Aflevering 2

Steeds vaker vindt geschilbeslechting op ‘alternatieve’ wijze plaats. Naast de gebruikelijke tweedeling in arbitrage en mediation wordt steeds vaker geëxperimenteerd met andere – laagdrempelige – vormen van geschilbeslechting. Veelal liggen aan de keuze voor alternatieve geschilbeslechting overwegingen van tijd- en kostenbesparing ten grondslag. Bovendien geniet geschilbeslechting buiten de formele procedure van de rechter om de voorkeur, omdat dit veelal tot een hogere acceptatiegraad van de uitkomsten van het geschil bij partijen leidt.

Rechtspraak grijpt diep in in het leven van mensen en is alleen effectief als deze ingreep als rechtvaardig en nuttig wordt beschouwd. Dit vraagt van rechters dat zij zich niet uitsluitend laten leiden door de juridische aspecten van het geschil, maar waar nodig ook aandacht hebben voor de achterliggende (maatschappelijke) problematiek en onderliggende conflicten en belangen.

Het artikel geeft een schets van verschillende soorten cao-geschillencommissies, de samenstelling van de commissies, ,de vormgeving van de procedure, de bindendheid van de uitspraak van de commissie (en de betekenis van cao-geschillencommissies.

Beoogd wordt de advocaat als partijbegeleider bij arbeidsmediations een aantal vingerwijzingen – zowel tips/adviezen als waarschuwingen – te geven.

Een werknemer werkt als eerste monteur bij Neptunus, een internationaal tentenbouwbedrijf. Op 10 februari 2015 werkte de werknemer op de Maasvlakte in Rotterdam aan de opbouw van een tent op het dek van een zeeschip.

Een werknemer is werkzaam als verpleegkundige op de Acute Opname Afdeling in een ziekenhuis bij de werkgever. Op 24 december 2011 is de werknemer per brief geschorst. De schorsing is gebaseerd op het feit dat de werknemer verdachte is in een strafrechtelijk onderzoek.

Een werknemer is op 1 augustus 2006 in dienst getreden bij Tata Steel in de functie van Operator G. In maart 2009 heeft de werknemer tijdens het dienstverband de opleiding Vapro-B afgerond.

Een onderneming, die een voormalig onderdeel van een andere onderneming was, is in 2006 afgesplitst van die onderneming. In het kader van de afsplitsing heeft de onderneming met de bonden afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden die bij de afgesplitste onderneming zouden gelden.

PostNL heeft met de vakorganisaties, waaronder FNV, de cao voor PostNL met een looptijd van 1 april 2017 tot en met 31 december 2018 gesloten. FNV wenst voor 1 januari 2019 een nieuwe cao te sluiten.

OTTO stelt aan Jumbo arbeidskrachten ter beschikking. In de Jumbo Logistiek cao (‘cao’) is opgenomen: ‘Deze cao wordt aangegaan met ingang van 1 april 2016 en eindigt per 1 april 2017 […] Voor 1 april 2017 zullen cao-partijen overleg voeren om deze overeenkomst te verlengen.

Arrow stelt uitzendkrachten ter beschikking aan derden in de vleesverwerkende industrie. Werkneemster is voor bepaalde tijd als uitzendkracht in dienst geweest bij Arrow. Haar arbeidsovereenkomst is van rechtswege geëindigd.

Op 1 oktober 2007 is werkneemster bij Essent in dienst getreden. Bij brief van 24 april 2015 is werkneemster boventallig verklaard. Het Sociaal Plan Essent 2008-2016 is op haar van toepassing en heeft de status van cao.

Het gaat in deze procedure om de vraag onder welk sociaal plan werknemers vallen. De kantonrechter heeft in eerste aanleg geoordeeld dat werknemers geen rechten kunnen ontlenen aan SP1.

Op 1 januari 2012 is werknemer bij Friends in dienst getreden als taxichauffeur. Volgens Friends heeft werknemer in 2012 schades toegebracht aan een taxivoertuig. In een door Friends aan werknemer gericht stuk van 2 september 2013 is opgenomen dat met werknemer een regeling is getroffen en de schades worden ingehouden op het salaris.

Het gaat in deze zaak om tien vrachtwagenchauffeurs met de Hongaarse nationaliteit die in dienst waren van Silo-Tank, een Hongaarse vennootschap. Er was geen sprake van een impliciete of expliciete rechtskeuze.

In dezelfde kwestie als hiervoor behandeld stelde de Hoge Raad het HvJ EU prejudiciële vragen over de uitleg van de Detacheringsrichtlijn. Het ging in deze zaak om een vordering van FNV jegens Silo-Tank (Hongaars) en diens zusterondernemingen Van den Bosch Transporten BV en Van den Bosch GmbH (Duitsland).

Werkneemster solliciteerde naar de functie van Casemanager bij het COA. Aan het eind van het tweede sollicitatiegesprek laat zij weten dat zij zwanger is. Degene met wie zij het gesprek heeft feliciteert haar, maar voegt daaraan toe: ‘Dit maakt de zaak wel anders.

Werknemer is sinds 15 september 2013 als Credit Manager EMEA werkzaam bij Akzo Nobel. In april 2015 wordt beenmergkanker bij hem vastgesteld, waarna hij anderhalf jaar arbeidsongeschikt is.

Werknemer werkte als onderwijs- en onderzoeksmedewerker bij de Radboud Universiteit Nijmegen. In 2011 is zijn functie opgeheven, waarna het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 1 juni 2011 is beëindigd.

Werkneemster was op tijdelijke basis werkzaam als locatiemanager bij Stichting Kinderopvang Humanitas. Zij vindt dat Humanitas verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door geen nieuwe arbeidsovereenkomst met haar aan te gaan en door haar discriminatieklacht niet zorgvuldig te behandelen.

Zaal bespreekt in deze annotatie de uitspraak van de Rechtbank Limburg van 24 oktober 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:10160, eerder gesignaleerd in TAP 2018/336. In deze uitspraak oordeelt de kantonrechter, kort gezegd, dat geen sprake is van een na afloop van de zittingsduur vrijwillig voortgezette ondernemingsraad (OR) omdat niet voldaan is aan het in artikel 5a lid 2 WOR neergelegde constitutieve vereiste van een door de ondernemer gedane schriftelijke mededeling aan de bedrijfscommissie.

De ondernemingsraad (OR) heeft op grond van artikel 30 WOR een adviesrecht over het ontslag van bestuurders. Aan veel bestuurdersontslagen komt de OR echter niet te pas. Een voornemen afscheid te nemen van een bestuurder mondt namelijk vaak uit in het sluiten van een beëindigingsovereenkomst en de heersende leer is dat er in dat geval geen adviesrecht is.

Het komt regelmatig voor dat een ondernemingsraad (OR) pas wordt betrokken als een voorgenomen besluit al in vergaande mate is voorgekookt. Dat dit een risico met zich brengt, volgt uit twee beschikkingen (Uniface en Nalco) van de Ondernemingskamer (OK).

Een werknemer van Kalorama stelt zich in augustus 2018 kandidaat voor de ondernemingsraad (OR). De OR bericht de werknemer dat er voor zijn kiesgroep op dit moment geen vacature bestaat en dat hij om deze reden niet tot OR-lid kan worden benoemd.

Telegraaf Media Groep N.V. (TMG) is enig aandeelhouder en bestuurder van de Rotatiedrukkerij Voorburgwal (Rotatiedrukkerij). Voortbouwend op een binnen TMG doorgevoerde reorganisatie, waarbij de raad van bestuur (RvB) de operationele leiding heeft gekregen over alle onderdelen van de organisatie, wil TMG ook de medezeggenschap meer centraliseren, zodat de RvB voortaan met één orgaan overlegt.

Werknemer is vanaf 1975 tot mei 1993 in dienst geweest van Shell en heeft aansluitend gewerkt als expat voor verschillende Shell-vennootschappen. Volgens de expat-regeling wordt een expat vanuit het land waar hij is gerekruteerd (‘Base Country’) uitgezonden en treedt hij in dienst van een Shell-vennootschap in de ‘Host Country’.

Het gaat in deze zaak om de vraag of een door de Gemeente in het leven geroepen ‘doorwerkregeling’ in een sociaal plan uit 2011 op één lijn gesteld moet worden met een voorziening ‘wegens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst’ als bedoeld in artikel XXII lid 7 WWZ en artikel 2 lid 1 Besluit overgangsrecht transitievergoeding.

Werknemer is vanaf 2008 bij werkgever in dienst als belastingadviseur. Op 19 juni 2018 wordt hij op staande voet ontslagen wegens het in strijd met de arbeidsovereenkomst en gedurende arbeidsongeschiktheid verrichten van nevenwerkzaamheden.

Werknemer is vanaf 2008 in dienst van werkgever, laatstelijk als medewerker begeleiding. Op 1 juli 2013 heeft werkgever aan werknemer laten weten in toenemende mate ontevreden te zijn over het functioneren en daarom een verbetertraject te willen inzetten.

Werkneemster en Stichting DrieGasthuizenGroep (‘DGG’) sloten een arbeidsovereenkomst voor één jaar met als ingangsdatum 1 september 2018 en een proeftijd van één maand. DGG heeft op 21 augustus 2018 de arbeidsovereenkomst opgezegd.

Werkneemster is op 26 mei 2015 op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van drie maanden en vier dagen in dienst getreden van Adecco om gedetacheerd te worden bij SVB. De arbeidsovereenkomst is op 31 augustus 2015 verlengd tot en met 30 november 2015.

Werknemer is op 1 juli 2011 in dienst getreden bij werkgever als manager financiële en juridische zaken. Op 2 februari 2015 is werknemer arbeidsongeschikt geraakt. In de loop der tijd zijn spanningen ontstaan tussen de directeur en werknemer.

Werkneemster is in 2008 in dienst getreden van Woondroomzorg als woonbegeleider. Woondroomzorg heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat werkneemster zich niet heeft gehouden aan de afspraak privé en werk te scheiden en daar niet open over was.

Werknemer is zestien jaar werkzaam bij CGI. Werknemer heeft tot 2016 altijd voldoende beoordelingen gehad. In 2016 werd zijn billability een gespreksonderwerp. Toen werknemer eind 2016 zijn performance review van 2015 opvroeg, was hij van mening was dat er gegevens uit de review van 2015 waren verwijderd.

Werknemer is met Paycheckers (een uitzend- en payrollbedrijf) een uitzendovereenkomst Fase 3 overeengekomen voor een periode van twaalf maanden. Werknemer wordt door Paycheckers uitgeleend aan Wanted en vervolgens tewerkgesteld bij de inlener Spie.

Werknemer is op 18 oktober 2016 in dienst getreden bij W46NL. Omdat het financieel niet goed ging met W46NL heeft BBS (dat onderdeel uitmaakt van hetzelfde concern) de werkzaamheden overgenomen en heeft zij werknemer per 1 mei 2018 overgenomen. Op 7 augustus 2018 is W46NL failliet verklaard. Werknemer heeft sindsdien geen loon meer ontvangen. Een beroep van werknemer op de loongarantieregeling is door het UWV afgewezen. Het UWV heeft zich op het standpunt gesteld dat werknemer per 1 mei 2018 een arbeidsovereenkomst heeft met BBS. Ter veiligstelling van zijn beroep op de loongarantieregeling heeft werknemer het faillissement van BBS aangevraagd. Dat verzoek is in eerste aanleg afgewezen, nu niet is gebleken van een vorderingsrecht op BBS. Werknemer komt op tegen deze beschikking.

Deze uitspraak van de Rechtbank Den Haag gaat over de vraag of zzp’ers verplicht kunnen worden deel te nemen aan een bedrijfstakpensioenregeling. De Staat achtte verplichtstelling voor zzp’ers gerechtvaardigd omdat een op solidariteit gebaseerde pensioenregeling voor alle werkenden in de bedrijfstak sociale dumping tegengaat.

Partijen hebben een voorziening getroffen in de vorm van een c-polis. Kern van het geschil is de vraag of partijen in 2004 een wijziging van de geldende variabele rekenrente naar een vaste rekenrente van 5,5% per jaar zijn overeengekomen.

Geïntimeerde was (middellijk) bestuurder van een bedrijf dat wettelijk verplicht was aangesloten bij Bpf Landbouw. De toenmalige echtgenote van geïntimeerde was ook bij het bedrijf in dienst.

Er waren meerdere geschillen tussen werkgever en werknemer. Een daarvan ging over een jobbonus. Daarvoor hebben partijen tijdens een procedure een schikking getroffen onder finale kwijting voor ‘alle onderwerpen’ met uitzondering van de discussie over pensioenaanspraken.

Deze beschikking volgt op tussenbeschikkingen van 9 november 2017 en 8 februari 2018. Werkneemster is sinds 1989 in dienst bij werkgever en op 13 november 2014 arbeidsongeschikt geraakt.

Werkneemster werkt sinds 1 april 2018 als taxichauffeur. Op 14 november 2018 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Op 26 november 2018 is werkneemster op staande voet ontslagen. Als dringende redenen voor het ontslag worden door de werkgever genoemd dat werkneemster tijdens haar ziekteverzuim onbereikbaar was, zij zich niet heeft gehouden aan het ziekteverzuimreglement en aan de redelijke voorschriften, dat werkneemster in een sportschool werkte tijdens haar ziekte en dat de omstandigheden uit een gesprekverslag van 14 juli 2018, namelijk het niet-naleven van de regels voor rijtijden en het gedrag van werkneemster, een dringende reden opleveren.

Werkneemster werkt sinds 1 mei 2007 bij werkgever. Op 16 oktober 2017 heeft werkgever aan werkneemster een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op 19 oktober 2017 heeft werkneemster zich ziek gemeld.

Werknemer is sinds 2005 in dienst bij werkgever in de functie van revisiemonteur. Op 10 juni 2014 meldde werknemer zich ziek met psychische en fysieke klachten. De arbeidsdeskundige bepaalde op 19 juni 2015 dat werknemer niet meer geschikt is voor werk bij de werkgever.

Werkneemster is op 8 mei 2018 in dienst getreden bij de werkgever voor bepaalde tijd tot 8 december 2018 in de functie van inpakker/chauffeur. Werkneemster meldt zich op 18 juni 2018 ziek.

Werknemer is door ziekte ongeschikt voor zijn werk. Partijen proberen door middel van mediation tot een oplossing te komen over een geschil over de re-integratie. Daarin slagen zij niet.

Werkneemster meldt zich op 14 februari 2018 ziek wegens griep. Op 28 februari 2018 meldt zij zich weer hersteld. Werkgever vraagt op 9 maart 2018 een ontslagvergunning aan bij het UWV.

Werknemer is op 1 augustus 2015 in dienst getreden bij werkgever als Medewerker Research Facilities. Op 22 juli 2016 meldde werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelde op 2 augustus 2016 dat werknemer beperkt was in zijn werkzaamheden maar dat het werk niet de oorzaak was.

Werknemer is van 1 oktober 2008 tot 1 april 2016 in dienst geweest bij werkgever. Hij heeft zelf opgezegd. In de arbeidsvoorwaarden staat opgenomen dat de werknemer in dienst moet zijn ten tijde van de uitbetaling van een bonus, wil daar recht op bestaan. De werknemer stelt dat de bonus toch moet worden uitbetaald. Het hof acht de voorwaarde niet in strijd met het goed werkgeverschap of naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De voorwaarde gold de voorgaande jaren ook en voor andere werknemers. Bovendien was er een redelijk doel, namelijk om een werknemer voor de organisatie te behouden.

Een verkoopmedewerkster krijgt in januari 2018 te horen dat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met ingang van de einddatum in maart 2018 zal worden omgezet naar onbepaalde tijd, bij gelijkblijvend functioneren en gelijkblijvende omstandigheden. In februari 2018 vinden meerdere incidenten plaats, waarover tussentijds een bespreking plaatsvond. Naar aanleiding van het laatste incident laat de werkgever weten de arbeidsovereenkomst niet te willen verlengen. De werkneemster stelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het hof stelt vast dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten door aanbod en aanvaarding. Daarin was een opschortende voorwaarde opgenomen. De vraag is of de voorwaarde is vervuld. Dat is niet het geval, oordeelt het hof. Uit verklaringen blijkt dat de werkneemster heeft geschreeuwd tegen collega’s en haar leidinggevende heeft uitgescholden. Zulke heftige incidenten waren niet eerder voorgevallen, dus er was geen sprake van gelijkblijvend functioneren.

Een nagelstyliste is werkzaam op basis van een min-maxcontract van vijf tot veertig uur per week. Nadat wordt aangezegd dat de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd, vordert de werknemer betaling van achterstallig loon. Werkneemster werd structureel meer ingezet dan vijf uur per week en doet een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsduur. De rechter gaat daarin niet mee. Werkneemster is weliswaar structureel meer ingezet dan vijf uur per week, maar niet meer dan veertig uur per week. Echter op grond van het goed werkgeverschap wordt de werkgever toch verplicht meer loon te betalen, omdat werkneemster gedurende 22 maanden ruimschoots meer dan vijf uur per week heeft gewerkt. Ook al was de overeenkomst gericht op flexibiliteit.

Werknemer is vanaf 2002 in dienst bij werkgever. Nadat hij tweemaal een periode arbeidsongeschikt is geweest, stelt de werkgever een allonge op de arbeidsovereenkomst voor. Op basis daarvan zou het dienstverband worden overgezet naar een zusteronderneming. Die zusteronderneming had een verzekering voor het loon tijdens ziekte. Werknemer is niet akkoord met de allonge, maar het loon wordt vanaf dan toch door de zusteronderneming betaald. Als de werknemer ook eenzijdig in een andere functie wordt geplaatst, maakt hij bezwaar tegen de opzegging/beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De kantonrechter gaat daarin mee en vernietigt de opzegging. Er was sprake van meer dan een administratieve wijziging en het zou consequenties kunnen hebben bij bijvoorbeeld een faillissement.

Een werknemer is per 1 november 2016 in dienst getreden bij Bridges2000 op basis van een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van zes maanden. Na 1 mei 2017 zijn de werkzaamheden voortgezet. De werknemer vordert, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, loon in kort geding.