeten worden. Voorts zijn ten onrechte de gevolgen van het ontslag buiten beschouwing gelaten. De beschikking van Hof Arnhem-Leeuwarden wordt vernietigd en de zaak wordt verwezen naar Hof ’s-Hertogenbosch.

Werknemer is in dienst als arts. Werknemer krijgt na terugkeer van vakantie medio oktober 2015 het bericht dat hij niet meer op zijn afdeling mag werken. Voor zijn vakantie is er vergaderd over de angstcultuur in zijn team doordat werknemer dit had aangekaart. Na een onderzoeksverslag dat in januari 2016 is uitgebracht, concludeert werkgever dat er geen enkele reden is waarom werknemer niet terug kan naar zijn eigen afdeling. Werknemer stelt dat hij een schriftelijk voorstel afwacht. Partijen zijn met elkaar in gesprek over een oplossing. Nadat begin september 2016 een onderzoeksrapport is uitgekomen over de gang van zaken, heeft werknemer de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 februari 2017 zonder transitievergoeding en billijke vergoeding. Werknemer gaat in hoger beroep. In hoger beroep gaat het om de vraag of ernstig verwijtbaar is gehandeld (i.v.m. de billijke vergoeding en de transitievergoeding). Het hof is van oordeel dat werkgever verwijtbaar heeft gehandeld jegens werknemer, maar voor toewijzing van de verzoeken is ernstige verwijtbaarheid nodig en de lat om dat aan te nemen ligt hoog. In dat kader acht het hof van belang hoe de beslissing om werknemer niet meer op zijn afdeling te laten werken, past binnen het kader van hetgeen partijen zijn overeengekomen; er was een wijzigingsbeding overeengekomen. Dat heeft gevolgen voor de mate van verwijtbaarheid. De beslissing om werknemer van zijn afdeling weg te sturen en de wijze waarop werkgever daarna met de belangen van werknemer is omgesprongen, acht het hof in strijd met goed werkgeverschap en moet worden gekwalificeerd als verwijtbaar handelen. Het hof is echter ook van oordeel dat werknemer had moeten ingaan op de mogelijkheid die werkgever bood om weer voor de betreffende afdeling te gaan werken. Een en ander leidt, in onderling verband bezien, niet tot ernstige verwijtbaarheid van werkgever. Het bestreden oordeel wordt bekrachtigd.

Werknemer is 48 jaar en is met ingang van 17 april 1990 in dienst getreden van Schut Packaging B.V. Hij is werkzaam als Operator. In 2015 is Schut gestart met het project Opleiding Afwerking. Er is een ontwikkelplan voor de Operators van de afdeling Afwerking. Werknemer heeft het praktijkexamen gehaald, maar heeft de score die Schut stelt als minimum niet gehaald. Schut verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren (d-grond) en op overige gronden (h-grond). Schut stelt dat het niet bereiken van bedrijfseconomische doelen in belangrijke mate wordt veroorzaakt doordat werknemers op de afdeling Afwerking tekort komen in de competenties voor de eigen functie. Met betrekking tot de d-grond overweegt de kantonrechter dat er is sprake van eenzijdig verzwaarde functie-eisen. Daarnaast heeft Schut naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval in het bijzonder niet voldaan aan de eis van objectieve maatstaven bij het afnemen van een examen. De thans gekozen aanpak kan niet leiden tot de door Schut voorgestane automatische consequentie van een gedwongen beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de d-grond. Schut heeft verder niet voldoende geobjectiveerd welke feitelijke factoren naast het niet behalen van het examen moeten leiden tot de conclusie dat werknemer na een lang dienstverband sinds kort onvoldoende functioneert. Naar het oordeel van de kantonrechter dient de h-grond enkel te worden toegepast in die zeer bijzondere categorie gevallen waarin de feiten die aan de ontbinding ten grondslag worden gelegd niet voldoen aan de vereisten voor een van de andere gronden a tot en met g. De h-grond kan echter niet worden aangewend als vervanging of vangnet voor een andere aangevoerde ontbindingsgrond die als onvoldoende voldragen is geoordeeld. Het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen.

Werkneemster is sinds 29 december 2014 in dienst bij Atradius. Het functioneren van werkneemster is een aantal maal onvoldoende beoordeeld. Op 4 november 2016 heeft Atradius werkneemster een Performance Improvement Plan (hierna: PIP) voorgelegd. In februari 2017 laat Atradius aan werkneemster weten dat er te weinig verbetering in het functioneren te zien is. Atradius verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op basis van disfunctioneren (d-grond). De kantonrechter stelt dat als onweersproken vaststaat dat Atradius op 24 mei 2016 forse kritiek op het functioneren van werkneemster heeft geuit en dat zij in ieder geval vanaf dat moment met werkneemster in gesprek is over een door Atradius gewenste verbetering daarin. Dit betekent dat Atradius thans reeds dertien maanden vindt dat werkneemster slecht functioneert en daarover met haar in gesprek is. Alhoewel werkneemster moet worden toegegeven dat de effectieve duur van het verbetertraject kort is, leidt dit niet tot het oordeel dat de verzochte ontbinding om die reden niet op zijn plaats is. Altradius stelt ter zitting dat werkneemster de gewenste verbetering thans, bijna vijf maanden na het einde van het verbetertraject, ook nog niet heeft laten zien. Volgens Atradius functioneert werkneemster op het niveau van een junior, terwijl Atradius een marketeer op seniorniveau dacht te hebben aangenomen. Ook met een aantal extra maanden zou het verbetertraject dus niet positief door werkneemster zijn afgerond. Met betrekking tot de herplaatsingsverplichting overweegt de kantonrechter dat het te ver voert om van een werkgever te verwachten dat zij een onvoldoende functionerende werknemer op hetzelfde niveau of zelfs een niveau hoger herplaatst. Naar het oordeel van de kantonrechter kunnen de door werkneemster aangedragen functies dan ook niet als passend worden beschouwd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de d-grond met inachtneming van de fictieve opzegtermijn.

Werknemer is op 1 september 2015 als commercieel manager in dienst getreden van Coulant voor bepaalde tijd. De eerste arbeidsovereenkomst bedroeg zeven maanden, deze is verlengd met zes maanden, tot 1 oktober 2016. Werkgever heeft in augustus 2016 in een e-mail bevestigd de arbeidsovereenkomst te verlengen tot het einde van het jaar. Werknemer meldde zich 5 september 2016 ziek met een voorhoofdsholteontsteking. Werkgever schrijft vervolgens op 12 september 2016 aan werknemer dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 30 september 2016 en dat werkgever een aanzegvergoeding zal betalen over de periode van 1 tot en met 11 oktober 2016. Werknemer start een procedure en vordert primair schade vanwege onregelmatige opzegging. Coulant voert verweer en verzoekt de kantonrechter primair te verklaren dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. De kantonrechter oordeelt dat het bericht van de werkgever van 12 september 2016 niet gezien kan worden als opzegging; het betreft aanzegging van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter komt tot het oordeel dat niet kan worden uitgesloten dat werkgever heeft bedoeld het contract (nog) niet te verlengen, maar dat werknemer dat niet zo heeft hoeven begrijpen, en dat uit hetgeen partijen over en weer naar voren hebben gebracht volgt dat werknemer erop mocht vertrouwen dat zijn arbeidsovereenkomst in augustus 2016 is verlengd tot 1 januari 2017. De daarna verzonden aanzeggingsbrief kan daarin geen verandering meer brengen. Voor de volledigheid overweegt de kantonrechter tot slot nog dat hij het tegenverzoek van Coulant tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst mede begrijpt als een – tijdige – aanzegging van de niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2017. De kantonrechter veroordeelt Coulant het loon te betalen tot het einde van het dienstverband.

ZONL exploiteert een zorginstelling op het gebied van onder andere thuiszorg en schoonmaakdiensten en verleent in dit kader diensten aan diverse gemeenten. De schoonmaakdiensten zijn ernstig verlieslatend en ZONL heeft om die reden deze dienstverlening beëindigd. Zij heeft voor alle werknemers een ontslagvergunning bij het UWV aangevraagd, welke door het UWV op 28 juli 2016 zijn verleend. Vervolgens heeft ZONL de arbeidsovereenkomsten opgezegd op 2 augustus 2016 met ingang van 31 december 2016. De schoonmaakondersteuning binnen de gemeenten is via een aanbestedingsprocedure vervolgens gegund aan PGVZ met ingang van 1 januari 2017. Per 2 januari 2017 zijn in totaal 176 werknemers van ZONL bij PGVZ in dienst getreden, waarvan 113 van de 122 huidige verzoekers. De verzoekers vorderen ZONL te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. ZONL meent geen transitievergoeding verschuldigd te zijn, onder andere omdat sprake zou zijn van overgang van onderneming, waarbij alle werknemers bij PGVZ in dienst zijn getreden.

Smallsteps heeft op 5 juli 2014 via een pre-pack 250 vestigingen van de failliete Estro Groep gekocht en daarbij 2600 voormalige werknemers van Estro een arbeidsovereenkomst aangeboden. FNV en vier medewerkers, die werkzaam waren in door Smallsteps overgenomen kinderdagverblijven maar aan wie na het faillissement geen nieuwe arbeidsovereenkomsten zijn aangeboden, zijn een procedure gestart bij de Rechtbank Midden-Nederland en hebben daarbij onder andere verzocht vast te stellen dat Richtlijn 2001/23/EG (overgang van onderneming) van toepassing is op de tussen Estro Groep en Smallsteps gesloten pre-pack en er dus sprake is van overgang van onderneming en de vier medewerkers van rechtswege in dienst zijn van Smallsteps met behoud van arbeidsvoorwaarden. De Rechtbank Midden-Nederland heeft besloten om in dit kader prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie te stellen.

Centric verricht sinds 2006 diensten in opdracht van Shell voor de retailers van de tankstations. Deze diensten zien op financiële administratieve diensten, HR/salarisadministratie en overige diensten. Op 15 maart 2016 heeft Shell een aanbesteding georganiseerd in verband met de uitvoering per 1 januari 2017 van de diensten die zien op ‘central accounting, payroll services en management information’ ten behoeve van de retailers van Shell. Centric en KPMG hebben zich op deze aanbesteding ingeschreven en de opdracht is uiteindelijk aan KPMG gegund. Centric en een elftal van haar werknemers is een kortgedingprocedure gestart tegen KPMG stellende dat sprake is van overgang van onderneming en KPMG met ingang van 1 januari 2017 de verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomsten van de werknemers dient na te komen.

Werkneemster is in 2013 bij werkgever in dienst getreden voor een bepaalde tijd. Voorafgaand aan de indiensttreding, heeft werkgever aan werkneemster een afstandsverklaring met betrekking tot de pensioenregeling aangeboden, welke door werkneemster is ondertekend. In 2015 heeft werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. Werkneemster vordert aanspraak op deelname aan de pensioenregeling en betaling van de pensioenpremie. Aan haar vordering legt de werkneemster ten grondslag dat zij onder druk is gezet de afstandsverklaring te tekenen en daarnaast zou werkgever hebben nagelaten haar te informeren over de gevolgen van de afstandsverklaring. Ook stelt werkneemster dat sprake is van een verboden onderscheid op grond van het tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst doordat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wel toelaat tot de pensioenregeling.

De heer X heeft als deelnemer in de pensioenregeling van Stichting Pensioenfonds Metaal en Techniek (hierna: PMT) pensioen opgebouwd. De heer X verzoekt PMT om een voorstel voor (gedeeltelijk) vervroegd pensioen. Bij brief van 2 juli 2010 heeft PMT de heer X op zijn verzoek geïnformeerd en op het bijbehorende aanvraagformulier de pensioenaanspraken vermeld. PMT bevestigt bij brief van 1 augustus 2010 dat de heer X recht heeft op een vervroegd ouderdomspensioen van € 59.025,53 bruto per jaar. Voort heeft PMT aan de heer X bericht dat het eerdergenoemd pensioen te hoog is weergeven en dat het bedrag per maart 2011 naar de juiste hoogte van de pensioenaanspraken zal worden aangepast.

Werknemer is sinds 1974 in dienst van Veashartelt. De arbeidsovereenkomst is per 1 augustus 2016 opgezegd. Werknemer heeft zich hiertegen verzet. In reactie hierop wordt aan werknemer medegedeeld dat onder de voorwaarde dat de kantonrechter de opzegging vernietigd, de arbeidsovereenkomst alsnog wordt opgezegd tegen 1 februari 2017 op grond van artikel 7:671 en 7:669 lid 4 BW, ‘de pensioenontslaggrond’. De kantonrechter heeft de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd, waarna werknemer thans verzoekt de opzegging tegen 1 februari 2017 te vernietigen.

[X] exploiteert een onderneming in de beroepsvervoerssector en is (verplicht) aangesloten bij het Pensioenfonds. Naar aanleiding van een wetswijziging heeft het Pensioenfonds per 1 januari 2006 voor bepaalde deelnemers een overgangsregeling ingevoerd. De overgangsregeling heeft geleid tot een verhoging van de te betalen doorsneepremie, waar tevens een reservering voor voorwaardelijke aanspraken op een prepensioen (VPL) deel van uitmaakt. Per 1 april 2012 heeft [X] vrijstelling verkregen van de verplichte deelneming in het Pensioenfonds. Zij heeft daartoe een pensioenregeling getroffen met AEGON.

Tussen de werkgever en de werknemer is een conflict ontstaan over de omvang van de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever tijdens de ziekteperiodes van de werknemer. Volgens de werknemer zijn partijen – al dan niet stilzwijgend – overeengekomen dat de werknemer tijdens ziekte recht heeft op volledige loondoorbetaling. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden, onder toekenning van een door de werkgever te betalen vergoeding van € 70.000. De vordering van de werknemer tot volledige loondoorbetaling tijdens de ziekteperiodes is afgewezen. Het hof is van oordeel dat de feitelijke gang van zaken met betrekking tot de loondoorbetaling bij ziekte van de werknemer voldoende grond geeft voor het oordeel dat partijen stilzwijgend (nader) de afspraak zijn overeengekomen dat de werknemer recht had op volledige loondoorbetaling. De werknemer is in de periode van 1994 tot en met 2004 een aantal keren ziek geweest, waaronder drie periodes van aanzienlijke lengte. In deze ziekteperiodes is steeds 100% van het loon doorbetaald. De werkgever heeft niet gesteld – en evenmin is gebleken – dat er, afgezien van de periode in 2012, ziekteperiodes zijn geweest waarin de werknemer 70% van zijn loon heeft ontvangen of dat de volledige loondoorbetaling uit coulance is geschied. Onder deze omstandigheden mocht de werknemer de handelwijze van de werkgever zo begrijpen dat de werkgever zich er tegenover de werknemer toe heeft verbonden zijn loon bij ziekte volledig door te betalen. De loonvordering van de werknemer over de ziekteperiodes van 11 juni 2013 tot 1 februari 2014 en van 11 juli 2014 tot 1 januari 2015 wordt toegewezen. De vordering ten aanzien van de periode van 1 januari 2015 tot 1 maart 2015 wordt afgewezen, aangezien de werknemer geen recht had op loon omdat hij niet meewerkte aan zijn re-integratie.

De werknemer is op 15 september 2011 uitgevallen wegens rugklachten. Tijdens de ziekteperiode van de werknemer is de verstandhouding tussen partijen verslechterd door een meningsverschil over de re-integratiewerkzaamheden van de werknemer. Op 8 oktober 2012 is het meningsverschil tussen de werknemer en de werkgever geëscaleerd. De werknemer is vervolgens niet meer op het werk verschenen. Op de sommatie van de werkgever om op 11 oktober 2012 op een afspraak bij de re-integratiebegeleider te verschijnen, heeft de werknemer gereageerd met een telefonische afzegging en ziekmelding. Toen de werknemer niet verscheen, heef de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden per 8 augustus 2013 ontbonden, voor zover deze nog zou bestaan. Het hof is van oordeel dat geen sprake is van een ernstige en structurele schending van de re-integratieverplichtingen door de werknemer. De enkele weigering van de werknemer de door de werkgever vastgestelde redelijke voorschriften omtrent controle bij ziekteverzuim na te leven, levert geen dringende reden op. Een ontslag op staande voet kan wel gerechtvaardigd zijn, wanneer de niet-naleving van de bedoelde voorschriften gepaard gaat met andere feiten en omstandigheden die, in onderlinge samenhang, het oordeel wettigen dat een dringende reden aanwezig is. De enkele omstandigheid dat de werknemer enkele malen niet is verschenen op een afspraak, is onvoldoende, temeer nu de werknemer daarvoor in de meeste gevallen een verklaring heeft gegeven. De werkgever had over moeten gaan tot het minder ingrijpende middel van (gedeeltelijke of algehele) loonopschorting. In een geval als dit kan het overleggen van een deskundigenverklaring in redelijkheid niet van de werknemer worden gevergd als bedoeld in artikel 7:629a lid 2 BW. Het vonnis van de kantonrechter wordt vernietigd en de loonvordering wordt toegewezen.

Werknemer is sinds 1 januari 1980 in dienst bij werkgever, laatstelijk in de functie van leraar LA. Werkgever heeft met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Werknemer verzoekt de transitievergoeding toe te kennen nu hij meer dan twee jaar in dienst is geweest en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Volgens werkgever moet het verzoek worden afgewezen wegens bijzondere omstandigheden die zijn gelegen in de rechtspositie van werknemers in het bijzonder onderwijs. Werknemer zou recht hebben op voorzieningen als bedoeld in het overgangsrecht. Hij kan immers aanspraak maken op een bovenwettelijke uitkering. Het Besluit Overgangsrecht Transitievergoeding bepaalt in artikel 2 lid 1 dat indien de werknemer op grond van tussen de werkgever of verenigingen van werkgevers en verenigingen van werknemers gemaakte afspraken recht heeft op vergoedingen of voorzieningen als bedoeld in artikel XXII lid 7 WWZ, de transitievergoeding niet verschuldigd is, tenzij overeengekomen is dat de werknemer recht heeft op die vergoeding of voorziening, in aanvulling op de transitievergoeding. Naar het oordeel van de kantonrechter is het recht dat werknemer (eventueel) heeft op een aanvulling op zijn arbeidsongeschiktheidsuitkering geen zodanige vergoeding of voorziening, omdat de door werknemer te ontvangen (aanvulling op de) arbeidsongeschiktheidsuitkering voortkomt uit een door hem zelf afgesloten arbeidsongeschiktheidsverzekering en betaalde premies. Het verzoek van werknemer wordt toegewezen.

Op 9 oktober 2015 heeft werkgever een zieke werkneemster vrijgesteld van de bedongen arbeid en haar de toegang tot de werkvloer ontzegd, omdat de arbeidsverhouding tussen werkneemster en een ondergeschikte onder spanning is komen te staan. Op 11 maart 2016 heeft werkgever een verzoekschrift ingediend met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster heeft bij tegenverzoek onder meer verzocht om de werkgever op last van een dwangsom op te dragen haar per direct toe te laten op de werkvloer en haar te laten re-integreren in de eigen functie. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen en werkgever is veroordeeld werkneemster te laten re-integreren in haar eigen werkzaamheden. Na deze beslissing is werkneemster niet toegelaten tot re-integratie en haar werkzaamheden. Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter vernietigd en de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 maart 2017 op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Aan werkneemster is een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 20.000 toegekend. Werkgever keert zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat werkgever is gehouden werkneemster te laten re-integreren en stelt dat het hof de bodembeschikking van de kantonrechter heeft vernietigd en de arbeidsovereenkomst alsnog heeft ontbonden, waarmee de grondslag voor de re-integratie is komen te vervallen. Deze grief slaagt omdat in kort geding de rechter zijn uitspraak dient af te stemmen op het oordeel van de bodemrechter. Het kortgedingvonnis bouwde voort op de beschikking over de ontbinding. Deze beschikking ging uit van de re-integratie van de werkneemster. Het hof heeft die beschikking vernietigd en de arbeidsovereenkomst ontbonden en de vordering tot wedertewerkstelling afgewezen. In kort geding in hoger beroep is daarmee een andere situatie ontstaan die meebrengt dat het bestreden kortgedingvonnis zal worden vernietigd en de vordering tot wedertewerkstelling en re-integratie alsnog zal worden afgewezen.

Werkneemster is sinds 1 november 2001 in dienst bij werkgever, laatstelijk als cliëntbegeleider. Op 7 maart 2012 is werkneemster uitgevallen. Tot oktober 2013 heeft een re-integratietraject in haar eigen functie plaatsgevonden. Per 24 februari 2014 is werkneemster verzocht niet meer op haar vaste locatie aanwezig te zijn. Werkneemster is per 5 maart 2014 volledig hersteld gemeld. Vanaf 18 juli 2014 zou werkneemster haar eigen functie uitoefenen op een andere locatie. Op 5 maart 2015 is werkneemster opnieuw uitgevallen en per 1 december 2015 ontvangt zij een WIA-uitkering. De werkneemster vordert loondoorbetaling en de vraag die ter beantwoording voor ligt is of werkgever na 1 maart 2014 gehouden is tot loondoorbetaling. Volgens werkneemster is toen een nieuw recht op loondoorbetaling ontstaan. Zij zou namelijk na haar uitval in 2012 vanaf 18 juli 2014 tot medio maart 2015 haar bedongen arbeid hebben verricht, waarbij werd afgesproken dat zij geen slaapdiensten zou hebben. De kantonrechter stelt vast dat werkneemster na een ziekteperiode op 24 februari 2014 door het UWV in staat werd geacht haar eigen werk te verrichten behoudens kleine aanpassingen. Nu werkneemster vanaf 5 maart 2014 voor de volle omvang hersteld is gemeld, werkgever kennelijk geen aanleiding zag om de bedrijfsarts te laten toetsen of zij volledig arbeidsgeschikt was en zij niet binnen vier weken na herstelmelding is uitgevallen wegens ziekte, is een nieuw recht op loonbetaling ontstaan per 5 maart 2014. Ook maakt het feit dat werkneemster na haar herstelmelding op 5 maart 2014 geen arbeid heeft verricht het voorgaande niet anders. De oorzaak daarvan is namelijk gelegen in het feit dat werkgever werkneemster niet toeliet tot het werk op haar vaste locatie. De kantonrechter oordeelt dat werkgever gehouden is tot loondoorbetaling gedurende 104 weken na 5 maart 2014.

De werkgever heeft een loonsanctie opgelegd gekregen, omdat de re-integratie-inspanningen onvoldoende waren, zonder deugdelijke grond. Bezwaar daartegen is onsuccesvol. Aansluitend aan het derde ziektejaar krijgt de werknemer een WIA-uitkering toegekend. In het derde ziektejaar betaalt de werkgever 70% van het salaris. De werknemer vordert volledige doorbetaling van het loon en grondt die vordering op de cao Metaal en Techniek. Daarin is niet expliciet opgenomen dat het loon in het derde ziektejaar verlaagd mocht worden.

Alckmaer vordert terugbetaling van een deel van de gelden die gemoeid gingen met uitvoering van een vaststellingsovereenkomst met een topfunctionaris. Het gaat in het bijzonder om het loon dat is betaald tijdens een vrijstelling van werk. De statutair bestuurder is topfunctionaris gebleven, ook al heeft hij feitelijk zijn taken neergelegd na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst.

Als verweer tegen een door de werkgever ingediend ontbindingsverzoek heeft de werknemer onder andere verzocht om loonbetaling over een achterliggende periode als nevenvordering. Tegelijkertijd heeft de werknemer een voorlopige-voorzieningsprocedure gestart. In de ontbindingsprocedure is de loonvordering afgewezen. In de voorlopige-voorzieningsprocedure is de voorziening afgewezen, omdat er al was beslist in een bodemprocedure, namelijk de ontbindingsprocedure. Tegen de ontbindingsbeschikking heeft de werknemer geen hoger beroep ingesteld. Dat betekent dat die uitspraak in kracht van gewijsde is en daarmee onaantastbaar is. Het hoger beroep tegen de voorlopige-voorzieningsprocedure wordt afgewezen.