Aflevering 5

Toepassing van artikel 7:673 lid 8 BW (luizengaatje) in de lagere rechtspraak. Ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, maar toch een (gedeeltelijke) transitievergoeding?

Op 18 januari 2019 wees de Hoge Raad de zogenaamde SIEP-beschikking. De Hoge Raad liet zich uit over zowel de h-grond van art. 7:669 lid 3 BW als de maatstaf die moet worden aangelegd bij het beoordelen van de herplaatsingsinspanningen van de werkgever ingevolge art. 7:669 lid 1 BW. Deze bijdrage bespreekt de gevolgen van de SIEP-beschikking voor de rechtspraktijk.

De wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW kan fors oplopen tot wel 50% van de hoofdsom. De bevoegdheid van de rechter deze hoofdsom te matigen heeft in het verleden al tot onderzoek naar de achtergronden van die matiging geleid. Het laatste onderzoek dateert al weer van 2013. Tijd voor een update.

Begin jaren tachtig van de vorige eeuw heeft de Staat in NAVO-verband overeenkomsten gesloten met de Verenigde Staten betreffende de opslag van Amerikaans militair materieel op Nederlands grondgebied.

Bij voormeld tussenvonnis zijn partijen in de gelegenheid gesteld hun stellingen aan te vullen ter zake de vraag of het ongeval mede het gevolg is van een omstandigheid die werknemer kan worden toegerekend (art.

Werknemer is op 1 augustus 2017 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (één jaar) bij werkgever in dienst getreden in de functie van medewerker commerciële binnendienst.

Werknemer is op 1 maart 2014 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij Brightsight. Hierna is de overeenkomst verlengd en per 1 juli 2015 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Sinds 1975 is werknemer werkzaam als buschauffeur bij Connexxion. Vanaf 1998 heeft hij uitsluitend gebroken diensten verricht, waarvoor hij op grond van art. 34 lid 1 CAO Openbaar Vervoer (‘CAO’) een extra vergoeding ontving.

De gemeente vordert in kort geding dat het de bonden wordt verboden een werkstaking van de boa’s uit te lokken of te organiseren tijdens koningsdag. De voorzieningenrechter oordeelt als volgt.

Sinds 1 december 2007 is werkneemster in dienst bij werkgeefster. Op 13 augustus 2018 heeft werkneemster bij haar teamleider een verzoek op grond van de CAO ingediend om haar arbeidsovereenkomst, per de datum waarop zij 66 jaar wordt en de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, te verlengen (‘doorwerkverzoek’).

Rolerisuit is een stichting die ten doel heeft het bieden van ontspanning aan gehandicapten, onder meer door het maken van bustochten. In eerste aanleg heeft de kantonrechter voor recht verklaard dat de cao bb en de cao fso van toepassing zijn op Rolerisuit en haar bevolen de cao’s na te leven.

In de jaren 2012 – 2017 stelde de Luxemburgse werkgever Presta ruim 500 Poolse slachters ter beschikking aan Nederlandse ondernemingen in de vlees- en vleesbewerkende industrie. In de arbeidsovereenkomsten was opgenomen dat de standplaats van de werknemers Luxemburg was en dat Luxemburgs recht van toepassing was.

De hier aan de orde zijnde bevoegdheidsvraag valt niet onder EU Verordening (1215/2012) over de rechterlijke bevoegdheid in grensoverschrijdende zaken (EEX-Vo) omdat de werknemer/verweerder in Andorra woonde.

Vanwege een reorganisatie is een aantal werknemers van NXP per 1 april 2014 ontslagen. Op grond van het sociaal plan ontvangen werknemers geboren in 1950, 1951 of 1952 een ontslagvergoeding gemaximeerd tot de inkomstenderving tot aan de voor hen geldende pensioenleeftijd van 62 jaar.

Eisers zijn werkzaam geweest bij NXP. De arbeidsovereenkomsten zijn met toestemming van het UWV opgezegd op grond van bedrijfseconomische redenen. Op de reorganisatie is het Sociaal Plan 2010 van toepassing verklaard, op basis waarvan eisers recht hadden

KLM en VNV hebben een nieuwe cao gesloten die geldt vanaf 2015. In deze cao wordt de pensioenontslagleeftijd voor vliegers geboren na 1 juli 1960 via een overgangsregeling stapsgewijs verhoogd van 56 naar 58 jaar.

De werknemer is op 1 mei 2002 in dienst getreden als buschauffeur op basis van een fulltime arbeidsovereenkomst. Hierop was de cao Multimodaal Vervoer (cao MMV) van toepassing. Door concessiewisselingen is werknemer achtereenvolgens bij Connexxion en vervolgens bij Arriva in dienst getreden.

In dit op 29 mei 2019 in consultatie gebrachte conceptwetsvoorstel wordt een nieuwe wettelijke regeling ingevoerd inzake de positie van werknemers in faillissement. Dit betreft in het bijzonder de rechten van werknemers bij een overgang van een onderneming

In haar commentaar bespreekt Zaal de uitspraak van de Hoge Raad van 8 maart 2019, ECLI:NL:HR:2019:314. In haar commentaar merkt Zaal op dat de Hoge Raad het cassatieberoep afdoet op grond van art.

De onderneming exploiteert openbaar vervoer in stadsregio 1 en in stadsregio 2. Tussen de onderneming en de ondernemingsraad (OR) bestaan in hoger beroep (nog) twee geschillen. Geschil I: is er sprake van een wijziging van de bij de onderneming geldende vakantie- en verlofregelingen? Geschil II: is er sprake van een wijziging in de arbeids- en rusttijdenregeling? In eerste aanleg heeft de kantonrechter de verzoeken van de OR inzake beide geschillen afgewezen.

Sitech maakt onderdeel uit van een groep vennootschappen (de Sitech Groep) die zich bezighoudt met ‘onsite’ dienstverlening op een industriecomplex voor chemische bedrijven (Chemelot).

Een viertal vakbonden vordert in kort geding dat de ondernemingsraad (OR) van KLM zijn reglement nakomt ten aanzien van de kandidatenlijsten voor de aankomende OR-verkiezing. De vakbonden stellen dat de OR ‘Lijst 14, Lijst voor Hoger KLM Personeel’ van de verkiezingen dient uit te sluiten.

Werknemer is op 17 maart 2004 bij werkgever in dienst getreden. Zijn maandsalaris bedroeg laatstelijk € 11.480,19 bruto. Daarnaast had werknemer aanspraak op variabel loon. De arbeidsovereenkomst is ontbonden per 1 december 2016, waarbij aan de werknemer een billijke vergoeding van € 219.

Werkgever drijft een onderneming die speelautomaten op locatie exploiteert. Werknemer is vanaf 1997 in dienst van werkgever, laatstelijk als rayonmanager. In de arbeidsovereenkomst is een verbod op nevenwerkzaamheden en een non-concurrentiebeding opgenomen.

Werknemer is op 5 juni 2006 in dienst getreden bij Ryanair. Laatstelijk was hij werkzaam als gezagvoerder vanaf de basis in Eindhoven. Na een tweetal stakingsacties in augustus 2018 en september 2018 heeft Ryanair aangekondigd de basis in Eindhoven per 5 november 2018 te sluiten.

Werknemer is in dienst bij Oger Fashion B.V. (Oger). Bij brief van 7 augustus 2018 heeft Oger werknemer op staande voet ontslagen. Blijkens de ontslagbrief wordt werknemer verweten dat hij een broek en een riem aan een klant heeft meegegeven zonder af te rekenen en dat hij een overhemd aan een andere klant heeft meegegeven zonder af te rekenen.

Werknemer is vanaf 1 september 2017 in dienst van werkgever. Op 24 november 2017 is werkgever failliet verklaard. De directeur van werkgever laat werknemer diezelfde dag telefonisch weten dat hij is per direct ontslagen vanwege het faillissement.

Werknemer is op 1 augustus 1989 in dienst getreden van de school, werkgeefster. Werknemer vervulde de functie van senior docent bewegingsleer. De kantonrechter Maastricht heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van ernstig verwijtbaar handelen.

Werkneemster is sinds 18 november 1986 in dienst van ABN AMRO. In juni 2014 is haar functie vervallen als gevolg van een reorganisatie. Per 1 juli 2014 heeft werkneemster een andere functie geaccepteerd.

Werknemer werkt sinds 17 april 2001 voor Achmea, per 1 augustus 2004 in vaste dienst. Werknemer werkt als zorgcoach en is lid van de ondernemingsraad. In eerste aanleg heeft de kantonrechter het verzoek van Achmea om de arbeidsovereenkomst te ontbinden

Werknemer is op 28 december 2012 bij Albert Heijn in dienst getreden. Hij was laatstelijk werkzaam in de functie van Teamleider Verkoopklaar. Door camerabeelden is duidelijk dat werknemer producten uit de winkel heeft meegenomen zonder ervoor te betalen.

Werknemer is per 3 januari 2016 na twee jaar ziekte door UWV voor 55,76 procent arbeidsongeschikt geacht en is een WIA-uitkering toegekend. Sinds 1 juni 2016 is de arbeidsomvang van werknemer verminderd van 36 naar 20 uur per week.

Werknemer is op 1 november 2015 in dienst getreden bij werkgever en is werkzaam als directeur Verkoop en Marketing. Begin april 2018 bleek dat de omzet van het eerste kwartaal 2018 achterbleef bij de prognose hiervoor en ook lager was dan de omzet van het eerste kwartaal van 2017.

Werknemer is sinds 9 april 2015 in dienst van werkgever in de functie van zuigwagenchauffeur. Op 1 mei 2018 heeft werknemer aan werkgever medegedeeld dat hij in voorlopige hechtenis is genomen.

De Rechtbank Overijssel heeft prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. Een vof was failliet verklaard, waarna beide vennoten ook failliet zijn verklaard. De faillissementen zijn omgezet in een WSNP. UWV stelde dat de faillissementsuitkering een boedelvordering betrof, alsmede dat zij preferente vorderingen had. De vraag komt op wie de werkgever is, als een werknemer in dienst is bij een vof.

FNV stelt dat een bedrijf dat logistieke werkzaamheden verzorgt onder de CAO voor Uitzendkrachten valt. FNV vordert nakoming van de CAO en aanverwante bepalingen. Het bedrijf verricht logistieke werkzaamheden op de locatie van de klant en zet daarvoor haar eigen personeel in. Het bedrijf stelt dat zij de volledige logistieke dienst levert en niet alleen ‘handjes’. Volgens het hof moet op basis van voornamelijk de praktijk worden nagegaan of leiding en toezicht bij het bedrijf ligt. Uit de getuigenverklaringen concludeert het hof dat FNV niet aannemelijk heeft kunnen maken dat leiding en toezicht is overgeheveld naar de opdrachtgever. Het bedrijf zette haar eigen leidinggevenden in, die toezicht hielden.

De arbeidsovereenkomst tussen partijen is ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. In die procedure is gebruik gemaakt van een onderzoeksrapport naar overschrijdend gedrag van de werknemer. De werknemer stelt dat haar persoonsgegevens onrechtmatig zijn verwerkt en vordert afgifte, beperking, vernietiging, oplegging van een dwangsom en een schadevergoeding.

ABN AMRO zegt na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer op ‘per 1 maart 2018’. ABN AMRO stelt dat er een gelijkwaardige voorziening in de cao is opgenomen, zodat er geen recht is op een transitievergoeding. De werknemer dient op 30 mei 2018 een verzoekschrift. ABN AMRO stelt dat dat buiten de vervaltermijn van 3 maanden is ontvangen. Het hof oordeelt anders. Uit de bewoordingen van de opzeggingsbrief blijkt dat de arbeidsovereenkomst eindigde op 1 maart 2018. Als ABN AMRO had bedoeld dat de arbeidsovereenkomst eindigde op 28 februari 2018, dan had zij dat expliciet moeten opschrijven. De werknemer is ontvankelijk in haar verzoek.

Werknemer is als Generalistisch Welzijnswerker werkzaam binnen het Wijkteam van SMD. Via een aanbesteding wordt het wijkteam per 1 januari 2015 door de gemeente Zaandam gegund aan Dock.

Werknemer is bij de VOF werkzaam als Timmerman/Monteur op de afdeling interieur. De VOF besluit haar onderneming per 31 december 2018 te stoppen en vraagt bij het UWV een ontslagvergunning aan inclusief een verklaring Overbruggingsregeling Transitievergoeding.

PMT heeft in 2013 en 2014 een korting toegepast op zowel de pensioenaanspraken als de pensioenrechten (alleen in 2013). Gepensioneerden stellen dat dit onrechtmatig was stellende dat door PMT onderscheid is gemaakt tussen actieven, gewezen deelnemers en gepensioneerden (onevenwichtige belangenbehartiging).

Het Bpf Beroepsgoederenvervoer stelt dat een Cypriotische onderneming AFMB feitelijk een in het buitenlandse payrollonderneming is die hoofdzakelijk Nederlandse chauffeurs aan Nederlandse transportondernemingen ter beschikking stelt.

Het geschil is ontstaan door de fusie tussen Campina en Friesland Foods. Tussen partijen is in geschil of FrieslandCampina onrechtmatig heeft gehandeld door (i) de pensioenregeling per 1 januari 2009 te sluiten voor nieuwe deelnemers alsmede (ii) door de uitvoeringsovereenkomst UO2010 met SPC met ingang van 1 januari 2015 op te zeggen zonder aanbod tot aanvullende (schade)vergoeding.

Werknemer is werkzaam als monteur. In 2015 valt werknemer uit door klachten aan zijn onderrug. Na een korte werkhervatting meldt werknemer zich in juli 2017 opnieuw ziek. Vanaf september 2017 re-integreert werknemer met als doel per 23 oktober 2017 volledig hersteld te zijn.

Werknemer is vanaf 1 juni 1989 in dienst bij werkgever. Werknemer ontvangt sinds 2 oktober 2016 een WGA-uitkering op basis van 100% arbeidsongeschiktheid. Met ingang van 19 juni 2018 wijzigt deze uitkering in een IVA-uitkering.

Werknemer meldt zich op 31 maart 2017 ziek. De arbodienst ziet op dat moment geen mogelijkheden voor eigen of passend werk. Partijen maken desondanks afspraken over werkhervatting, maar zetten die niet op papier.

Werknemer is sinds 6 juni 2017 werkzaam op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Deze eindigt op 31 mei 2019. In het kader van het werk woont zij op het park van werkgever en verricht zij stand-by-diensten.

Werkneemster meldt zich op 13 november 2018 ziek vanwege stalking en intimiderend gedrag van haar directeur. Werkneemster wordt niet beoordeeld door een arbodienst of bedrijfsarts. Werkgever stelt dat zij niet gehouden is tot loondoorbetaling omdat werkneemster