Aflevering 2

Hoge Raad wijst arrest over de rechtsvraag welke benaderingswijze leidend is voor de beoordeling of de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden conform art. 7:613 BW (JAR 2020/11)

Dit artikel geeft antwoord op de vraag wat de gevolgen zijn van het nieuwe uitgangspunt “geen arbeid, wel loon” zoals opgenomen in art. 7:628 lid 1 BW.

Werknemer is met ingang van 1 januari 2016 voor bepaalde tijd tot en met 31 december 2016 in dienst getreden als Junior Producer bij werkgever. Op 19 september 2016 heeft werkgever aan werknemer voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 31 oktober 2016 te beëindigen.

Werknemer komt tegen de beslissing van de kantonrechter in hoger beroep. De grieven richten zich met name op de stelling dat werknemer niet situatief arbeidsongeschikt was, maar arbeidsongeschikt door ziekte, om welke reden zij op grond van art. 7:629 BW recht heeft op loondoorbetaling. Voor het geval wordt geoordeeld dat de maatstaf van art. 7:628 BW van toepassing is, is van belang dat de schuld van situatieve arbeidsongeschiktheid volledig, in ieder geval voor een (belangrijk) deel, bij werkgever ligt, hetgeen betekent dat het niet (kunnen) verrichten van arbeid en de redelijkheid niet voor rekening van werknemer dient te komen. Het hof overweegt dat het kennelijk voor zowel de bedrijfsarts en de arboarts niet duidelijk was of naast de arbeidsongeschiktheid met een situatief karakter ook sprake was van arbeidsongeschiktheid door ziekte. Geen van partijen heeft een deskundigenoordeel bij UWV hierover aangevraagd. Dit punt nu is tussen partijen een onderwerp van geschil geworden. Het feit dat werknemer al vanaf 28 oktober 2016 elk direct contact af hield en geen gehoor gaf aan de oproepen van werkgever nog een alternatief voorstel heeft gedaan om tot een mogelijke oplossing te komen komt voor rekening en risico van werknemer. Dit betekent dat werkgever gerechtigd was loon per 14 november 2016 op te schorten op grond van het bepaalde in art. 7:629 lid 3 sub d BW. Nu werknemer ook geen gehoor heeft gegeven aan de vervolgoproepen van werkgever, was deze gerechtigd de loonopschorting te continueren. Dat brengt mee dat werknemer geen recht heeft op loon over de periode vanaf 14 november 2016 tot einde van de arbeidsovereenkomst (31 december 2016). Het hof merkt in dit kader op dat ook toetsing aan art. 7:628 BW in plaats van art. 7:629 BW zou leiden tot een zelfde conclusie. Immers ook in het kader van 7:628 BW dient werknemer mee te werken om het arbeidsconflict op te lossen (vergelijk HR 27 juni 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC7669). Echter, anders dan de kantonrechter heeft overwogen, kan niet worden vastgesteld dat de werknemer in de periode niet arbeidsongeschikt wegens ziekte was van 23 september 2016 tot 14 november 2016. Werknemer heeft daarom recht op betaling van het loon over de periode vanaf datum ziekmelding tot 14 november 2016. Het hof vernietigt het vonnis waarvan beroep.

Werknemer is in dienst bij werkgever als lasser. Op 1 november 2005 heeft werknemer tijdens zijn werkzaamheden bij het ophangen van een ‘zwevende trap’ letsel opgelopen aan zijn rechterschouder.

Werknemer is op 1 september 2008 in dienst getreden bij Environ Systems B.V. (‘werkgever’). Werknemer was laatstelijk werkzaam in de functie van commercieel directeur met een bruto maandsalaris van € 8.

Werknemer is in 2007 bij Werkgever B.V. (‘werkgever’) in dienst getreden, laatstelijk werkzaam in de functie van Programmeur/Analist. In de arbeidsovereenkomst van werknemer is onder meer een concurrentiebeding opgenomen.

Op de arbeidsovereenkomst tussen werkneemster en werkgever is de cao HBO van toepassing. Werkgever heeft aangevoerd dat werkneemster op grond van die cao aanspraak kan maken op een bovenwettelijke uitkering (BW) en aansluitende uitkering (ASU) van € 113.

Werknemer is sinds 1 december 2007 in dienst bij ProRail. In de cao staat dat het dienstverband van rechtswege eindigt met het bereiken van de AOW-leeftijd en dat werknemer een verzoek kan doen na die leeftijd door te werken.

Op de arbeidsovereenkomst van werknemer is de cao voortgezet onderwijs 2016-2017 (‘cao’) van toepassing. Daarin is opgenomen dat zij gedurende schoolvakanties vakantieverlof met behoud van bezoldiging geniet.

Sinds 2008 bevat de cao Martinair Vliegers (‘cao’) voor vliegers van Martinair een regeling voor een ontslagvergoeding bij overtolligheid. Op grond van de cao maakt van die vergoeding deel uit een werkgeversbijdrage pensioenpremie van 18% van het laatstgenoten

Werkneemster was als GZ Agogisch Werker MBO II werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van 1 september 2018 tot 1 mei 2019. De arbeidsovereenkomst is niet verlengd.

Is de in het sociaal plan van ABN AMRO opgenomen regeling over maximering van een ontslaguitkering in strijd met het verbod van leeftijdsdiscriminatie? Het gaat hier om een aftoppingsregeling waarbij de ontslaguitkering wordt beperkt tot het bedrag aan inkomensderving tot aan de individuele pensioenleeftijd.

In het sociaal plan van Delta Lloyd is een aftoppingsregeling opgenomen, op grond waarvan de ontslagvergoeding wordt gemaximeerd op het inkomensverlies tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, verminderd met de pensioenaanspraken tot aan de AOW-leeftijd.

Verzoekster was als Werkstudent Sociaal Pedagogische Hulpverlening werkzaam in een woonvoorziening voor meervoudig gehandicapten. Toen zij met een langere hoofddoek (khimar) op het werk verscheen is zij hierover aangesproken door haar werkgever.

Werkgever heeft besloten de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. De reden hiervoor is mede gelegen in het feit dat verzoekster tijdens de verlenging, die vijf maanden zou bedragen, grotendeels afwezig zou zijn vanwege haar zwangerschaps- en bevallingsverlof.

In de arbeidsovereenkomst uit 1991 staat opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat verzoekster 65 wordt. Destijds had als pensioenrichtleeftijd te gelden 65.

Deze bijdrage gaat over diversiteit en medezeggenschap via ondernemingsraden (OR-en) als vormgegeven in de WOR. Ingegaan wordt op de vraag welke rol de OR heeft en wat er te zeggen valt over de vraag of deze rol een passend niveau heeft.

Het primaat van de politiek staat al jarenlang in de schijnwerpers. Het leerstuk, verankerd in de WOR, houdt kort gezegd in dat ‘de politiek’ onder omstandigheden voorrang heeft op de medezeggenschap.

Het Consultatiewetsvoorstel overgang van onderneming in faillissement bevat niet alleen bepalingen over overgang van onderneming, maar ook over medezeggenschap. Eerder oordeelde de Hoge Raad al in de DA-beschikking dat het adviesrecht voor de ondernemingsraad (OR) onverkort geldt in faillissement.

Werknemer is sinds 1986 werkzaam bij Renewi, dat zich bezig houdt met inzameling, verwerking en recycling van afval. Werknemer haalde als chauffeur afval op bij klanten. Klanten hebben een contract waarin het type afval, de hoeveelheid en de frequentie van ophalen is vastgelegd.

Werkneemster is sinds 1992 in dienst van de ggz. In het kader van haar functie is zij geautoriseerd om elektronische patiëntendossiers (‘EPD’) in te kijken. ggz heeft werkneemster op enig moment voorgehouden dat er een vermoeden bestond dat werkneemster zich gedurende een periode van meer dan 2,5 jaar ongeoorloofd toegang heeft verschaft tot een dossier van een cliënt die niet in haar verantwoordelijkheidsgebied valt.

Werknemer (1953) is op 21 april 2008 in dienst getreden bij Marine Service als monteur. Werknemer is op 23 november 2015 is arbeidsongeschikt geraakt door een val van de trap. Bij de WIA-beoordeling in oktober 2017 is zijn arbeidsongeschiktheid te laag beoordeeld om recht te hebben op een WIA-uitkering.

Werknemer is in dienst bij Y in de functie van administrateur, een onderneming in de weg- en watertransport en logistiek. Het bedrijf maakt onderdeel uit van het familiebedrijf de Y-groep.

Werknemer is in hoger beroep gekomen tegen de uitspraak van de kantonrechter die de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Vast is komen te staan dat werknemer tijdens een afscheidsfeest van een medewerker van Omroep Zeeland twee medewerksters ongewenst heeft betast.

Werknemer is vanaf 1989 in dienst van werkgever. Sinds 6 oktober 2014 is werknemer arbeidsongeschikt. Met ingang van 2 oktober 2016 heeft het UWV aan werknemer een WIA-uitkering toegekend, welke uitkering per 19 juni 2018 is omgezet in een IVA-uitkering.

Werkneemster is vanaf 1978 in dienst van werkgever. Sinds 2000 kampt zij met medische klachten en in januari 2013 valt zij wegens arbeidsongeschiktheid uit. In januari 2015 wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage (naar boven toe) bijgesteld op 80-100% arbeidsongeschikt.

Werkgever houdt zich bezig met detachering. Werknemer is in 1989 bij werkgever in dienst getreden. Op 20 oktober 2016 heeft hij zich ziekgemeld. Sinds 3 december 2018 is sprake van een slapend dienstverband en ontvangt werknemer een WIA-uitkering.

Werknemer is vanaf 1985 in dienst bij werkgever. Op 8 oktober 2014 heeft hij zich ziek gemeld. Met ingang van 5 oktober 2016 heeft het UWV werknemer een WGA-uitkering toegekend. Het loon van werknemer voor einde wachttijd bedroeg € 3.

Werknemer is in 2001 in dienst getreden bij werkgever. Hij maakte deel uit van het MT en zijn bruto maandsalaris bedroeg laatstelijk € 7.500. Werkgever heeft op 26 juli 2018 een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen ingediend bij het UWV.

AH neemt bij gelegenheid AH-supermarkten over van franchisenemers. Vanaf 2011 heeft AH ca. 30 tot 40 AH-supermarkten overgenomen, waarbij per supermarkt ca. 70-80 werknemers betrokken waren.

Werkneemster is sinds juli 2019 in dienst (jaarcontract) als administratief medewerker bij bedrijf X dat activiteiten verricht op het gebied van thuiszorg en huishoudelijke hulp. De directeur a.

Werknemer is sinds januari 2014 in dienst bij Car Service en sinds september 2016 ziek. Car Service is op eigen aanvraag op 10 april 2018 in staat van faillissement verklaard, waarna de arbeidsovereenkomst door de curator is opgezegd.

Werknemer is op 1 november 1987 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) Allianz. De pensioenafspraken van Allianz met de werknemer zijn in een cao vastgelegd welke middels een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst op hem van toepassing is.

Hier zijn 31 andere werknemers het niet mee eens en zij vorderen ook dat zij niet hoeven bij te dragen aan de pensioenpremie. Zij kregen in eerste aanleg gelijk en de rechter verklaart voor alle werknemers voor recht dat de wijziging in de bijdrage in de pensioenpremie ongeldig was.

Een werknemer was werkzaam als boekhouder op welke arbeidsovereenkomst de cao Metaal en Techniek van toepassing was. Op een zeker moment vindt een herstructurering plaats van de onderneming van werkgever.

Een werkgever vraagt na twee jaar ziekte van zijn werknemer een ontslagvergunning aan bij het UWV. Na het ontvangen van de ontslagvergunning heeft werkgever aan werknemer een keuzeformulier gezonden met twee opties: (a) transitievergoeding van € 58.

MBA gaat een arbeidsovereenkomst aan met een werknemer. In de overeenkomst is een projectbepaling opgenomen. De werknemer werd bij Dell tewerkgesteld. Nadat MBA stelt dat het project bij Dell is beëindigd en de arbeidsovereenkomst daardoor per dezelfde dag zou zijn geëindigd, verweert de werknemer zich. De rechter oordeelt dat uitleg van de overeenkomst oplevert dat geen uitzendbeding is afgesproken. Door de omschrijving van het project (tijdelijke versterking van de flexibele schil bij Dell) is het einde daarvan onvoldoende bepaalbaar. De werknemer krijgt een billijke vergoeding van € 25.000 en de gefixeerde schadevergoeding.

De Managing Director/statutair bestuurder van Synbra heeft in 2018 eenmalig een bedrag van € 400.000 bruto ontvangen. In 2019 onderhandelen partijen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Synbra stelt dat de eenmalige betaling in het kader van de verkoop van de aandelen niet moet worden meegenomen bij het bepalen van de transitievergoeding, aangezien het geen variabele looncomponent is in de zin van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding i.c.m. de Regeling looncomponenten en arbeidsduur. De kantonrechter oordeelt in een art. 96 Rv procedure dat de betaling niet moet worden meegenomen, omdat daaraan geen overeenkomst tussen Synbra en de directeur ten grondslag lag. Bovendien is het de vraag of het als bonus aangemerkt kan worden, nu het verband tussen de prestaties en de betaling ver verwijderd is.

Het Vlietland Ziekenhuis heeft met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst met een Huisarts-SEH opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen. De werknemer was de enige in die functie, maar stelde dat zij feitelijk altijd als SEH-arts had gefunctioneerd. Volgens Vlietland Ziekenhuis was het nodig dat zij daarvoor een KNMG-opleiding zou hebben voltooid, hetgeen niet het geval was. De rechter oordeelt dat de feitelijke werkzaamheden nog steeds bestonden na het ontslag, ondanks dat het Vlietland Ziekenhuis daarvoor een hogere opleidingseis stelde. Die beslissing is geen bedrijfseconomische reden voor opheffing van de arbeidsplaats, zodat het Vlietland Ziekenhuis wordt veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever van een psychotherapeut/Directeur Zorg, die ook als statutair bestuurder is benoemd, vernietigt de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk op grond van bedrog. Het was gebleken dat de werknemer nooit lid is geweest van de verenigingen waarvan hij stelde lid te zijn en een beroepsverbod werd opgelegd. De werkgever vordert het netto betaalde loon terug. De Hoge Raad oordeelt dat een buitengerechtelijke vernietiging op grond van bedrog niet in strijd is met het gesloten ontslagstelsel. De arbeidsovereenkomst hoeft niet inhoudsloos te zijn geworden. De rechter kan een dergelijke vernietiging geheel of gedeeltelijk ongedaan maken als de reeds ingetreden gevolgen van de arbeidsovereenkomst bezwaarlijk ongedaan kunnen worden gemaakt. Of loon moet worden terugbetaald, is afhankelijk van de specifieke omstandigheden.

Werknemer werkt vanaf 2003 bij Juniper. Werknemer raakt in januari 2016 arbeidsongeschikt. In juli 2016 tracht werknemer te re-integreren in zijn eigen functie, zonder resultaat. De arbodienst van Juniper rapporteert dat eigen werk voor werknemer niet passend is en herstel belemmert.

Werkneemster werkt sinds 1 mei 2015 als verzorgende in de thuiszorg bij de eenmanszaak van werkgever. Werkneemster meldt zich op 22 mei 2017 ziek. Werkneemster vraagt haar werkgever vanaf september 2017 meermaals de ziekmelding door te geven aan het UWV en om betaling van loon.

Werkneemster is sinds 1 juli 2012 in dienst bij De Bijenkorf. Werkneemster meldt zich op 2 maart 2015 ziek. De Bijenkorf start op advies van de arboarts een tweede-spoortraject. De Bijenkorf ontvangt nadien een negatief deskundigenoordeel van het UWV met betrekking tot haar re-integratie-inspanningen.

Werkneemster werkt sinds 17 mei 2002 bij Magentazorg. Werkneemster meldt zich op 22 augustus 2014 ziek wegens haar psychische conditie. Magentazorg zegt de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV per 1 januari 2018 op.

Werknemer werkt sinds 1992 bij NS. Werknemer meldt zich wegens een arbeidsconflict in juni 2018 ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte.

Werknemer werkt vanaf 2001 bij FloraHolland. In augustus 2015 doet zich een incident op de werkvloer voor, waarna werknemer is geschorst. In oktober 2015 wijst de kantonrechter de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.

Werknemer is vanaf 2003 in dienst bij werkgever. Werknemer raakt in april 2018 betrokken bij een bedrijfsongeval, waarna werknemer zich ziekmeldt. De bedrijfsarts oordeelt op 24 mei 2018 dat het probleem van werknemer ligt in zijn psychische gesteldheid, vanwege verwerking van het ongeval.

Werknemer is per 1 juli 2013 in dienst bij Verizon. Werknemer valt op 7 juni 2017 volledig uit wegens medische klachten. In het tweede ziektejaar betaalt Verizon 70% van het overeengekomen loon door aan werknemer.